HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

Содержание
  1. Сущность и методы HR-менеджмента организации
  2. Менеджмент, или управление персоналом: технологии и методы
  3. Управление персоналом
  4. Цели управления персоналом в современной организации
  5. Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
  6. Что включает современный подход к управлению персоналом
  7. Модели управления персоналом
  8. Концепции кадрового менеджмента
  9. Современные модели управления
  10. Стратегии менеджмента, или управления персоналом
  11. Технологии и методы управления персоналом
  12. b. Методы поддержания работоспособности персонала
  13. Задачи управления персоналом
  14. Менеджмент организации как специальность
  15. Функции и роль HR-менеджера в современной организации
  16. Понятие HR-менеджмента.Модели HR-менеджмента
  17. HR в меняющемся мире: семь методов высокоэффективного управления персоналом
  18. HR менеджмент — понятие, цели и задачи управления персоналом читайте в статье на сайте Fancyjob
  19. Цель менеджмента
  20. Современный менеджмент
  21. Виды менеджмента
  22. Выбор в управлении
  23. Модели управления
  24. Менеджмент в науке
  25. Менеджмент из других стран
  26. Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru
  27. Сферы деятельности и управление персоналом
  28. Принципы управление персоналом
  29. Методы управления персоналом
  30. Экономические методы
  31. Административные или организационно-распорядительные методы
  32. Социально-психологические методы
  33. Заключение

Сущность и методы HR-менеджмента организации

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет электронного обучения_

Направление 38.03.02 Кафедра ЭО
(код)(аббревиатура)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ работа

на тему Лояльность персонала как объект управления в
системе НР-менеджмента
(на примере ООО «Резерв-Магрос»)
ОбучающийсяПисанный Михаил Васильевич_____________
(Ф.И.О. полностью)подпись
Руководительк.э.н., доц. Коломиец Татьяна Владимировна_____________
(Ф.И.О. полностью)подпись
Рецензент_____________
(Ф.И.О. полностью)подпись

МОСКВА 2018 г.

Факультет онлайн обучения

ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу студента

_____________________Писанного Михаила Васильевича_____________________

(Ф.И.О. студента полностью)

1. Тема ВКР: Лояльность персонала как объект управления в системе НР-менеджмента (на примере ООО «Резерв-Магрос»)

2. Структура ВКР:

Введение

Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации

1.1 Сущность и методы HR-менеджмента организации

1.2. Понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-менеджменте организации

1.3. Методы управления лояльностью персонала организации

Выводы по главе 1

Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Резерв-Магрос»

2.2. Анализ HR-менеджмента организации

2.3. Оценка кадрового потенциала и уровня лояльности персонала организации

Выводы по главе 2

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Выводы по главе 3

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Основные вопросы, подлежащие разработке.

Во введениирекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.

Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В параграфе 1.1 необходимо рассмотреть сущность информационной безопасности организации.

В параграфе 1.2 необходимо подробно описать субъекты угроз информационной безопасности. В параграфе 1.

3 необходимо изучить методы защиты конфиденциальной информации от угроз со стороны собственного персонала организации.

Глава 2 должна носить аналитический характер. В ней на основании данных объекта исследования необходимо провести соответствующую оценку и анализ. В параграфе 2.

1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности, охарактеризовать организационную структуру. В параграфе 2.2 необходимо на основании описанных в главе 1 методик провести оценку кадровых угроз организации. В параграфе 2.

3 необходимо провести анализ обеспечения информационной безопасности организации

По результатам анализа необходимо сформулировать выводы и указать недостатки.

В Главе 3 на основании сделанных выводов необходимо выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование защиты организации от информационных угроз со стороны собственного персонала. В параграфе 3.1 необходимо

В параграфе 3.2 необходимо

В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.

В приложениевыносятся таблицы и рисунки, дополнительно поясняющие положения, рассматриваемые в работе. Например, таблицы финансовой отчетности объекта исследования, другие материалы, иллюстрирующие деятельность организации, применяемые в исследовании анкеты и т.п.

4. Исходные данные по ВКР:

Основная литература:

1. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.

2. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c.

3. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.

4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – 681с.

Дополнительная литература:

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2013. С. 405

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник — 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017. — 314 с.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп.– М.: Юнити-Дана, 2015 – 510 с.

4. .Кадровый менеджмент [Электронный ресурс] — режим доступа: www.hrm.ru.

Руководитель ВКР: ________________/___доцент, к.э.н._Т.В.Коломиец___

подпись                                                   расшифровка

Студент задание получил: «__14_»____февраля______ 2018 г.

Студент: _____________________/_______Писанный М.В._____

подпись                                                      расшифровка

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 5

Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации………………. 8

1.1 Сущность и методы HR-менеджмента организации………………………….. 8

1.2. Понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-менеджменте организации……………………………………………………………………………………… 13

1.3. Методы управления лояльностью персонала организации…………….. 22

Выводы по главе 1……………………………………………………………………………. 27

Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала

ООО «Резерв-Магрос»………………………………………………………………………. 29

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Резерв-Магрос»…………. 29

2.2. Анализ HR-менеджмента организации…………………………………………. 36

2.3. Оценка кадрового потенциала и уровня лояльности персонала организации   40

Выводы по главе 2……………………………………………………………………………. 55

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»………………………………………………………. 56

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»………………………………………………………. 56

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций……………………. 63

Выводы по главе 3……………………………………………………………………………. 65

Заключение. 66

Список использованных источников. 70

Приложение……………………………………………………………………………………… 74

ВВЕДЕНИЕ

Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено, во-первых, неопределенность и неустойчивость внешней среды, и во-вторых, ужесточением конкуренции компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Успех современной организации обусловлен прежде всего ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников.

