ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: Сущность заработной платы. Существует множество концепций и

Экономическая сущность заработной платы

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: Сущность заработной платы. Существует множество концепций и

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. В. И. Ульянова-Ленина

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По экономической теории

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………… 2

1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………4

1.1. Экономическая сущность заработной платы………………………..……… 4

1.2. Основные формы и системы оплаты труда…………………………………. 11

2.СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ…………. 25

2.1. Функции заработной платы…………………………………………………. 25

2.2. Стимулирование труда на российских предприятиях…………………….. 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….34

Введение

Темой моей курсовой является сущность, формы и системы заработной платы. Зарплата возникла в качестве экономического явления на определенной стадии развития общества.

Она возникла на той его ступени развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе с одной стороны возникли предприниматели, а с другой наемные работники.

Отличительной чертой наемного работника являлось то, что, несмотря на его свободу, он не имел в собственности средств производства, но имел возможность работать, а, следовательно, в качестве товара мог предложить свои способности на рынке труда.

Предприниматель же наоборот имел все необходимое в собственности для производства, а также был свободным, однако не располагал работниками в собственности для производства, как помещики и рабовладельцы, поэтому для производства пользующегося спросом продукта с целью получения прибыли, ему требовалось соединить наемных работников в процессе производства со средствами производства. За свою работу наемные работники получали зарплату. Для более глубокого понимания сущности данного вопроса, нам следует различать, что такое труд и рабочая сила. Под трудом понимается «целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение потребностей». Под рабочей силой же понимается «непосредственно способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им каждый раз, когда он производит какие либо потребительные стоимости. Рабочая сила не существует без работника». Люди так развили рабочую силу, что теперь могут создавать стоимость товаров, которые намного превышают сумму стоимости жизненных благ, необходимых им для восстановления затраченной рабочей силы.

Зарплата является важным элементом формирования благоприятного климата на предприятии.

Она также является частью ВНП, которая выражается в себестоимости продукции и распределяется между предприятиями, отраслями хозяйства конкретными работниками, учитывая качество и количество затрачиваемого труда, а также предложения и спроса товаров.

Каждый наемный работник за свой труд стоит оплаты, ведь от зарплаты зависит его возможности сохранения работоспособности, степень удовлетворения потребностей, условия жизни.

Заработная плата в рыночной экономике выражает интерес работодателей, работников, можно даже сказать, что всего государства. Важным условием развития производства является соблюдение интересов партнерства работодателей, работников и государства в целом.

Зарплата выступает в качестве цены рабочей силы, которая соответствует

стоимости потребляемых предметов, обеспечивающие воспроизводство рабочей силы, от которых зависит удовлетворение потребностей наемного работника.

Целью моей курсовой работы является определение сущности заработной платы, её форм и структуры. А главными задачами:

— понять и проанализировать сущность заработной платы;

— рассмотреть структуры заработной платы и ее форм;

-проанализировать стимулирование оплаты труда на российских предприятиях.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Экономическая сущность заработной платы

Вопрос сущности заработной платы является главным вопросов экономической теории. Понятие «заработная плата» используется по отношению к лицам, которые работают по найму, а также получают оплату за свой труд, учитывая заранее оговоренные условия. Вместе с этим зарплата работников является элементом издержек производства.

В самом общем виде под зарплатой понимается «выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена».

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда

2) основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного результата;

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;

5) оплата труда носит гарантированный характер;

6) выплата заработной платы производится систематически;

7) регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата – это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.

Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, представление труда, а не факт заключения договора.

В связи с тем, что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством [1. — ст. 159 – 162]. Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы. Это количество и качество труда, включая его сложность, квалификацию работника, условия выполняемой работы.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могу использоваться и другие количественные характеристики, например, дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.

Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа.

Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью.

Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации.

Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано прежде всего с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности заработной платы – это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и её социальным назначением (воспроизводства рабочей силы).

Выплата заработной платы производителя регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем – физическим лицом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами.

При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования.

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, иным нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии с основным законом рыночной экономики зарплата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда.

Если соблюдать выше изложенный закон, то можно реализовать достоинства рыночной экономики на основе одолевающей динамики зарплаты наемных работников, которые трудятся в тех сферах деятельности и отраслях производства, где используют современные подходы в осуществлении управления производством и достижения научно-технического прогресса.

