Анархический: (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

Классические стили руководства: авторитарный, демократический, попустительский

Анархический:  (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

Стиль руководстваэто устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается незави­симый от конкретных ситуаций образец его поведения.

В основе вы­деления стилей руководства лежит различное распределение пол­номочий по принятию решений между руководителем и подчи­ненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, посто­янно проявляющееся в различных ситуациях.

Поиск и использова­ние оптимальных стилей руководства призваны способствовать по­вышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с име-нем немецкого пси­холога К. Левина, работавшего в США.

В 30-х годах он совместно с сотрудника-ми провел серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделилтри «классических» стиля руководства: ав­торитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послу­жил характер принятия управ-ленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарному стилю присущи еди­ноличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как лич-ности.

Руководитель управляет подчи­ненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из ие-рар­хической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, опре­деляет цели, распределяет задания и строго контролирует их вы­полнение.

Он убежден в том, что лучше понимает цели органи­зации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так.

Реше­ния начальника имеют характер приказов, которые должны бес­прекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статус-ные символы поддерживают власт­ную позицию руководителя.

Он вознаграждает и наказывает со­трудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об об­щем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демо­кратический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудника­ми согласовыва-ет цели организации и индивидуальные пожела­ния членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчи-ненным необходимую помощь, стремясь повы­сить их возможности самостоятельно решать производ-ственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общитель­ность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива.

Руководитель, избравший такой стиль, обычно предо­ставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходи­мую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе.

В груп­пе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь чет­кое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений.

В крайнем выражении попус­тительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку ру­ководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличитель­ные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 1).

Каждый из трех классических стилей руководства имеет харак­терные формы внешнего проявления. Авторитарному руководите­лю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветли­вый, приказной тон, отделение себя от группы.

Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекоменда­ции, преобладание в речи «мы» над «я».

Важнейшими свидетель­ствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискиваю­щий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказы­вать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предло­жениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль.

В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвой­ственные этому стилю манеры поведения.

Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Таблица 1.

Характерные черты классических стилей руководства

Критерий Авторитарный Демократический Попустительский
1. Постановка целей Цели ставит ру­ководитель   Цели — резуль­тат группового решения при поддержке руководителя Полная свобода для принятия индивидуаль-ных и групповых реше-ний, мини­мальное участие руководителя
2. Распределение заданий   Все задания дает руководи­тель, причем сотрудник не знает, какое задание он по­лучит в следую­щий раз   Устанавливается опре-деленный порядок рас-пре­деления работ. В за-висимости от пожела-ний сотрудника руко­водитель может давать совет и предлагать дру­гое задание Руководитель предоставляет необходимые ма­териалы и по просьбе сотруд­ника дает инфор­мацию  
3. Оценка работы Руководитель лично награж­дает и наказы­вает работни­ков, но сам в трудовом процессе не участвует Руководитель стремит-ся использовать объек-тив­ные критерии крити-ки и по­хвалы, пытается непосредственно участ-вовать в ра­боте группы Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка груп­повой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера   Высокая наряженность, враждебность Свободная, дружеская атмосфера Атмосфера про­извола отдель­ных сотрудников
5. Групповая сплоченность Покорное, беспрекословное повиновение Высокая груп­повая сплочен­ность, низкая текучесть Низкая группо­вая сплочен­ность  
6. Интерес к выполняемым заданиям Низкий   Высокий   Минимальный  
7. Интенсивность (качество) работы Высокая интен­сивность   Высокая оригиналь-ность ре­зультатов
8. Готовность к работе При отсутствии руково-дителя перерыв в ра­боте При отсутствии руково-дителя продолжение ра­боты Перерывы в работе по желанию
9. Мотивация труда Минимальная Высокая моти­вация каждого работника и группы в целом Минимальная

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководи-мых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах.

Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс.

В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой моти­вации, удовлетворенности трудом, качестве работы.

Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициа­тиву. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера.

Тру­довой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушает­ся при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой про­изводительностью и групповой идентификацией, часто сопровож­дается ростом фрустраций и агрессивности среди членов коллек­тива, ведет к его распаду.

В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лиде­ры с негативным характером деятельности по отношению к це­лям организации. Новые или более слабые работники часто под­вергаются притеснениям со стороны более сильных.

Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был при­знан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований.

Сделанные Левиным и его последователями выводы о преиму­ществах демократического стиля в области общегрупповых трудо­вых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в кол­лективе, а также групповой интеграции были критически проана­лизированы P.M. Стогдиллом.

Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распрост­ранения на любые предприятия.

Ни демократический, ни автори­тарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении про­изводительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правиль-ного», универсального стиля руководства.

Одно­значные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллекти­ве. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.

Современные интерпретации авторитарного и демократичес­кого стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным и имеют с ней много общего, особенно в характеристи­ке основополагающих признаков этих стилей. И тем не менее нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опира­ются на конкретные исследования их эффективности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/11_29730_klassicheskie-stili-rukovodstva-avtoritarniy-demokraticheskiy-popustitelskiy.html

4.2. Основные стили руководства

Анархический:  (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

Подлинный, настоящий лидер, способныйвести за собой людей – это тот, кто имеетвсеобщее признание. Окружающиевоспринимают такого лидера по четыремоделям:

  • «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.
  • «Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.
  • «Воплощение добродетелей» – считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.
  • «Оправдание наших ожиданий» – люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Не каждому руководителю дано статьистинным лидером. Им может стать человек,обладающий:

  • интеллектом, быстротой, гибкостью и прогностичностью ума, а также эрудированностью;
  • честностью;
  • способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);
  • уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерскогопотенциала.