В условиях, когда задачи, решаемые руководством организации становятся все более сложными, возникает необходимость делегирования полномочий в том числе и в различных сферах управления. Для того чтобы делегирование полномочий было эффективным, необходимо доверять персоналу, что возможно только в условиях достаточно высокого уровня лояльности персонала организации.

Вместе с тем следует отметить, что уровень лояльности персонала в отношении своих работодателей устойчиво снижается. В среднем сотрудники не желают работать в одной компании более трех лет, поскольку они ориентированы на свой материальный и профессиональный рост, а не на лояльность компании.

Исследуя проблему лояльности, нельзя не отметить, что есть компании, которые осознанно не закладывают в свою бизнес-модель предупреждение нелояльности персонала, поскольку эта задача не входит в перечень их приоритетов, способствующих росту эффективности или достижению интересов владельцев и руководства. Однако практика показала, что те компании, которые испытывают дефицит лояльных сотрудников, являются менее успешными.

Таким образом, объективная значимость человеческих ресурсов для долгосрочного и успешного функционирования организаций, ужесточение конкуренции за квалифицированные кадры на фоне усиления склонности сотрудников к независимому поведению, приводящему к частой смене работодателя, обнаруживают противоречие между нарастающей потребностью компаний в лояльном персонале и отсутствием реальных организационных условий, способствующих обретению и укреплению его лояльности.

Отсюда возникает необходимость в разработке системных программ управления лояльностью, которые обеспечили бы формирование лояльного отношения сотрудников к организации как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. Все это определяет актуальность рассматриваемой темы и требует ее более детального изучения.

Цель данной работы состоит в исследовании лояльности персонала как объекта управления в системе HR – менеджмента. Достижение данной цели требует решения в работе следующих задач:

1. Раскрыть сущность и методы HR-менеджмента организации.

2. Определить понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-менеджменте организации.

3. Дать характеристику основным методам управления лояльностью персонала организации.

4. Охарактеризовать организацию, выступающую в качестве объекта исследования.

5. Провести анализ HR-менеджмента организации.

6. Оценить кадровый потенциал организации и уровень лояльности ее сотрудников.

7. Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью персонала.

8. Оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования, проведенного в работе, является ООО «Резерв — Магрос». Предметом исследования является лояльность персонала данной организации.

Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Н.А. Гарелов, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, И.А. Лунев, И.К. Макарова, М.Б. Перфильева, А.А. Литвинюк и других.

Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, метод сравнения, метод опроса.

Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при разработке программы повышения лояльности персонала ООО «Резерв — Магрос».

Цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру. Работа состоит из трех глав. В первой главе проведен анализ теоретических основ HR-менеджмента организации. Во второй главе проанализированы методы управления лояльностью персонала ООО «Резерв — Магрос». В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью ООО «Резерв — Магрос».

 
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации

Сущность и методы HR-менеджмента организации

Основополагающим фактором развития любой организации, ее главным богатством являются люди, при этом человек становится не только самым ценным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому осознающие данный факт перспективно ориентированные организации должны стремиться к созданию всех необходимых условий для максимально эффективного использования и развития персонала.

Все это привело к стремлению создать новую модель развития и использования человеческих ресурсов, основными чертами которой, по мнению М.

Армстронга, являются ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства[1].

    Говоря о всевозрастающей роли управления персоналом в современном производстве, нельзя объяснить это только переходом к информационному обществу. Т.Ю.

Базаров выделяет целый ряд объективных факторов, позволяющих понять, почему в сегодняшних экономических условиях руководители предприятий не смогут добиться успеха, не уделяя должного внимания управлению персоналом и разработке грамотной кадровой политики. К числу основных таких факторов автор относит[2]:

1) Применение новой техники и технологии, методов производственной деятельности, которые приводят к радикальным изменениям в содержании труда;

2) Привлечение работников к участию в управлении организацией;

3) Ориентация спроса на удовлетворение потребностей, усиление конкуренции, повышение значимости качества продукции;

4) Повышение значимости коллективных форм организации труда, как в масштабах всего предприятия, так и в отдельных его подразделениях;

5) Повышение личных требований рабочих к трудовой деятельности;

6) Развитие демократии на производстве и обществе через формирующуюся под ее воздействием культуру и принятие законов, защищающих права работников.

    Данные факторы определяют ключевую роль HR – менеджмента в повышении эффективности и конкурентоспособности организации. HR-менеджмент – это концепция управления человеческими ресурсами, возникшая в 80-е гг. ХХ в. Широкое распространение она приобрела в 90-е гг.

Данная концепция возникла в результате дальнейшего развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных процессов.

Существуют разнообразные определения HR-менеджмента и его основных задач. По определению А.Р. Алавердова HR – менеджмент – это управление персоналом как стратегическая альтернатива направленная на обеспечение преданности сотрудников и развитие их потенциала[3].

В работе И.А. Лунева HR – менеджмент определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей[4].