Следовательно, изменение соотношения предложения и спроса на рынке труда влияет на уровень зарплаты. Однако при этом возникает вопрос: а что именно определяется при неизменном соотношения предложения и спроса на рынке труда?

Дж.Б.Кларк обосновал положение о том, что в статическом положении уровень заработной платы определяется предельным продуктом, который он вывел из закона убывающей доходности.

Кларк пишет, что «каждая единица, когда она добавляется к рабочей силе, является на некоторое время предельной, и она устанавливает стандарт оплаты. Но когда поступает последняя единица, её продукт становится перманентным стандартом, так как рабочая сила далее уже не увеличивается и оплата людей уже не меняется.

Весь этот процесс есть мнимый процесс, но он иллюстрирует два принципа, а именно: 1) во всякое время заработная плата тяготеет к тому, чтобы быть равной продукту конечной единицы труда.

, 2) этот продукт становится меньше или больше по мере того, как при прочих равных условия рабочая сил увеличивается или уменьшается. Первый принцип статистический и управляет заработной платой в каждом периоде, тогда как последний принцип – динамический…». [12]

Необходимо учитывать, что теория предельного продукта и предельной полезности обосновывает уровень зарплаты тогда, когда происходит увеличение количества труда, если остается неизменным состояние остальных факторов производства, именно поэтому Кларк называет данный процесс «мнимым».

Иное обоснование понятия уровня зарплаты предложил Д.Рекардо, который писал, что «цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом.

Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса.

Но это влияние будет носить временный характер». [14]

А.Маршалл также отмечал, что, «когда не происходит резких изменений в технике производства или в общем, экономическом положении общества, предложение каждого фактора довольно основательно регулируется издержками его производства».[18]

Уровень зарплаты, который обеспечивает воспроизводство рабочей силы, определяется фондом жизненных средств, которые нужны работнику и которые дифференцированы в зависимости от рода затрат труда, которые он осуществлял в своей деятельности. При этом должны учитываться потребности человека. Также необходимо, чтобы зарплата была достаточной, чтобы работник имел возможность повышать сой образовательный уровень и профессиональное мастерство.

Итак, на формирование зарплаты влияют не только спрос и предложение, но и вместе с тем стоимость воспроизводства рабочей силы.

Соотношение предложения и спроса на рынке труда является динамичным процессом, и оперативно реагировать на его изменение при регулировании зарплаты, значит, использовать рыночную конъюнктуру во благо предприятия. Но как корректировать зарплату работников в соответствии с изменяющимся предложением и спросом на рынке труда, когда в договорах и соглашениях ставки оплаты труда установлены как минимум на один год?

Эта проблема решается путем регулирования зарплаты, учитывая личный вклад работника и обще результаты работы всего предприятия в целом.

Объясняется это тем, что обновление ассортимента продукции, снижение издержек, улучшение качества продукции, приводит к повышению спроса на продукцию, а, следовательно, и на работников, которые занимаются производством данной продукции.

Поэтому можно считать экономически целесообразным формирование фонда оплаты труда предприятия, учитывая коллективные результаты труда.

В социально ориентированной рыночной экономике наемному работнику гарантируется основная заработная плата за выполнение нормы труда, которая зависит от сложности выполняемой работником работы и зафиксированная в трудовом и коллективном договоре. Работник может получить сверх основной зарплаты, но то, что он получит, будет зависеть от тех результатов работы всего предприятия и личного трудового вклада каждого работника.

Это означает, что на конкретном предприятии та доля зарплаты, которая установлена сверх основной, может как увеличиваться, так и уменьшаться, в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.

Следовательно, зарплата работников на предприятии формируется на основе рыночной цены труда, которая колеблется вокруг стоимости воспроизводства рабочей силы в зависимости от складывающегося соотношения предложения и спроса на рынке труда, а также соотношение сил между профсоюзами и работодателями. Кроме того, на формирование зарплаты воздействуют такие факторы, как сложность выполняемой работы, результаты предприятия и личный вклад работника.

Различают номинальную и реальную зарплату. Номинальная заработная плата – это количество рублей, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной зарплаты.

Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной зарплаты конкретного работника. Снижение будет возможно только при условии, что повышение номинальной зарплаты отстает от темпа роста цен на потребительские товары.