Таким образом, лидерство– это существенный компонент деятельностименеджера, связанный с оказаниемцеленаправленного влияния на поведениеотдельных лиц или целой рабочей группы;инструментами такого влияния выступаютнавыки общения и личностные качестваменеджера, отвечающие внутреннимпотребностям группы.Существует дветочки зрения на наличие или формированиелидерских способностей. Первая заключаетсяв том, что лидером нужно родиться,воспитание лидера – дело безнадежное.Вторая утверждает, что лидерскиеспособности развиваются, хотя для этогонеобхо-димы определенные психофизиологическиезадатки (острое внимание, хорошая память,склонность к продуктивному мышлению идр.) Сегодня преобладающим являетсявторой подход, совмещающий теориинаследственности и воспитания.

А. Томпсон и А. Дж.Стрикленд, раскрывая особенностиосуществления стратегического управления,выделяют следующие роли, которые обязанисполнять современный лидер: предпринимательи стратег, администратор и исполнитель,помощник, наставник, оратор, распределительресурсов, советчик, политик, ментор илюбимый руководитель.

Основные задачи, стоящие перед лидеромв современных условияхпо мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда,заключаются в том, чтобы:

  • быть в курсе всего, что происходит в подведомственном ему коллективе;
  • поддержать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;
  • поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;
  • обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и формировании стратегии;
  • поддержать на высоком уровне этические нормы;
  • проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели. 

Руководитель наделен правомпринимать решения. С одной стороны, онруководит производственным процессом,а с другой – людьми, осуществляющимиэтот процесс.

Из этого фактора вытекаетего повышенная моральная ответственностьза состояние дел в фирме (на предприятии),профессиональный уровень и психологическийклимат коллектива.

Способность главыфирмы или ее подразделения организоватьработу определенным образом называетсястилем руководства.

Выделяют три основных стиля руководства:авторитарный, либеральный и анархический.

Авторитарный (автократический)стиль руководства основывается наединоличном управлении коллективом.

Руководитель видит в подчиненных лишьисполнителей и его не интересует то,как они относятся к его распоряжениям.

Такой руководитель определяет не толькозадачи, но и способы их решения: инициативасо стороны подчиненных не принимается.Осуществляется тотальный контроль заисполнением распоряжений, инструкций,приказов.

Либеральный (демократический) стильруководства предполагает посредническуюроль руководителя между своим коллективоми другим коллективом, вышестоящимначальством.

Либеральный руководитель– это представитель коллективныхинтересов. Управление сводитьсяпреимущественно к постановке задач,информированию об актуальных проблемах,документах и др.

Со стороны подчиненныхприветствуется инициативность,творчество, самодисциплина

Анархический (попустительский)стиль руководства складывается тогда,когда коллектив не имеет четких плановсвоей деятельности. Все дела пущены насамотек.

Руководитель опирается насознательность и профессионализм своихподчиненных, а свои функции видит впредотвращении серьезных срывов наработе – то есть осуществляет формальноеуправление.

Такой стиль руководствахарактерен для тех коллективов, гдеадминистратор не заинтересован в своемделе или не имеет опыта управленческойдеятельности. Искусство управлениятребует специального навыка, которыйформируется в течение 8 – 9 лет.

Согласно классификации,разработаннной М.Вебером выделяются3 типа руководителей (лидеров):Традиционноелидерство, основанноена силе традиции. Власть такой лидерполучает по наследству. Он может проявитьсебя как личность, реализовать в процесседеятельности свои индивидуальныекачества, а может не реализовать, простовыполняя возложенные на него традиционныефункции.

Харизматическоелидерство– основано на вере существования улидера исключительных качеств:одарённости, непогрешимости, героизма.Все эти способности выделяют индивидаиз среды обыкновенных людей ирассматриваются как сверхъестественныйдар. Такие лидеры, как правило, появляютсяв переломные моменты развития.

Легальноелидерство – основано на убеждении вправомерности рационально установленныхнорм общежития, в законности существующихпорядков. Иногда его называютбюрократическим. Лидер выбирается необязательно в силу выдающихся личныхкачеств, но посредством выполненияустановленных законом бюрократическихпроцедур. Лидер часто выступает какчиновник, исполнитель определённойгосударственной функции.

Его задача –выполнение установленных правилделового поведения. Но он можетпроявлять и свою индивидуальность.

Ни один из перечисленных стилейруководства не является совершенным иабсолютным. При выработке своего стиляруководства управленец должен иметьсреди своего инструментария средства,стимулирующие сознательное отношениек общему делу, формирующие чувствохозяйственности.

Оптимальность того или иного стиляпроявляется и зависит от конкретнойситуации. Так, авторитарныйстиль соответствует ситуации, когдаположение в организации выходит из подконтроля (в случае кризисной ситуации).

Демократический стиль необходим там,где рабочая группа находится на высокомуровне зрелости, где отмечается хорошаядисциплина и порядок.

Стиль невмешательстваможет применяться, если рабочая группадоросла до такого уровня, что можетактивно действовать на началахсамоуправления, в противном случае этотстиль вреден. Этот стиль дает наилучшиерезультаты при руководстве творческимиколлективами.

Итак, наиболее популярным должен бытьтак называемый ситуативный подходк руководству.

К факторам, определяющимситуацию в производственной организации,обычно относят: специфику целей истратегию, уровень ее развития, технологию,особенности экономической ситуации, вкоторой действует предприятие, специ-фикурегиона, уровень ответственности,заинтересованности, дисциплинированности,квалификации и социокультурного развитияработников.

Ситуативный стиль управления гибкоучитывает уровень психологическогоразвития каждого подчиненного иколлектива в целом. В соответствии сэтим подходом выделяют четыре уровняразвития сотрудников и коллектива исоответственно рекомендуются четырестиля управленческого воздействия(П.Херси).