А.Я. Кибанов рассматривает HR – менеджмент как процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворении потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии[5].

В настоящее время в научной литературе дискуссионным является вопрос о соотношении понятий «управление персоналом» и «HR – менеджмент». Некоторые авторы полагают, что данные термины являются тождественными.

Другие, напротив, считают, что между данными понятиями существуют важные различия.

Данные различия они объясняют тем, что традиционное управление персоналом является дополнительной функцией линейных руководителей и реализуется в целях администрирования и поддержания связей между требованиями руководства и потребностями персонала.

В отличие от традиционного управления HR – менеджмент представляет собой целостный стратегический подход к управлению человеческими ресурсами организации и развитию их потенциала. По мнению Ю.А. Жижериной, основными чертами HR – менеджмента являются:

1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.

2. Привлечение специалистов к управлению персоналом.

3. Интегрированная кадровая политика организации;

4. Направленность на развитие конкурентных преимуществ.

5. Предпочтительность компромиссного подхода к разрешению конфликтов интересов[6].

Более детальный анализ различий управления персоналом и HR – менеджмента представлен в Приложении 1.

Современный HR – менеджмент основывается на следующих принципах:

1. Принцип системности, который указывает на то, что управление персоналом должно охватывать не отдельные его категории, а весь состав персонала организации.

2. Принцип демократизации, который предусматривает возможность привлечения персонала к управлению по тем вопросам, которые его непосредственно затрагивают.

3. Принцип индивидуализации, который указывает на необходимость учета индивидуальных особенностей работника, разработки индивидуальных планов профессионального развития, индивидуального подхода к мотивации персонала.

4. Принцип информатизации, который предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений.

5. Принцип четкой целевой направленности, который указывает на необходимость достижения конкретных целей управления персоналом, соотносимых с общими целями организации.

6. Принцип делегирования, который состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

7. Принцип документального обеспечения, который состоит в том, что управленческие решения, принимаемые в системе управления персоналом, должны подтверждаться документально.

Основная цель HR – менеджмента заключается в том, чтобы обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников[7].

Достижение данной цели требует решения следующих задач:

1. Обеспечение организации квалифицированными работниками;

2. Сохранение благоприятного психологического климата в коллективе;

3. Развитие системы мотивации персонала;

4. Организация обучения персонала;

5. Развитие корпоративной культуры;

6. Повышение результативности труда персонала и прибыли организации в целом.

Для решения перечисленных выше задач деятельность в области управления человеческими ресурсами в организации реализуется по следующим направлениям:

1. Маркетинг персонала;

2. Найм персонала;

3. Адаптация персонала в организации;

4. Управление корпоративной культурой;

5. Управление конфликтами;

6. Управление развитием персонала;

7. Планирование деловой карьеры;

8. Оценка персонала;

9. Мотивация персонала и управление результативностью.

Все группы перечисленных мер требуют применения различных методов управления персоналом. Данные методы могут быть классифицированы на три основных группы:

1. Административные;

2. Экономические;

3. Социально – психологические.

Административные методысвязаны с формированием структуры управления, утверждением административных нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании. Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы для выбора работникам и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.

Экономические методыуправления связаны с планированием, материальным стимулированием, технико-экономическим анализом и экономическими нормативами.

Социально-психологическиеметоды включают в себя участие работников в управлении предприятием, формирование команды, социальный анализ в коллективах, социальное развитие работников, нематериальное морально-психологическое стимулирование труда, социальную и профессиональную адаптацию работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников. Социально-психологические методы управления имеют косвенный характер воздействия, не имеют четко определенного времени и обязательности воздействия. Данные методы допускают некоторую свободу индивидуального поведения и выбора, а также имеют прямую зависимость от индивидуальных особенностей сотрудников. Конечный эффект и силу воздействия данных методов очень сложно установить точно. Но экономические и социально-психологические методы управления занимают главенствующее место в общей системе управления человеческими ресурсами в современных организациях, являясь фундаментом управленческого воздействия.

Источник: https://studopedia.net/6_91757_sushchnost-i-metodi-HR-menedzhmenta-organizatsii.html

Менеджмент, или управление персоналом: технологии и методы

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

Под термином «управление» понимают сложную совокупность составляющих.

Она включает в себя: планирование, контроль, оценку рабочего процесса, а также другие действия участников, ответственных за принятие решений.

Менеджмент, или управление персоналом, соответственно, включает в себя найм, обучение, развитие и повышение квалификации персонала, перемещение персонала, обеспечение безопасности, а также увольнение сотрудников.

Управление персоналом

Грамотный подход подразумевает внимание к взаимосвязи между степенью удовлетворённости сотрудников и уровнем их вклада в процесс достижения целей компании, главными из которых остаются:

  • рентабельность производства;
  • экономия расходов;
  • лояльность клиентов.

Такое понимание постепенно сложилось к концу прошлого века и завоевало прочные позиции в наступившем. Крайне противоречивые взаимоотношения работодателей с персоналом, жёсткий регламент их взаимодействия сменились кооперацией, характеризующейся следующими факторами:

  • корпоративность в пределах малых трудовых коллективов и групп;
  • направленность на интересы клиентов;
  • вовлечённость работников в достижение целей компании;
  • распределение ответственности между лидерами малых групп в организованной иерархии внутренней структуры предприятия.