Различают основную и дополнительную заработную платы. Под дополнительной следует понимать выплаты за не проработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами.

Под основной же зарплатой принято понимать:

— выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, сдельной и прогрессивной оплате

— доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни

— оплата простоев не по вине работника

— премии, премиальные надбавки.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

1) тарифной системой;

2) нормированием труда;

3) формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.

Не мало важным вопросом в рассмотрении сущности зарплаты является вопрос о её влиянии на спрос и предложение труда. Цена труда это не только следствие взаимодействия между собой спроса и предложения, но и то, что оказывает сложное воздействие на их уровень занятости. Таким образом, ставка зарплаты способна увеличивать, а также и уменьшать объем предлагаемого труда.

Если работник стремится к замещению свободных часов сверхурочной работой, названное «эффектом замещения», то происходит увеличение предложения на рынке труда.

Однако, если работник становится богаче, то он имеет право на покупку себе большего свободного времени, что приводит к уменьшению предложения, так называемому «Эффекту дохода». «Эффект дохода» и «эффект замещения» противостоят друг другу.

Приоритетность того или другого проявляется в каждом конкретном случае в зависимости от уровня и особенностей данного человека.

Зарплата и как элемент издержек влияет на изменение спроса. Это можно объяснить тем, что спрос определяется размерами инвестиций, которые определяются соотношением прибыли и зарплаты. Если изменяется доля фонда оплаты труда во вновь созданной стоимости, то может измениться и спрос на труд.

Как фактор спроса совокупность цен на труд оказывает сдерживающее или стимулирующее влияние на развитие производства, следовательно, и на занятость. Изменение объема зарплаты, являясь фактором спроса, не всегда будет влиять на уровень занятости. Это обосновывается двумя причинами:

1) удовлетворение спроса на услуги и товары может происходить на основе импортной продукции

2) объемы производства товаров для потребителей определяются как внутренним спросом, так и экспортом продукции.

Рыночное формирование цены труда, будучи значимым фактором развития экономика страны, располагает более эффективной системой стимулов для работников, заинтересованных в освоении тех профессий, спрос на которые возрастает. Следовательно, если устанавливается зарплата выше, чем была, в связи с развитием техники и науки, то увеличивается предложение соответствующих видов труда.

Также мне хотелось бы привести экономическую сущность заработной платы в трудах Российских ученых:

«Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду)». [24. — C. 246]

«Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда…». [12. — C. 396]

«…труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости рабочей силы». [22. – C. 3]

Новым определением заработной платы является подход Б.М. Генкина, «заработная плата или, в общем случае, доход сотрудников предприятия в зависимости от конкретных условий могут выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал; платы за аренду трудового потенциала». [7. — C. 245]

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/40447.html

ВведениеГЛАВА I Теоретические основы заработной платы и производительности труда1.1 Экономическая сущность заработной платы1.2 Экономическая сущность производительности труда1.3 Соотношение заработной платы и производительности трудаГЛАВА II Анализ динамики заработной платы и производительности труда в России на современном этапе2.1 Динамика производительности труда и заработной платы2.2 Динамика производительности труда и заработной платы по отраслям экономики2.3 Проблемы заработной платы и производительности труда в России и пути их решенияЗаключениеСписок использованной литературы355916191924384749

Введение

Актуальность.Заработная плата представляет собойсложное экономическое явление, отражающеевзаимодействие многих социально-экономическихпроцессов. Она занимает центральноеместо не только в структуре совокупныхдоходов работников, но и остаетсяосновным и часто единственным источникомдохода для большинства людей, работающихпо найму, а в ряде случаев и для целыхсемей.

Исследованиевопросов, связанных с анализом заработнойплаты и определение ее основных тенденцийв условиях изменения производительноститруда для обеспечения наиболее полногоудовлетворения потребностей работниковпо найму, а также для экономическогоразвития российской экономики являетсявесьма важным. Актуальность данногоисследования особенно возрастает внастоящее время в условиях трансформацииотечественной экономики и изменениясоциально-трудовых отношений.

Цель работы– проанализировать динамику заработнойплаты и производительности труда всовременной экономике России.