Уровень развитиясотрудника, коллективаФорма управленческого поведения (рекомендуемый стиль руководства)
Низкий уровень: «Не хотят работать, не умеют работать» (низкая квалификация, недобросовестные работники)«Авторитарное указывание» 1) четкие указания, что и как делать, инструктаж;2) постоянный контроль работы;3) когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.
Средний уровень: «Хотят работать, но еще не умеют работать» (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны. Добросовестны)«Популяризация» 1) указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить;2) регулярный контроль работы;3) уважительное, доброжелательное отношение;  4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы);5) когда необходимо – приказывайте;6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте.
Хороший уровень: «Хотят и умеют работать» (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.Участие в управлении 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними;2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;3) предоставляйте больше ответственности;4) ограничивайте прямые указания и контроль;5) создавайте системы самоконтроля сотрудников;6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения;7) широко общайтесь;8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.
Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)«Передача полномочий» 1) ставьте проблему, поясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним;2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;3) избегайте вмешательства в дела;4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников;5) если вас просят, оказывайте поддержку;6) серьезно реагируйте на просьбы;7) вознаграждайте творческие решения проблем

Табл.1. Стилируководства, ориентированные на уровеньразвития коллектива или сотрудника.

Перспективной задачей дляруководителей является задача установленияпартнерских отношений с подчиненными(развитие патернализма).Это подразумевает осознание работодателямиличностной равнозначности подчиненных,их желание и право работать в комфортныхусловиях.

В лучших американских компанияхдавно перестали мириться с привилегиямивысокого должностного положения. Раньшев США считалось, что личные лифт, буфет,автостоянка – обязательные атрибутыруководства. В настоящее время ситуацияизменилась: Рабочие выглядят так жереспектабельно, как и администрация,ибо им созданы условия для поддержаниясвоего имиджа.

Один из ветерановавтомобилестроения, прослуживший в«Форде» более 35 лет, высказывал такуюмысль: «Рабочие не злятся, что получают19 тыс. долларов в год, а их директор –75 тыс. долларов. Их бесит, когда имприходиться приезжать на работупромозглым январским утром в 5.

45, парковатьмашину в сотне ярдов от завода, потомпробираться к проходной сквозь снег,грязь и слякоть. И, подойдя к входу,лицезоеть пустую личную автостоянкуменеджера».

Настоящие руководители исходят из того,что нет незаменимых менеджеров – естьнезаменимые рабочие. Именно их эффективнаяработа обеспечивает успех корпорации.

Таким образом, в современныхэкономических условиях, кромепрофессионализма, руководитель долженобладать творческими способностями,умением объединять людей для решенияпроизводственных задач, которое должнобыть основано на знании психологииличности; желательно наличие такихкачеств, как предприимчивость, рационализм,проницательность. Не менее важнымиличными качествами руководителястановяться эрудиция и корректность.Все это позволяет эффективно наладитьпроизводство.

Источник: https://studfile.net/preview/7177961/page:11/

Стили управления руководителя — Всё об индивидуальном предпринимательстве

Анархический:  (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

Стиль управления очень часто не принимается руководителем сознательно, он исходит от его личностных представлений о руководстве, от его характера, темперамента, от полученных знаний о должности директора. Многие социальные факторы также влияют на стиль руководства.

Много раз сталкивалась с директорами, а особенности с директрисами, которые за 3-5 лет управления становятся настоящими самодурами и тиранизировали весь коллектив. К сожалению, провинция просто изобилует такими директорами. И в столицах они не редкость.

Для того, чтобы исправить стиль, необходимо узнать, а какие вообще стили управления выделены в практике менеджмента, и как они влияют на общую работу предприятия.

Зачем вообще стиль работы директора изучать – этот вопрос может возникнуть только у дилетантов, которые не стремятся к развитию, которые считают, что их предприятие никогда в жизни никуда не денется.

Это страшная ошибка, колоссальное заблуждение! Бизнес может преподносить серьезные сюрпризы, внутренние революции никто не отменял.

А внешние воздействия конкурентов, новых законотворческих инициатив государства переносятся с успехом только тогда, когда коллектив горой стоит за своего директора и идет за ним, не обсуждая деталей. При каком стиле руководства можно достигнуть такого эффекта? Об этом и пойдет речь в этой статье.

Итак, в менеджменте выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

Авторитарный стиль называют также диктаторским, директивным. Руководитель в коллективе при таком стиле ведет себя жестко, он устанавливает определенные рамки работы и очень строго контролирует их выполнение.

Решения на таком предприятии принимаются директором единолично, обсуждения с топ-менеджментом отсутствуют, каждый из руководителей работает только в своей узкой нише, никто не может объять в понимании весь процесс.

Причем, авторитарный руководитель сознательно берет на себя много функций, чтобы никто больше не мог управлять и претендовать на его место. В случае с индивидуальным предпринимателем к руководству не допускается никто из родственников или наследников бизнеса.

Все принятые решения не подлежат обсуждению, устанавливается жесткий контроль их выполнения, если что-то не выполняется, то принимаются жесткие административные меры. Личность человека, работника, уходит на второй план.

Эффективность метода высока только в том случае, если директор получает для управления предприятие, в котором нет порядка, дисциплины, отсутствует прибыль и должный объем продаж. В первое время, когда предприятие будет выходить на хорошие показатели, именно такой стиль позволит навести порядок.

В любом другом случае авторитарный стиль больше вредит компании, чем приносит пользу.

Этот стиль управления подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, очень медленно и неэффективно внедряются новшества. При авторитарном стиле довольно часто принимаются ошибочные однобокие решения, которые понятны только одному человеку.

Сотрудники делаются пассивными, растет неудовлетворенность местом работы, компанией, своим положением, должностью, коллегами, всем делом и общей системой. Все более в таком коллективе начинает процветать подхалимаж, интриги, сплетни, люди испытывают постоянные стрессы.

В результате люди или уходят с этого места, или начинают часто болеть, или просто превращаются в приспособленцев и занимаются только извлечением личной выгодой на работе.