Цели управления персоналом в современной организации

Деятельность по управлению сотрудниками невозможна без разработки структуры, обеспечивающей связь между руководящим и подчинённым звеньями. Для этого необходимо правильно ставить цели, которые оцениваются по 3 главным критериям.

КритерииСущность критерияОписание
ПризнакиЦели имеют ряд признаковОтражение будущего состояния дел
Отражение определённого состояния, обязательного для всех
Официальное утверждение, одобрение менеджментом, принятие к действию
ФункцииЦели определяют следующие функцииУправление сотрудниками
Координация деятельности
Мониторинг и изменение параметров в зависимости от существующих условий
НаправленияЭкономическоеПолучение запланированного дохода в качестве главного итога работы компании
Научно-техническоеСоответствие научно-технического уровня продукции запросам потребителей, а также повышение производительности путём внедрения современных технологий
Производственно-коммерческое Достижение установленного объёма производства и реализации продукции
Социальное Удовлетворение потребностей социального характера

Из таблицы видно, что цели управления предполагают решение различных задач. От того, в какой степени совмещаются критерии и не допускается конфликт интересов, зависит эффективность компании в целом.

Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Отечественное предпринимательство чаще использует первый из терминов, не всегда при этом понимая разницу между ними. А она — на поверхности. Управление персоналом предполагает наличие у компании сотрудников как определённого трудового ресурса.

Признание этого ресурса человеческим обуславливает более глубокий подход к вопросам руководства им с сохранением главной цели в виде роста корпоративной выгоды. Конкретные различия для иллюстративности лучше рассмотреть в виде таблицы.

КритерийУправление персоналомУправление человеческими ресурсами
Рольвспомогательная, реактивнаяинновационная, проактивная
Акцент тактические целистратегия
Ответственностьна кадровом департаментена руководстве в целом
Сосредоточениена потребностях и интересах работникана требованиях к сотруднику в плане целей компании
Персонал — это…издержки, требующие контроляинвестиции, способные к развитию
Конфликты регулируютсявышестоящим руководствомлидерами малых трудовых групп
Планирование условий занятостив ходе коллективных переговоровна уровне топ-менеджмента
Заработная платаустанавливается в зависимости от внутренних факторов организацииустанавливается в целях повышения конкурентоспособности
Функция отдела кадроввспомогательная для основных отделоввклад в добавочную стоимость
Влияние на переменысодействиестимулирование
Приоритет целейкоммерческие, но с учётом интересов сотрудниковкорпоративные
Подход к развитию работниководностороннийгибкий

Второй подход нередко критикуют за излишнюю идеализацию. Сомнения в возможности достижения инициативности, ответственности и мотивации на всех ступенях организации устраняют примеры успешного применения этой формулы. Ошеломляющий взлёт компании «Google» связывают с уникальной практикой менеджмента, получившей собственное наименование, — «человеческой аналитикой».

Толчком послужила волна перехода к конкуренту («») свыше 500 работников, включая ведущих специалистов. Пришлось предпринять радикальные изменения, постепенно принесшие свои плоды:

  • высокая оплата труда;
  • медицинские полисы для работников и их родных;
  • уникальный уют офисов (центры релаксации, парикмахерские и фитнес-залы);
  • пенсионное обеспечение и страхование жизни;
  • свобода в путях достижения результата;
  • компенсация расходов на питание и транспорт;
  • 2-месячный отпуск при рождении ребенка;
  • после смерти работника 50% его заработной платы выплачивают семье в течение 10 лет.

Подробный рассказ обо всех нюансах внутренней политики интернет-гиганта требует отдельной статьи. С другой стороны, это всего лишь современный подход к управлению персоналом.

Что включает современный подход к управлению персоналом

В нынешних условиях общемировая практика менеджмента использует широкую гамму методик и технологий. Общим для них остаётся единый подход к управлению трудовыми ресурсами. Он включает в себя:

  • определение потребности в работниках высокой квалификации;
  • формирование штатного расписания и разработку инструкций по должностям;
  • отбор штата и создание трудового коллектива;
  • мониторинг работы и анализ её качества;
  • программную работу по профессиональной подготовке и повышению уровня квалификации;
  • аттестацию работников согласно установленным методикам и критериям оценки;
  • комплексное стимулирование: оплата труда, премирование, бонусы, карьерный рост.

Наличие единого подхода не означает однообразия в современных методиках кадрового менеджмента. Различные практики разделяют по основным моделям.

Модели управления персоналом

Теория и практика кадрового менеджмента в процессе развития обогатилась различной терминологией. Одним из них является понятие «модель управления персоналом». Выделение основных моделей основано на значении человека в достижении корпоративных целей. В каждой модели сотрудникам отводится разная роль.

https://www.youtube.com/watch?v=w-8ZkSsYM3Q

Эта управленческая система основана на задании установленных результатов. Свойственна организации менеджмента в децентрализованной структуре. Определение задач поручается рабочим группам. Включает последовательные этапы постановки, измерения и контроля целей.

Основной упор — внимание к потребностям персонала, сочетание личной заинтересованности сотрудников и корпоративных целей. Такой менеджмент зависит от грамотного создания управленческой системы, основанной на приоритетности мотивации за счёт верного выбора её наиболее эффективной формы.