Задачи работы:

— раскрытьэкономическуюсущность заработной платы;

— раскрытьэкономическую сущность производительноститруда;

— проанализироватьсоотношение заработной платы ипроизводительности труда;

-провести анализ динамикипроизводительности труда и заработнойплаты;

-провести анализ динамикипроизводительности труда и заработнойплаты по отраслям экономики;

-охарактеризовать проблемы заработнойплаты и производительности труда вРоссии и пути их решения.

Объект исследования– рынок трудаРФ.

Предмет исследования– заработная плата и производительностькак основные индикаторы функционированиярынка труда.

Структура работа:курсовая работа состоит из введения,двух глав, заключения и спискаиспользованной литературы.

1.1 Экономическая сущность заработной платы

Заработная плата– это совокупность вознаграждений вденежной, натуральной форме, получаемыхработником за фактически выполненнуюработу, а также за периоды, включаемыев рабочее время.

В процессе переходак рыночным отношениям в результатеформирования многоуровневой экономикипринципиально меняется экономическаяприрода и сущность заработной платы.

Согласно экономическимзаконам в рыночных условиях заработнаяплата из доли работника в национальномдоходе превращается в затраты навоспроизводство рабочей силы, каксоставную часть издержек производства,гарантированные с одной стороныгосударством, а с другой – доходамипредприятия.

Вследствие этого, рыночнаямодель оплаты труда основывается наопределении заработной платы как ценыспецифического товара «рабочая сила»,формируемой на базе устанавливаемогоминимума заработной платы, с учетомобъективной оценки сложности труда иквалификации рабочей силы; спроса ипредложения на рабочую силу; результатовдеятельности предприятия и т.д.

Заработная платапредставляет собой один из основныхфакторов социально-экономической жизникаждой страны, коллектива, человека. Всистеме стимулирования труда она также занимает ведущее место. Посколькузарплата составляет в от 30 до 70% доходовтрудящихся, это главный источникповышения их благосостояния.

По трудовомукодексу, заработная плата – совокупностьвознаграждений в денежной форме или(и) натуральной форме, полученныхработником за фактически выполненнуюработу, а также за периоды, включаемыев рабочее время.

В условиях рыночнойэкономики на величину заработной платывоздействуют ряд рыночных и внерыночныхфакторов, в результате чего складываетсяопределенный уровень оплаты труда.

Средирыночных факторов, влияющих на ставкузаработной платы и на конъюнктуру рынкатруда, можно выделить следующие (рис.1.) [1; 78].

Рис. 1. Факторыформирования заработной платы

Оплататруда в нашей стране играет двоякуюфункцию: с одной стороны, являетсяглавным источником доходов работникови повышения их жизненного уровня, сдругой — основным рычагом материальногостимулирования роста и повышенияэффективности производства. Наиболееважными являются следующие функциизаработной платы: воспроизводственная,стимулирующая, регулирующая(распределительная).

Воспроизводственнаяфункция состоит в обеспечении возможнос­тивоспроизводства рабочей силы на социальнонормальном уровне потребления, то естьв определении такого абсолютного размеразаработ­ной платы, который позволяетосуществить условия нормальноговос­производства рабочей силы.

Стимулирующаяфункция важна с позиции руководствапредприятия: нужно побуждать работникак трудовой активности, к максимальнойотдаче, повышению эффективности труда.

Работник долженбыть заинтересован в повышении своейквалификации для получения большегозаработка, т.к. более высокая квалификациявыше оплачивается.

Предприятия жезаинтересованы в более высококвалифицированныхкадрах для повышения производительноститруда, улучшения качества продукции.

Реализация стимулирующей функцииосуществляется руководст­вомпредприятия через конкретные системыоплаты труда, основанные на оценкерезультатов труда и связи размера фондаоплаты труда (ФОТ) с эффективностьюдеятельности предприятия.

Основнымнаправлением совершенствования всейсистемы организации заработной платыявляется обеспечение прямой и жесткойзависимости оплаты труда от конечныхрезультатов хозяйственной деятельноститрудовых коллективов. В решении этойзадачи важную роль играет правильныйвыбор и рациональное применение форми систем заработной платы, которые будутрассмотрены ниже.

Регулирующаяфункция заработной платы воздействуетна соотно­шение между спросом ипредложением рабочей силы, на формированиеперсонала (численности работников ипрофессионально — квалификационногосостава) и степень его занятости. Этафункция выполняет роль баланса интересовработников и работодателей.