Владеть этим стилем руководства директору надо только в том случае, когда случаются всяческие катаклизмы, чрезвычайные ситуации.

Демократический стиль управления

При этом стиле руководитель должен быть высокопрофессиональным менеджером, психологом, педагогом, производственником. Он, конечно, принимает решение самостоятельно, но устраивает общие обсуждения. Причем, сам обдумывает окончательный вариант решения и до, и после всеобщих обсуждений.

Принятые решения понятны всем сотрудникам, даже в ходе их выполнения принимаются инициативные предложения, вносятся корректировки. Контроль выполнения осуществляет не только руководитель, но и сотрудники. От директора подчиненные видят понимание, доброжелательность, желание развивать их личности вместе с компанией.

Руководитель при демократическом стиле управления наблюдает за наклонностями и талантами сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.

Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду.

Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок.

Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.

Это самый нейтральный стиль управления, даже можно сказать попустительский. Именно в него перерастает демократия, за которой никто не наблюдает и выстраивает ее рамки. В данной атмосфере все высказывают свое мнение, отстаивают свою точку зрения, и не слышат других.

И даже если к общему решению принимается определенная политика, каждый продолжает действовать на свое усмотрение.

Руководитель либерально-демократического стиля не обладает необходимыми профессиональными и психологическими знаниями и навыками, не скрывает этого, не пользуется уважением.

И к тому же такого руководителя мало волнует, что к нему так относятся, он делает свои дела, никого особо не трогает, и всем от этого комфортно.

Получается, что задачи ставятся, выполняются, результат есть, но все это в полноги, и зачастую движение приводит не совсем туда, куда планировалось, и даже совсем не туда. Психологический климат в таком коллективе не способствует работе, он неблагоприятен для творчества, для установления порядка.

В таких компаниях очень редко занимаются мотивацией, отсутствует чувство локтя других членов команды. Пользы от такого стиля нет при любых ситуациях, только вред для работы.

Непоследовательный стиль

Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию.

Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.

Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.

Самый эффективный стиль управления – это ситуативный.

Руководитель применяет в компании те способы и методы управления, которые необходимы данному сотруднику или группе сотрудников, но лучше всего, если на одном уровне развития окажется весь коллектив.

Поэтому набирая сотрудников впервые или проводя повторный набор, надо стараться так подобрать специалистов по уровню развития, чтобы они все находились примерно на одной стадии производственного развития.

Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.

Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность.

В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным.

В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.

Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды.

В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами.

На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.

И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов.

В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения.

Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.

Е.Щугорева

Источник: http://indivip.ru/osnovy/stili-upravleniya-rukovoditelya.html

Стиль управления руководителя: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный

Анархический:  (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

«Каждая метла метёт по-своему» — в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления.

Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. Стиль управления руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании.

Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании — эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату.

Ведь стиль руководителя и эффективность управления – вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле.

Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления – это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель Курт Левин в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный.

Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал – в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным.

Какие бывают стили управления руководителя?

Краткая характеристика стилей управления
Типаж руководителяПоложительные качестваОтрицательные качества
АвторитарныйБерёт на себя ответственность, быстро принимает решения, чётко ставит задачиНе терпит критики, не любит сопротивления, не учитывает мнение окружающих, ставит интересы дела выше людей
ДемократическийРаботает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнение коллектива, позволяет другим брать ответственностьМного советуется, может затягивать с решением, может отдать полномочия не в те руки
Либерально-анархическийНет давления на сотрудников, добродушная атмосфера в коллективе, разрешает творческий подход к решению задачПопустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль (провокация воровства и неисполнения обязанностей)
НепоследовательныйНе выявленоНет чёткой цели, нет чётких заданий, нет понимания, разлагающая атмосфера в коллективе, низкие результаты работы, нет денег
СитуативныйВысококачественное управление сотрудниками, входит в ситуацию, всегда знает как и что делать, нет любимчиков и антигероев, помогает развиваться, выращивает лидеров, поощряет творческий подход к делуС годами становится либеральным и теряет хватку, беспринципные работники садятся на шею, не умеет отдыхать, работает «на износ»

Авторитарный человек (от лат. auctoritas – власть, влияние) — властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя – авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя – авторитарный – оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый.

Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии.

Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами.

В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать.

При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» – авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное.

В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют.

Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой – при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности – властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно – «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников – тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать.

Спорить с таким типажом бесполезно – у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно – он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё – «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет.

«Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного – но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас.

Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто – все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие.

И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов – цель оправдывает средства.

Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит – раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого кардинала Ришелье, так что и в этом направлении не стоит конкурировать.

Кстати про конкуренцию – это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся – у автократов нулевая суггестия. Лучший подход – сотрудничество.

Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании.

Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников.

При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ – это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления творческими коллективами. При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Непоследовательный

Название говорит само за себя – последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями – в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя — сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание – проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

Источник: https://FB.ru/article/246916/stil-upravleniya-rukovoditelya-avtoritarnyiy-demokraticheskiy-liberalno-anarhicheskiy-neposledovatelnyiy-situativnyiy

1andrienko_e_v_etika_biznesa_i_delovogo_obshcheniya-1 — Стр 4

Анархический:  (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

Лекция 4.

ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

План

4.1.Понятие и особенности административной этики.

4.2.Основные стили руководства.

4.3.Моральный кодекс руководителя.

Ключевые слова: административная этика, служебная этика, стиль руководства, патернализм.

4.1. Понятие и особенности административной этики.

Административная или служебная этика – это правила и принципы нравственного поведения руководителя или лиц, участвующих в управлении. Административная структура предполагает достаточно безразличные к индивидуальным характеристикам людей межличностные отношения. Однако не учитывать их нельзя.

Чрезмерно строгое соблюдение служебной дистанции приводит к формализации деловых отношений, и, как следствие, отрицательно сказывается на процессе производства.