Предполагает создание условий, благоприятных для проявления самостоятельности, ответственности и инициативности подчинённых, для чего необходимо повышать степень организованности работающих и улучшать внутреннюю коммуникацию в коллективе. Привносит усиление удовлетворённости сотрудников результатами своего труда. Заметно развивает корпоративность управленческого стиля.

Считается более совершенной управленческой концепцией по сравнению с предыдущими. Предусматривает передачу работникам широких прав на принятие решений. Требует повышенной компетенции персонала, на который возлагается большая ответственность.

Управленческое делегирование отличает сочетание постановки задач, определения пределов выбора решений и распределения ответственности за окончательные итоги.

Исходит из того, что, участвуя в бизнес-процессах и менеджменте компании, рядовой сотрудник испытывает чувство удовлетворения этим. Заинтересованность растёт, что повышает производительность труда.

Основные предпосылки модели:

  • персоналу передаётся право на выбор вариантов: технологии выполнения задач, производственного ритма, планирования труда и др.;
  • сотрудники привлекаются к решению вопросов рабочего графика, денежного поощрения, распределения ресурсов и т.д.;
  • представителям низового звена предоставляется право контролировать качество выпускаемой продукции, а также определять меры ответственности за результаты деятельности;
  • трудовому коллективу предоставляется возможность совместно участвовать в бизнес-процессах и инновационной деятельности организации.

Сущность модели заключается в усилении деловой активности всего коллектива, который объединяет творческих новаторов и предпринимателей. Философия предпринимательства распространяется не только на кадровую, но и все остальные управленческие системы. В поиск потенциала, постоянное самообучение, корпоративное партнёрство вовлекается каждый член организации.

Растущее взаимодоверие подталкивает к большей кооперации и активной самореализации. Менеджмент переориентируется с принуждения на демократичность, интеграцию низовой инициативы с планированием бизнес-стратегий компании.

Концепции кадрового менеджмента

Под термином «концепции кадрового менеджмента» понимается теоретический базис, на основе которого осуществляется менеджмент, предусматривающий определённую систему практики по выработке управленческого механизма в различных ситуациях. Общее признание заслужила теория специалиста в сфере управления Л. Евенко. Он выделил 3 основных подхода, в рамках которых развились концепции кадрового менеджмента.

В теории экономического подхода главная роль отведена технической подготовке работников. Персонал рассматривали только с точки зрения его функциональности. Работа оценивалась по затраченному времени и оплате.

Такая организация представляла собой последовательность строго определённых взаимоотношений, а потому и функционировала, как механизм: без особых сбоев и неожиданных изменений.

Сначала отразилась в марксистской и тейлористской теориях, затем — в советской практике, когда эксплуатацию труда осуществляло государство.

Следующий по времени подход — органический. Он вывел менеджмент из устоявшихся традиций. Кадровый сектор отошёл от простой регистрации и контроля к поиску новых сотрудников, карьерному планированию, оценке представителей управленческого звена, а также повышению профессиональной квалификации.

Последний по времени — гуманистический подход. Он основан на управлении человеком и организацией как феноменом культуры. Это целостная картина целей и ценностей, поведенческих принципов и методов реагирования.

Давление культурного контекста на кадровый менеджмент становится всё более явным. Японский опыт показывает, что организация из места работы превращается в полноценный общественный коллектив со всеми прилагающимися моментами:

  • отношения руководителя и подчинённого приобретают характер патернализма;
  • пожизненный найм и наследование профессии связывают семью и работу в нечто целое;
  • взаимная зависимость в духе сотрудничества.

По мнению А. Нестерова, для современных компаний приобретает важнейшее значение ресурс, который принято обозначать термином «человеческий капитал». За счёт него организации проводят инновации в любой возможной форме.

Самые различные проекты (хозяйственные, управленческие, коммерческие или производственные) с использованием этого ресурса создают или успешно реализуют широкий ряд экономических и организационных преимуществ. Он становится фундаментальным активом компании. Без него невозможно создание и внедрение новых методик и технологий.

Современные модели управления

На современном этапе выделяют следующие модели кадрового управления:

а. технократическая: основывается на управленческих методах, подразумевающих персональную зависимость и исполнение поручений под контролем;

  1. экономическая: опирается на коллективное контролирование, личную инициативу и мотивацию;
  1. современная: использует партнёрство, лидерство, приверженность коллективу и производственное творчество.

Каждой из перечисленных моделей управления свойственны определённые недостатки и преимущества. Идеальную теорию кадрового менеджмента пока только строят.

Стратегии менеджмента, или управления персоналом

Стратегия менеджмента — разработанное дирекцией приоритетное направление деятельности. Характеризуется определением качественных показателей, которые позволят достичь намеченные цели в долгосрочной перспективе. Целью, как правило, ставится создание устойчивого коллектива из ответственных профессионалов своего дела. Учитывает стратегические цели и наличие ресурсов.

Основываясь на избранной стратегии, руководство вырабатывает собственную кадровую политику.

Кадровая политика организации — это главная линия работы с сотрудниками, в которой отражено сочетание принципиальных норм, правил и методик.

Целью политики является достижение сбалансированности процессов пополнения и сохранения количества сотрудников и качества персонала с учётом потребностей предприятия, положениями законодательных актов и ситуацией на рынке трудовых ресурсов.

Не везде приобретает документально оформленный вид, но присутствует в любой компании, в том числе и в недавно созданных, и в переживающих период развития.