Объективнойосновой реализации этой функции являетсяпринцип дифференциации оплаты трудапо группам работников, по приоритетностидеятельности или дру­гим основаниям(признакам), т.е. выработка определеннойполитики установления уровня оплатытруда различных групп (категорий)работни­ков в конкретных условияхпроизводства.

Это является предметомрегу­лирования трудовых отношениймежду социальными партнерами навза­имоприемлемых условиях и отражаетсяв коллективном договоре.

Для реализациивышеназванных функций необходимособлюдение следующих важнейших принциповоплаты труда:

  • предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
  • дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
  • материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
  • усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
  • опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Прирассмотрении вопросов оплаты труда,необходимо различать денеж­ную(номинальную) и реальную заработнуюпла­ту. Номинальная заработная плата– это сумма денег, полученная за час,день, неделю и т. д.

Реальная заработнаяплата — это количест­во товаров иуслуг, которые можно приобрести наноминальную заработную плату; реальнаязаработ­ная плата — это «покупательнаяспособность» но­минальной заработнойплаты.

Очевидно, что реальная заработнаяплата зависит от номинальной заработнойплаты и цен на приобретаемые товары иуслуги. Когда номинальная заработнаяплата возрастает, но одновременно ещебольше увеличивается стоимостьпродовольствия, жилья, одежды и другихтоваров первой необходимости, реальнаязарплата сокращается.

Это в первуюочередь касается ситуации, сложившейсяв настоящее время в России, основнаячасть заработка (до 60-70%) расходуется напитание, для сравнения в развитых странахна питание направляется 20-30% заработнойплаты.

С организациейзаработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видовдеятельности связано решение двуединойзадачи:

  • гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
  • обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, черезорганизацию заработной платы достигаетсянеобходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующийразвитию отношений социальногопартнерства между двумя движущимисилами рыночной экономики.

Экономическоеназначение заработной платы — обеспечиватьусловия жизнедеятельности человека.Ради этого человек сдает в наем своиуслуги.

Нет ничего удивительного, чтотрудящиеся стремятся добиться высокойзаработной платы, чтобы лучше удовлетворятьсвои потребности.

Тем более, что высокийуровень заработной платы может оказатьблаготворное влияние на экономикустраны в целом, обеспечивая высокийспрос на товары и услуги [21; 98].

Источник: https://studfile.net/preview/3556620/

Экономическое содержание оплаты труда

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: Сущность заработной платы. Существует множество концепций и

Сущность оплаты труда

Оплататруда – это систем отношений, связанныхс обеспечением выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами о труде,нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами, трудовымидоговорами.

Системыоплаты труда служат для созданиямотивации в увеличении выработки,повышении качества выполнения СМР,эффективности производства в целом.

Заработнаяплата – это прежде всего вознаграждениеза трудовые показатели, в зависимостиот квалификации работника, сложности,количества, качества выполненной работы,условий труда, компенсационных истимулирующих выплат за сложные, опасныеи вредные условия.

Минимальныйразмер оплаты труда – это гарантируемыйфедеральным законом размер месячнойзаработной платы за труд не квалифицированногоработника, полностью отработавшемурабочего времени при выполнении простыхработ в нормальных условиях на рабочемместе.

В наиболее общем виде оплата трудапредставляет собой компенсациюработодателям труда наемного работника,соответствующую количеству и качествувыполненной работы.

Размеры компенсацииимеют вполне определенные количественныеграницы, поскольку, с одной стороны, онидолжны обеспечить: работнику –определенный уровень удовлетворенияего личных и социальных потребностей;работодателю – получение от работникарезультата, необходимого для конечнойцели предприятия.

Различают денежную и неденежную(натуральную) формы оплаты труда.

Заработная плата выполняет многофункций, которые в совокупности позволяютправильно понять ее сущность:

  • Воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
  • Стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
  • Социальную, способствовавшую реализации принципа социальной справедливости;
  • Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные элементы организации оплатытруда

Техническое нормирование труда естьпроцесс установления техническиобоснованных норм затраты труда,необходимых для количественной оценкизатрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся:нормы времени, численность персонала,выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченноготруда служит норма времени. Именно онаотражает количество рабочего времени,которое должен затратить работниксоответствующей квалификации навыполнение единицы объема работ вопределенных организационно-техническихусловиях. Важное значение имеет такжекачество норм.