Недооценка необходимости служебной иерархии затрудняет распределение производственных поручений и контроль за их выполнением – в конечном итоге возможно стирание специфики деловых отношений («панибратство»).

Реальная власть руководителя имеет два основных источника: государственноправовой статус и завоеванный общественный авторитет, которые могут находиться в разных соотношениях. Руководитель может обладать правовым статусом (быть назначенным), но не иметь необходимого авторитета для того, чтобы быть способным подчинить людей своим директивам.

Неугодный коллективу руководитель может столкнуться, по меньшей мере, с игнорированием, саботажем, опротестовыванием своей деятельности. Таким образом, для осуществления полноты своей власти в рамках фирмы руководитель должен завоевать доверие коллектива.

Кроме проявления положительных личных качеств, авторитетность достигается различными формальными методами: рекламой различного содержания (телевизионные ролики, статьи в периодических изданиях, характеризующие потенциальных руководителей с выгодной стороны), социальная демагогия (раздача обещаний, отвечающих интересам коллектива; проявление своей солидарности с подчиненными; демонстрация заинтересованности в решении соответствующих производственных и социальных проблем), финансовая поддержка

(достаточное количество средств позволяет совершать действия, влияющие на рост авторитета). Известный философ эпохи Возрождения Николо Маккиавелли советовал продуманно создавать себе врага для укрепления своей власти.

Руководитель обладает относительной самостоятельностью, специфическими правами и обязанности. Хороший руководитель не только пользуется своими правами, но и не пренебрегает обязанностями.

Чтобы управлять в деловом общении, лучше влиять на партнера увлекательными картинами воображения, чем прямыми приказаниями.

В картинах воображения открываются и осознаются перспективы развития предприятия, заведения, пути самореализации личности, которые вдохновляют сотрудника на творческий самоотверженный труд, укрепляют добрые чувства.

Помогая работникам решать их бытовые, социальные проблемы, воодушевляя их на позитивное мышление и созидательную деятельность, менеджер пробуждает у людей чувство гордости за свое предприятие, заведение, за его традиции.

Культура общения позволяет получить совокупность достижений человека в развитии производства, общества и разума цивилизации.

Чем ниже культура, тем безразличнее человек к делу, к другим людям, к окружающей среде. Задача менеджера — в духовной ответственности за людей, в показе примера порядочности, честности через собственное поведение.

Бескультурье в деловом общении проявляется в том, что, во-первых, люди отучены самостоятельно принимать решения, менеджеры боятся идти на риск; во-вторых, опасаются начинать новое дело в условиях, когда не хватает средств; в-третьих, отсутствует необходимая культура поведения и живого обсуждения конфликтных ситуаций (отсюда потребность учиться культуре дискуссий, полемики).

4.2. Основные стили руководства.

Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей – это тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четыре моделям:

∙«Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.

∙«Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.

∙«Воплощение добродетелей» – считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

∙«Оправдание наших ожиданий» – люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от

одобренного группой курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

∙интеллектом, быстротой, гибкостью и прогностичностью ума, а также эрудированностью;

∙честностью;

∙способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);

∙уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского потенциала.

Таким образом, лидерство – это существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внутренним потребностям группы. Существует две точки зрения на наличие или формирование лидерских способностей. Первая заключается в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утверждает, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необхо-димы определенные психофизиологические задатки (острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.

А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, раскрывая особенности осуществления стратегического управления, выделяют следующие роли, которые обязан исполнять современный лидер: предприниматель и стратег, администратор и исполнитель, помощник, наставник, оратор, распределитель ресурсов, советчик, политик, ментор и любимый руководитель.

Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда, заключаются в том, чтобы:

∙быть в курсе всего, что происходит в подведомственном ему коллективе;

∙поддержать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;

∙поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;

∙обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и формировании стратегии;

∙поддержать на высоком уровне этические нормы;

∙проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение

стратегии, так и общие стратегические показатели.

Руководитель наделен правом принимать решения. С одной стороны, он руководит производственным процессом, а с другой – людьми, осуществляющими этот процесс.

Из этого фактора вытекает его повышенная моральная ответственность за состояние дел в фирме (на предприятии), профессиональный уровень и психологический климат коллектива.

Способность главы фирмы или ее подразделения организовать работу определенным образом называется стилем руководства.

Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и анархический.

Авторитарный (автократический) стиль руководства основывается на единоличном управлении коллективом.

Руководитель видит в подчиненных лишь исполнителей и его не интересует то, как они относятся к его распоряжениям.

Такой руководитель определяет не только задачи, но и способы их решения: инициатива со стороны подчиненных не принимается. Осуществляется тотальный контроль за исполнением распоряжений, инструкций, приказов.

Либеральный (демократический) стиль руководства предполагает посредническую роль руководителя между своим коллективом и другим коллективом, вышестоящим начальством.

Либеральный руководитель – это представитель коллективных интересов. Управление сводиться преимущественно к постановке задач, информированию об актуальных проблемах, документах и др.

Со стороны подчиненных приветствуется инициативность, творчество, самодисциплина

Анархический (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда коллектив не имеет четких планов своей деятельности. Все дела пущены на самотек.

Руководитель опирается на сознательность и профессионализм своих подчиненных, а свои функции видит в предотвращении серьезных срывов на работе – то есть осуществляет формальное управление.

Такой стиль руководства характерен для тех коллективов, где администратор не заинтересован в своем деле или не имеет опыта управленческой деятельности. Искусство управления требует специального навыка, который формируется в течение 8 – 9 лет.

Согласно классификации, разработаннной М. Вебером выделяются 3 типа руководителей (лидеров): Традиционное лидерство, основанное на силе традиции. Власть такой лидер получает по наследству.

Он может проявить себя как личность, реализовать в процессе деятельности свои индивидуальные качества, а может не реализовать, просто выполняя возложенные на него традиционные функции.