В условиях развития компании руководство сталкивается с необходимостью реструктуризации, образования новых подразделений, налаживания внутренней коммуникации. «Кадровый голод» заставляет привлекать к работе с потребителями сторонние организации. Проявляются проблемы слабой управляемости, недостаточно быстрого включения новых отделов, недостатка новых связей.

По этим причинам существенный вес приобретает задача привлечения персонала. По статистике, её решение занимает до 70% рабочего времени кадровиков. В этом свете кадровый департамент распространяет влияние на вопросы корректировки оргструктуры, управленческих принципов. Особую значимость получает создание системы командного менеджмента.

Технологии и методы управления персоналом

Организация подбора и найма нового персонала называется технологией управления кадрами. На первом этапе она включает оценивание соответствия требуемой квалификации, затем — обеспечение скорейшей адаптации в коллективе. В последующие периоды к задачам добавляются продвижение новичка, его мотивация, а также помощь в преодолении конфликтных или стрессовых ситуаций.

Под методами кадрового менеджмента понимают набор приёмов, применяемых руководством по отношению к подчинённым для достижения намеченных целей.

Методы набора персонала разделяют на 2 группы.

  • конкурс внутри компании: кадровый департамент рассылает по отделам сведения об имеющихся вакансиях, извещает сотрудников с просьбой порекомендовать знакомых или родственников;
  • совмещение должностей: обычно используется при временной замене работника или для работы с небольшим объёмом;
  • перемещение сотрудника (ротация).
  • служба занятости;
  • кадровые агентства;
  • поиск через СМИ.

b. Методы поддержания работоспособности персонала

Работоспособность сотрудников непосредственно влияет на результативность работы. Готовых рецептов или подробных списков способов её поддержания не разработано. Однако соблюдение ряда правил поможет в сохранении этого фактора.

В первую очередь необходимо создать благоприятные условия для трудовой деятельности, исключить предпосылки для развития утомляемости, которая может повлечь ухудшение самочувствия или заболевание работающего.

Основные мероприятия нужно направить на:

  • планирование трудового процесса;
  • нормирование и правильную организацию деятельности;
  • грамотное сочетание работы и отдыха.

Задачи управления персоналом

К общим задачам менеджмента можно отнести обеспечение кадрами, их использование, а также их профессиональное развитие. Департаменты управления персоналом трудятся на достижение этих задач. В более расширенном понимании к числу задач кадровиков также относятся:

  • участие в достижении корпоративных целей;
  • предоставление компании квалифицированных и мотивированных кадров;
  • использование способностей работников в полной мере;
  • развитие стимулирующих методик;
  • усиление удовлетворённости работой;
  • совершенствование системы профобразования и повышения квалификации;
  • создание благоприятной психологической обстановки в коллективе;
  • обеспечение карьерного роста работающих;
  • стимулирование творческой активности сотрудников;
  • улучшение методик оценки работников;
  • повышение качества условий трудовой деятельности и жизни персонала.

«Юноша, обдумывающий жизнь свою» на предмет выбора специальности при поступлении в вуз, может задаться вопросом, что лучше: управление персоналом или менеджмент организации. На самом деле это одна и та же вузовская специальность.

Менеджмент организации как специальность

Деятельность менеджера организации распространяется на обширную область. Это и обеспечение эффективного руководства предприятием, и разработка управленческих систем, и модернизация управления согласно существующим тенденциям развития экономики. В качестве объектов приложения сил выступают: предприятия различного сектора, учреждения госкорпораций и компаний.

Специалист в сфере менеджмента отличается наличием системного понимания тенденций и структуры мировой и отечественной экономических сфер. Он разбирается в хитросплетениях макроэкономических процессов на современном этапе, а также способен проследить взаимосвязь политики и экономики.

Источник: https://bbooster.online/stati/menedzhment-ili-upravlenie-personalom.html

Функции и роль HR-менеджера в современной организации

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

Орунбасарова Ж., к.э.н. Кошимова М.А.

ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources — человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха.

Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

 

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой компании предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации во многом зависит от деятельности HR-менеджера или даже группы сотрудников службы кадров предприятия.

Функции менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) в крупных компаниях: разработка программ и процедур в отношении найма и условий труда; координация подбора персонала, карьерных продвижений и новых на­значений внутри организации; подготовка штатного расписания; исполнение годового бюдже­та, направляемого на работу с персоналом; оптимизация структуры заработной платы; консуль­тации для руководства компании по всем вопросам трудовых отношений.

Рисунок 1. Функции в HR-менеджера

Основные задачи управления персоналом таковы:

— обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;

 —  доводить  до работника кадровую политику;

—  эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала [1, с. 54].

Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе [2, с. 138].

В настоящее время функции HR-менеджера во многих случаях  (79,9 %) ограничиваются  поиском,  наймом и  увольнением  сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т.е. состав  функций  представляет  собой  довольно  ограниченный  набор, необходимый  в  основном  для  поддержания  текущей  деятельности  предприятия.

Необходимо  отметить, что поиску, отбору и  найму  персонала  уделяется большее  внимание, чем  обучению, переподготовке  или повышению  квалификации  работников. Это  говорит  о  том, что  на  исследованных  объектах  проводится  политика найма  «готовых  сотрудников», нежели  политика «выращивания» сотрудников  внутри  предприятия.

Практически  на  всех предприятиях  считают, что  обучение – это  личное  дело сотрудников. У  той  и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы.

Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.

На наш взгляд, в обязанности HR-менеджера должна входить также генерация идей, разработка методик и технологий, а также регулирующих документов, а также поддержка работы руководителя среднего звена по управлению человеческими ресурсами, как активом компании.

При этом HR-служба должна разрабатывать единые корпоративные процедуры работы с персоналом, а линейные руководители всех уровней должны внедрять и эффективно их использовать.

Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.

Рисунок 2. Основные роли HR-менеджера

Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособно­сти, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Чем выше уровень разви­тия работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется веществен­ный фактор производства [3, с. 77].

Для HR-менеджера, на наш взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособ­ность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отно­шение к людям.

Литература

1. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. – 488 с.

2. Малуев П.А. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 184 с.

3. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС,2008. – 416 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: «Интел-Синтез», 2007. – 375 с.

Источник: http://be5.biz/ekonomika1/r2012/1921.htm

Понятие HR-менеджмента.Модели HR-менеджмента

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

HR- менеджмент — это комплекс мероприятий, позволяющий выработать и внедрить эффективную систему удержания, управления и контроля персонала, создав при этом положительный имидж компании.

HR, от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Цель HR-менеджмента – принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия.

В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать.

Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее.

В системе управления персоналом можно выделить:

· оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа),

· тактический уровень управления (доминирует управление персоналом),

· стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами),

· политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Каждому уровню HR-менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента. На политическом уровне наблюдается сдвиг от «реактивной» кадровой политики и мотивации к активной, которая интегрируется в общую политику компании.

Модели HR-менеджмента:

1. менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2. менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;

3. менеджер по персоналу – «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Основные теоретические методы управления персоналом в кадровом менеджменте были сформированы в процессе исторического развития организационных форм общественного взаимодействия и показали, что мотивация как функция управления весьма эффективный способ управления персоналом. К ним относятся:

1. Доктрина научной организации труда – стремление к рационализации трудовых процессов, стремление получить максимальную отдачу от всех ресурсов (в т.ч. и человеческих) и минимизировать возможные потери и простои.

Возникновение и развитие научного менеджмента связывается с именем Ф.Тейлора. Характерным для данного способа организации трудовых отношений является четкое разделение и детализация задач.

Оплата труда в таком случае напрямую зависит от производительности сотрудника, что приводит к внедрению сдельной оплаты труда.

2. Доктрина человеческих отношений – тенденция к гуманизации трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации (большой вклад в развитие управления персоналом внесли Хоторнские исследования Э. Мэйо).

3. Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности.

4. Доктрина командного менеджмента – реализация принципов самоорганизации и самоуправления, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов, коллективная ответственность за результаты.

2. HR-подходы к решению проблем персонала

Специалисты в области психологии работы в сфере гостеприимства, а также многие авторы, занимающиеся вопросами управления кадрами, хорошо знают, что существует целый ряд терминов, которые каждый из исследователей трактует по-своему. Среди них такие распространенные, как кадровое управление, кадровая администрация, кадровые и производственные отношения.

Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных- рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка».

В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова.

В HR-практике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала.

Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами.

Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это макроуровень, а управление персоналом — микроуровень отношений руководства и подчинения.

Различия этих двух уровней представлены в табл. 1.

3. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику.



Источник: https://infopedia.su/14x1795.html

HR в меняющемся мире: семь методов высокоэффективного управления персоналом

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом — невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.

Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.

Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:

  • Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») — это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
  • Soft things (от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») — это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.

Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.

Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо. Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность.

Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом — за всем этим стоят люди.

Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди — ваш продукт» .

Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы) .

Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?

Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности — результатах от решения soft things, ориентированных на людей.

Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.

Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.

В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.

HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.

Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот — все под юрисдикцией HR — являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.

Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.

Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле — hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.

Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.

HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.

Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения.

Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, — это просто лучшие компании в целом.

Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.

Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.

В октябре Джош Берсин выступит в Москве на саммите HR Digital — одном из самых крупных событий в России, которое охватывает самые разные и самые современные направления в HR. Присоединяйтесь к сообществу!

Узнать про саммит!

Источник: https://hh.ru/article/505205

HR менеджмент — понятие, цели и задачи управления персоналом читайте в статье на сайте Fancyjob

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на первый взгляд. В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные и глобальные изменения.

Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Цель менеджмента

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources, переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей.

Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей.

Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.

Современный менеджмент

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп.

Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера.

Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп.

Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера.

Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Виды менеджмента

Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности, кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.

Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено законодательство, в конечном результате, является профессиональной деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.

Профессиональная группа, считается результатом специальных разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления, учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком кругу применения.

Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что решают возложенные актуальные задачи.

Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в определенной отрасли.

Выбор в управлении

Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации.

Основы hr менеджмента, это планирование всех возможных потребностей квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров осуществить их анализ работы и контроль за ними.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников.

Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой.

Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива.

Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации.

При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства. Слово интрапренерство, происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент в науке

Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого ресурса в решений деловых организаций.

При выборе одной из управленческих моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса, корпоративная культура и подобранная стратегия.

Выбранная управленческая модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и может быть противопоказанием для иной организации.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко.

Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными.

Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной.

Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации.

Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко.

Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей.

Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации.

Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Источник: https://fancyjob.ru/hr-menedzhment-osnovy-i-czeli-upravleniya-personalom/

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным  персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное  использование кадрами.