Использование ненапряженныхнорм приводит к завышенной оценкитрудового вклада работника, а значит изаработной платы, что невыгоднопредприятию, так как необоснованноповышается себестоимость производимойпродукции и снижается прибыль.

Крометого, занижение нормы отрицательносказывается на стимулирующих функциях.

Таким образом, нормы используются дляустановления расценок, т.е. размеровоплаты труда на единицу сдельно-выполняемыхработ. При повременной оплате труданормы необходимы для расчетов нормированныхзаданий. Нормы численности служащихпредопределяют наряду с другими факторамиразмер должностных окладов.

Система тарифного нормированияпредставляет собой совокупностьнормативных материалов, с помощьюкоторых устанавливается уровеньзаработной платы работников на предприятиив зависимости от квалификации работников,условий труда, географическогорасположения предприятия и другихотраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либоуслуги, в том числе и ставку заработнойплаты.

Тарифное нормирование заработнойплаты – это установление ставокзаработной платы рабочих и служащих наоснове определенных тарифных нормативов(тарифных ставок низшего квалификационногоразряда, тарифных сеток, схем должностныхокладов, тарифно-квалификационныхсправочников).

Тарифная система служитинструментом, позволяющим с определеннойстепенью приближения к реальнымпоказателям оценивать качество труда.На основе тарифной системы разрабатываютсяи другие формы оплаты труда работниковпредприятий, организаций, учреждений.Среди них существенную роль играютдоплаты к тарифной части заработнойплаты и надбавки к ней.

Формы системы заработной платы – этомеханизм установления размера заработкав зависимости от количественногорезультата и качество труда (егосложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработнойплаты рабочих предприятия (организации),использующие традиционные подходы корганизации оплаты труда, применяют:

Тарифная система – совокупностьнормативов с помощью которых осуществляетсядифференциация заработной платыработников разных категорий.

Тарифная ставка – фиксированный размероплаты труда работника за выполнениенормы труда (обязанностей) определеннойсложности (квалификации) за единицувремени.

Тарификация работы – отнесение видовтруда к тарифным разрядам в зависимостиот сложности выполняемых работ.

Тарифный разряд – величина, отражающаясложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина,отражающая уровень профессиональнойподготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифныхразрядов, определенных в зависимостиот сложности работ и квалификационныххарактеристик работников с помощьютарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – это часоваятарифная ставка соответствующегоразряда к часовой тарифной ставкепервого разряда.

Тарифная сетка

Разряды платы труда123456789
Тарифные коэффициенты1,01,31,691,912,162,442,763,123,53
Разряды платы труда101112131415161718
Тарифные коэффициенты3,994,515,15,766,517,368,179,0710,07

Источник: https://studfile.net/preview/5444337/page:9/

Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночных отношений

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: Сущность заработной платы. Существует множество концепций и

заработный рабочий документальный труд

Сущность, концепции и функции заработной платы

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату».

Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы.

Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения.

На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования.

Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы.

Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В ее основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд.

Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К.

Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  • а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
  • б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является

установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, — важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий.

Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности.

Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая

оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда.

Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.).

Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда.

Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника.

Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др.

Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой.

Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ — медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.

Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция — это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят.

Но верно и другое — предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

  • — гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
  • — обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности.

Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг.

Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости.

Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения.

Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы.

Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой.

В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, — заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь — работодатели, их цели многосторонние — сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы — один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения.

К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену.

В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и

интересам работодателя, является:

  • 1)обеспечение необходимого роста заработной платы;
  • 2) при снижении ее затрат на единицу продукции;
  • 3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Источник: https://vuzlit.ru/82275/ekonomicheskaya_suschnost_oplaty_truda_usloviyah_rynochnyh_otnosheniy

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: Сущность заработной платы. Существует множество концепций и

Т.А. Фролова
Экономика предприятия: конспект лекций
Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.

1. Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

  В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты.

Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.

  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.

Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят.

Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму.

Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.

Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.

Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Источник: http://www.aup.ru/books/m203/6_1.htm

Scicenter1
Добавить комментарий