Харизматическое лидерство – основано на вере существования у лидера исключительных качеств: одарённости, непогрешимости, героизма. Все эти способности выделяют индивида из среды обыкновенных людей и рассматриваются как сверхъестественный дар.

Такие лидеры, как правило, появляются в переломные моменты развития. Легальное лидерство – основано на убеждении в правомерности рационально установленных норм общежития, в законности существующих порядков. Иногда его называют бюрократическим.

Лидер выбирается не обязательно в силу выдающихся личных качеств, но посредством выполнения установленных законом бюрократических процедур. Лидер часто выступает как чиновник, исполнитель определённой государственной функции. Его задача – выполнение установленных правил делового поведения. Но он может проявлять и свою индивидуальность.

Ни один из перечисленных стилей руководства не является совершенным и абсолютным. При выработке своего стиля руководства управленец должен иметь среди своего инструментария средства, стимулирующие сознательное отношение к общему делу, формирующие чувство хозяйственности.

Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации. Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда положение в организации выходит из под контроля (в случае кризисной ситуации).

Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где отмечается хорошая дисциплина и порядок.

Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

Итак, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству.

К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специ-фику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития каждого подчиненного и коллектива в целом. В соответствии с этим подходом выделяют четыре уровня развития сотрудников и коллектива и соответственно рекомендуются четыре стиля управленческого воздействия (П.Херси).

Уровень развитияФорма управленческого поведения
сотрудника, коллектива(рекомендуемый стиль руководства)
Низкий уровень:«Авторитарное указывание»
«Не хотят работать, не умеют1)четкие указания, что и как делать, инструктаж;
работать» (низкая2)постоянный контроль работы;
квалификация,3)когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и
недобросовестные работники)хорошую работу, поощряйте хорошие результаты
работы.
Средний уровень:«Популяризация»
«Хотят работать, но еще не1)указания, инструктаж в популярной форме
умеют работать»(наставничество, совет, рекомендация, дается
(недостаточно опыта, хотявозможность и самостоятельность проявить;
обладают определенными2)регулярный контроль работы;
базовыми навыками и3)уважительное, доброжелательное отношение;
старательны. Добросовестны)4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные
характеры, выявляются общие интересы);
5) когда необходимо – приказывайте;
6)вознаграждайте позитивное поведение, когда
необходимо – наказывайте.
Хороший уровень:Участие в управлении
«Хотят и умеют работать»1)проводите консультации с сотрудниками по
(имеют базовые навыки иотдельным проблемам, советуйтесь с ними;
квалификацию, достаточные2)поощряйте инициативу подчиненных, высказывание
для большинства техническихими своих замечаний, предложений;
аспектов работы).3)предоставляйте больше ответственности;
Дальнейшее развитие такой4)ограничивайте прямые указания и контроль;
группы сотрудников требует,5)создавайте системы самоконтроля сотрудников;
чтобы они в своей работе6)ставьте цели, не уточняя способ их достижения;
брали на себя больше
7)широко общайтесь;
ответственности и чтобы их
8)вознаграждайте активность, инициативу, хорошую
моральное состояние
работу.
оставалось хорошим.
Высокий уровень:«Передача полномочий»
«Хотят и умеют работать1)ставьте проблему, поясняйте цели и достигайте
творчески» (экстрасогласия по отношению к ним;
специалисты, достигшие2)предоставьте необходимые права, полномочия
высокой квалификации,сотруднику для самостоятельного решения проблемы;
ответственные, инициативные3)избегайте вмешательства в дела;
работники)4)самоуправление и самоконтроль у сотрудников;
5)если вас просят, оказывайте поддержку;

6)серьезно реагируйте на просьбы;

7)вознаграждайте творческие решения проблем

Табл. 1. Стили руководства, ориентированные на уровень развития коллектива или сотрудника.

Перспективной задачей для руководителей является задача установления партнерских отношений с подчиненными (развитие патернализма). Это подразумевает осознание работодателями личностной равнозначности подчиненных, их желание и право работать в комфортных условиях.

В лучших американских компаниях давно перестали мириться с привилегиями высокого должностного положения. Раньше в США считалось, что личные лифт, буфет, автостоянка – обязательные атрибуты руководства. В настоящее время ситуация изменилась: Рабочие выглядят так же респектабельно, как и администрация, ибо им созданы условия для поддержания своего имиджа.

Один из ветеранов автомобилестроения, прослуживший в «Форде» более 35 лет, высказывал такую мысль: «Рабочие не злятся, что получают 19 тыс. долларов в год, а их директор – 75 тыс. долларов. Их бесит, когда им приходиться приезжать на работу промозглым январским утром в 5.

45, парковать машину в сотне ярдов от завода, потом пробираться к проходной сквозь снег, грязь и слякоть. И, подойдя к входу, лицезоеть пустую личную автостоянку менеджера».

Настоящие руководители исходят из того, что нет незаменимых менеджеров – есть незаменимые рабочие. Именно их эффективная работа обеспечивает успех корпорации.

Таким образом, в современных экономических условиях, кроме профессионализма, руководитель должен обладать творческими способностями, умением объединять людей для решения производственных задач, которое должно быть основано на знании психологии личности; желательно наличие таких качеств, как предприимчивость, рационализм, проницательность. Не менее важными личными качествами руководителя становяться эрудиция и корректность. Все это позволяет эффективно наладить производство.

4.3. Моральный кодекс руководителя.

По мнению специалистов, кодекс руководителя на современном историческом этапе должен включать следующие нравственные принципы:

∙Нравственно-политические: патриотизм, коллективизм, гуманизм;

∙ Нравственно-деловые:квалифицированность,принципиальность,

требовательность; экономическую и политическую грамотность, знание производства и современных достижений науки и техники, умение увидеть,

оценить и предотвратить нежелательные последствия производимой деятельности и т.п.;

∙Нравственно-психологические: умение сконцентрировать внимание на решении наиболее актуальных задач, быстро переключать внимание на решение новых проблем, правильно ориентироваться в экстремальных ситуациях, развитое воображение, душевную тонкость.