Управление персоналом является  одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

  • поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

  • оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

  • стратегическая работа с персоналом.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

  • Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

  • Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

  • Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

  • Принцип повышения квалификации.

  • Принцип замещения отсутствующего работника.

  • Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

  • Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

  • Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

  • Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

  • экономические методы;

  • административные или организационно-распорядительные методы;

  • социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

  • участие работников в распределении прибыли предприятия;

  • система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

  • элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

  • система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на  применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые  направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются  прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

См. также:

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Управление персоналом: подробности для бухгалтера

  • Технологии управления персоналом. Советы от специалистов … управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом …

    управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом … . Что такое технологии управления персоналом?
    Технологии управления персоналом – это набор … чем основана технология управления персоналом Разработка управления персоналом базирована на проработке способов …

  • Кому облегчит жизнь «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»? … программный продукт «1С:Зарплата и управление персоналом 8», представленный в трех версиях … программный продукт «1С:Зарплата и управление персоналом 8», представленный в трех версиях … HR
    Версия «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» позволяет вести подбор …

    с поддержки «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 2.5, версий …

  • 10 преимуществ 1С: Зарплата и управление персоналом 8 редакцией 3.1 перед предыдущей версией … переходят с 1С:Зарплата и Управление персоналом редакции 2.5 на 3 … , какие преимущества 1С:Зарплата и управление персоналом в редакции 3.1. На …

    переходят с 1С:Зарплата и Управление персоналом редакции 2.5 на 3 … , какие преимущества 1С:Зарплата и управление персоналом в редакции 3.1. На … переходить.
    Преимущества 1С: Зарплата и управление персоналом 8 редакцией 3.1 перед …

  • Чем «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, лучше прошлых версий …

    популярной программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» появилась на свет еще … популярной программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» появилась на свет еще … интерфейса!
    Интерфейс «1С:Зарплаты и управление персоналом 8», ред. 3.1, не … следующих конфигураций:
    «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 2.5;
    «1С …

  • Индексируем штатное расписание в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Иногда в действующее штатное … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    Что такое «штатное расписание … »
    В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3.1. поддерживается … .

    В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, на …

  • 6-НДФЛ в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3. Тем, кто … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3. Заполнение титульного … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, регламентированный отчет .

    ..

  • Практическое использование программы «1С:Бухгалтерия 8» ред. 3.0 и «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3: ответы на вопросы … ? Используем программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1.
    – В … программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3 возможно вести …
  • Переход на 3 редакцию «1С:ЗУП 8» …

    и управление персоналом 8», ред. 2.5, пришла «1С:Зарплата и управление персоналом 8 … и управление персоналом 8», ред. 2.5, пришла «1С:Зарплата и управление персоналом 8 … допускают пользователи «1С:Зарплата и управление персоналом 8» 2.5, решившиеся на … !
    Переход на «1С:Зарплата и управление персоналом 8» третьей редакции производится не …

    релиза;
    устанавливаем «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, последнего … , перенесенной из «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 2.5, документами …

  • Синхронизируем «1С:Бухгалтерию 8» и «1С:ЗУП» … . В базе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в режиме «
    Предприятие
    » перейдите …

    для программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» мы хотим использовать то … для программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    Полный список ошибок можно … синхронизации
    В «1С:Зарплате и управление персоналом 8» есть 2 основных документа … учета
    » базы «1С:Зарплаты и управлении персоналом 8».
    Также при переносе данных …

    в базе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» создали документ «
    Ведомость …»
    и …

  • Учет рабочего времени сотрудников … сотрудника в «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Расскажем, как настроить учет … сотрудника в «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    Табель в «1С»
    Законодательство … . В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, есть .

    .. как в «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, документы … В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, вид … . В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, такой …

  • «Справочник кадровика» – ответы на вопросы о работе в «1С:ЗУП 8» … по программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1.
    Пример …

    расписание?
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, предусмотрено … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1 – штатное … 2.5 «1С:Зарплата и управления персоналом 8» и редакцию 1.0 …

  • Обзор заработных плат за 2017 год и прогноз на 2018 год … ,4%. За ним следуют сфера управления персоналом, продаж и блок розничной торговли …

    и специалистов.
    4. Блок по управлению персоналом
    Здесь увеличение фиксированной
    части оплаты …

  • Оформление в «1С» отпуска в связи с болезнью … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1., а … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1., а … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, осуществляется … .

    Отражение в «1С:Зарплата и управление персоналом 8»
    Какие документы необходимо создать … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, для …

  • Сменная работа и суммированный учет рабочего времени … учет поможет «1С:Зарплата и управление персоналом 8». В обязанности каждого работодателя … учет поможет «1С:Зарплата и управление персоналом 8».

    График работы при сменной … смен в «1С:Зарплата и управления персоналом 8», ред. 3.1.5 … позиции.
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» редакции 3.1 … времени в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в версиях ПРОФ и …

  • Отражение в бухгалтерском учете отпусков за счет резервов … программы «1С:Зарплата и управление персоналом 3» добавлена функциональности и … программы «1С:Зарплата и управление персоналом 3» добавлена функциональности и … ; и «1С:Зарплата и управление персоналом 3» для формирования в …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/upravlenie_personalom.html

Scicenter1
Добавить комментарий