Задания для самостоятельной подготовки и самопроверки знаний студентами:

1.Дайте определение административной этики.

2.Какие источники власти руководителя вы знаете?

3.Охарактеризуйте основные стили руководства.

4.В чем заключается ситуативный подход к руководству?

5.Какие принципы входят в моральный кодекс руководителя?

6.Лидерство, основанное на вере в особые способности руководителя, называется: а) традиционным; б) харизматическим; с) легальным.

7.Установление партнерских отношений руководителя и подчиненных называется: а) конструктивизм; б) патернализм; с) критицизм.

8.Творческие способности руководителя не менее важны, чем профессионализм: а) да; б) нет.

9.Анархический стиль руководства в принципе не является эффективным: а) да, он неэффективен; б) нет, он эффективен всегда;

с) нет, он эффективен в отдельных ситуациях.

10. Классификация стилей руководства по уровню развития коллектива принадлежит: а) М. Веберу; б) П. Херси;

с) А. Томпсон и А.Дж. Стрикленд.

Лекция 5.

СРЕДСТВА ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ И ИМИДЖ

План

5.1.Имидж как фактор деловой коммуникации.

5.2.Вербальные средства делового общения.

5.3.Невербальные средства делового общения.

Ключевые слова: имидж, речь, мимика, жесты.

5.1. Имидж как фактор деловой коммуникации.

Для эффективности взаимодействия крайне важен благоприятный контакт с деловым партнером, необходимо расположить его к общению на уровне личностного восприятия. Психологи отмечают, что на формирование мнения о человеке влияет первое впечатление.

Далее образ другого человека может корректироваться, быть искаженным (из-за приписывания личности несуществующих свойств) или адекватным (соответствующим действительности), но первичное представление остается доминирующим и трудно меняющимся.

Из этого психологического факта вытекает важность того, каково ваше поведение (речь, жестикуляция, поза, мимика, тактичность, пунктуальность, аккуратность) буквально в первые минуты общения и каков ваш внешний вид в целом (имидж).

Русская пословица гласит: «По одежке встречают, по уму провожают». Справедливость народной мудрости подтверждают и психологи, обращая внимание на то, что 90% информации усваивается через визуальный контакт, а около 10% — через аудиальный.

Имидж (от англ. image – образ) – это визуальная привлекательность личности, составляющими которой являются внешний облик, одежда, манеры. Русский поэт, князь П.А. Вяземский писал: «Искусство нравиться есть тайна, которая, даруемая ли природой или похищаемая упорным усилием, в обоих случаях достойна уважения и зависти». Имидж является искусством самопрезентации.

«Внешность имеет большое значение в жизни человека, и трудно представить себе человека грязного, неряшливого, чтобы он мог следить за своими поступками» (А.С. Макаренко).

Стиль – это единство основных идейно-художественных особенностей какоголибо произведения искусства или отличительных черт человека, которых он придерживается как в одежде, так и в поведении.

Однако каждый понимает под этим определением что-то свое, близкое только ему. Существует великое множество стилей, но не все они будут подходить деловому мужчине для создания своего, неповторимого имиджа. А ведь мнение о человеке складывается из множества мелочей. Поэтому деловой мужчина должен всегда оставаться на высоте, не забывая, что каждый его шаг может стать решающим.

Один из основных стилей деловой жизни, это классический. Он настолько давно существует, что кажется, само понятие стиля пошло именно от людей, одевающихся по определенным правилам и ведущих определенный образ жизни. Зародился он в Великобритании.

С течением времени форма одежды, манеры, нормы поведения, то есть все, что является показателем какого-либо стиля, постепенно трансформировалось, принимая знакомые нам очертания. Человеческое общество разграничило роды деятельности, определило нормы и правила поведения, а также соответствующую манеру одеваться.

И только затем начала развиваться мода в соответствии с каждым из выделенных стилей. И сейчас стиль в одежде, имидж человека определяется в первую очередь родом занятий и его внутренним миром.

Основу делового имиджа в современном варианте составляет своеобразный синтез двух эпох.

Из того времени, которое сейчас действительно можно назвать классическим, образ делового мужчины получил незыблемую нравственную основу и качества, относящиеся к разряду истинных ценностей.

Основная черта делового мужчины, которую выделяли во все времена, — умение держать любую ситуацию под контролем, спокойная уверенность в себе, не допускающая грубости или низкопошибного сленга в общении.

Большая часть человечества доверяет респектабельным, солидным людям. Деловому человеку просто необходимо создать такой имидж, который с первого момента знакомства располагал бы к себе окружающих. Всем этим требованиям отвечает классический стиль в одежде, манере поведения, речи.

В сочетании с твердостью характера это самый выигрышный стиль из всех возможных. Так как классический стиль охватывает практически все перспективные сферы жизнедеятельности, он не утрачивает своей популярности не только десятилетия, но и века.

Конечно, со времени его зарождения стиль стал более демократичным, раскрепощенным, впрочем, как и сам мир.

Тот классический стиль, который существует сейчас, на основе лучшего старого сформировал новый, более свободный образ делового человека конца XX и начала XXI вв.

Источник: https://studfile.net/preview/9931541/page:4/

Стили руководства

Анархический:  (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда

Особенности административной этики.

Административная этика.

Административная или служебная этика – это правила и принципы нравственного поведения руководителя или лиц, участвующих в управлении. Административная структура предполагает достаточно безразличные к индивидуальным характеристикам людей межличностные отношения. Однако не учитывать их нельзя.

Чрезмерно строгое соблюдение служебной дистанции приводит к формализации деловых отношений и, как следствие, отрицательно сказывается на процессе производства.

Недооценка необходимости соблюдения служебной иерархии затрудняет распределение производственных поручений и контроль за их выполнением – в конечном итоге возможно стирание специфики деловых отношений (панибратство).

Реальная власть руководителя имеет два основных источника: государственно-правовой статус и завоеванный общественный авторитет, которые могут находиться в разных соотношениях.

Руководитель может обладать правовым статусом (быть назначенным), но не иметь необходимого авторитета для того, чтобы быть способным подчинить людей своим директивам (указаниям). Неугодный коллективу руководитель может столкнуться по меньшей мере с игнорированием, саботажем, опротестовыванием своей деятельности.

Таким образом, для осуществления полноты своей власти в рамках фирмы руководитель должен завоевать доверие коллектива.

Кроме проявления положительных личных качеств, авторитетность достигается различными формальными методами, как-то: реклама различного содержания (телевизионные ролики, газетные и журнальные статьи, социальные жесты, характеризующие потенциального руководителя с выгодной стороны), социальная демагогия (раздача обещаний, отвечающих интересам коллектива; проявление своей солидарности с подчиненными; демонстрация заинтересованности в решении существующих производственных и социальных проблем), финансовая поддержка (достаточное количество средств позволяет совершать деяния, влияющие на рост авторитета). А известный философ эпохи Возрождения Н.Маккиавелли советовал продуманно создавать себе врага для укрепления своей власти.

Руководитель обладает относительной самостоятельностью, специфическими правами и обязанностями. Хороший руководитель не только пользуется своими правами, но и не пренебрегает своими обязанностями.

Руководитель наделен правом принимать решения. С одной стороны, он руководит производственным процессом, с другой стороны – людьми, осуществляющими этот процесс.

Из этого фактора вытекает его повышенная моральная ответственность за состояние дел в фирме (на предприятии), профессиональный уровень и психологический климат коллектива.

Способность главы фирмы или ее подразделения организовать работу определенным образом называется стилем руководства. Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и анархический.

Авторитарный (автократический) стиль руководства основывается на единоличном управлении коллективом.

Руководитель видит в подчиненных лишь исполнителей и его не интересует то, как они относятся к его распоряжениям.

Такой руководитель определяет не только задачи, но и способы их решения: инициатива со стороны подчиненных не принимается. Осуществляется тотальный контроль за исполнением распоряжений, инструкций, приказов.

Либеральный (демократический) стиль руководства предполагает посредническую роль руководителя между своим коллективом и другим коллективом, вышестоящим начальством.

Либеральный руководитель – представитель коллективных интересов. Управление сводится преимущественно к постановке задач, информированию об актуальных проблемах, документах и т.п.

со стороны подчиненных приветствуется инициативность, творчество, самодисциплинированность.

Анархический (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда коллектив не имеет четких планов своей деятельности. Все дела пущены на самотек.

Руководитель опирается на сознательность и профессионализм своих подчиненных, а свои функции видит в предотвращении серьезных срывов в работе – осуществляет формальное управление.

Такой стиль руководства характерен для тех коллективов, где администратор не заинтересован в своем деле или не имеет опыта управленческой деятельности.

По мнению специалистов, искусство управления требует специального навыка, который формируется 8-9 лет. Ни один из перечисленных стилей руководства не является совершенным и абсолютным. При выработке своего стиля руководства управленец должен иметь среди своего инструментария средства, стимулирующие сознательное отношения к общему делу, формирующие чувство хозяйственности.

Перспективной задачей для руководителей является задача установления партнерских отношений с подчиненными (развитие патернализма). Это подразумевает осознание работодателями личностной равнозначности подчиненных, их желание и право работать в комфортных условиях.

В лучших американских компаниях, как свидетельствует пресса, давно перестали мириться с привилегиями высокого должностного положения. Раньше в США считалось, что личные лифт, буфет, автостоянка – обязательные атрибуты руководства.

В настоящее время ситуация изменилась: рабочие выглядят также респектабельно, ка и администрация, ибо им созданы условия для поддержания своего имиджа. Один из ветеранов автомобилестроения, прослуживший в «Форде» более 35 лет, высказал такую мысль: «Рабочие не злятся, что получают 19 тыс. долл. в год, а их директор – 75 тыс. долл.

Их бесит, когда им приходится приезжать на работу промозглым январским утром в 5:45, парковать машину в сотне ярдов от завода, потом пробираться к проходной сквозь снег, грязь и слякоть. И, подойдя замерзшими к входу, лицезреть пустую личную автостоянку менеджера».

Настоящие руководители исходят из того, что нет незаменимых менеджеров – есть незаменимые рабочие. Именно их эффективная работа обеспечивает успех корпорации.

Таким образом, в современных экономических условиях, кроме профессионализма, руководитель должен обладать творческими способностями, умением объединять людей для решения производственных задач ,которое должно быть основано на знании психологии личности; желательно наличие таких качеств, как предприимчивость, рационализм, проницательность. Не менее важными личными качествами руководителя становятся эрудиция и корректность. Все это позволяет эффективно наладить производство.

3. Нравственный кодекс руководителя.

По мнению специалистов, кодекс руководителя на современном историческом этапе должен включать следующие нравственные принципы:

¾ нравственно-политические: патриотизм, коллективизм, гуманизм;

¾ нравственно-деловые: квалифицированность, принципиальность, требовательность; экономическую и политическую грамотность, знание производства и современных достижений науки и техники, умение увидеть, оценить и предотвратить нежелательные последствия производимой деятельности и т.п.

¾ нравственно-психологические: умение сконцентрировать внимание на решении наиболее актуальных задач, быстро переключать внимание на решение новых проблем, правильно ориентироваться в экстремальных ситуациях; энергичность, развитое воображение, душевную тонкость.

Источник: https://studopedia.su/8_23446_stili-rukovodstva.html

Scicenter1
Добавить комментарий