Интерактивные (горизонтальные) коммуникации: в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными

Коммуникация в организациях

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации:  в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными

Предыдущая234567891011121314151617Следующая

Виды

Вертикальные коммуникации. Этот вид обмена информацией составляет основную часть коммуникационного процесса у руководителей.

Составляющие вертикальных коммуникаций следующие: прояснение задач, приоритетов, ожидаемых результатов; обеспечение вовлеченности подчиненных в решение задач; обсуждение проблемы эффективности работы; достижение признания и вознаграждение с целью мотивации; совершенствование и развитие способностей подчиненных; сбор информации о назревающей или реально присутствующей проблеме; оповещение подчиненных о грядущих изменениях; получение сведений об идеях, усовершенствованиях.

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными по положению. Они обеспечивают человеку необходимую социальную поддержку.

Самым главным в межличностных коммуникациях является передача информации от одного лица к другому. В процессе межличностной коммуникации важное значение имеет обратная связь, поскольку она превращает коммуникационный процесс в двухсторонний.

Составляющие межличностных коммуникаций. Процесс межличностного общения характеризуется множеством составляющих, например, доверие, ожидания, статус, совместимость. Межличностные коммуникации можно рассматривать как нисходящие, восходящие и интерактивные процессы.

Нисходящие коммуникации следует представлять скор как установление межличностных связей. Самая большая проблема, по мнению Ф. Лютенса, заключается в том, что при передаче информации не уделяется должного внимания ее получателю.

Восходящие коммуникации — необходимым условием эффективных восходящих коммуникаций является свободный подход, вовлекающий работников в процесс управления и наделяющий их полномочиями.

Искажение информации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По дан-ному каналу- связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Слухам приписывается репу-тация неточной информации. Однако, как отмечает известный исследователь коммуникационного процесса К.

Дэвис, информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, чаще оказывается точной, нежели неточной. Согласно исследованию Дэвиса, 80—99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой организации. Но уровень точности значительно пони-жается, если речь идет о личной или эмоционально окрашенной информации.

По каналам распространения слухов обычно передается информация о предстоящем сокращении рабочих мест; о новых мерах по наказаниям за опоздания; об изменениях в структуре организации; о грядущих перемещениях и повышениях; подробно излагается спор двух руководителей на последнем совещании; сообщается, кто кому назначил свидание после рабочего дня.

Благодаря обратной связи, даже при имеющихся искажениях, коммуникация превращается в дорогу с двусторонним движением, а сам процесс приобретает динамику. При этом достаточно, чтобы обратная связь в ее кодовой системе была известна новому получа-телю. Например, порой на какую-то фразу мы можем ответить просто кивком головы.

Достижение современных информационных технологий — управленческие информационные системы; их задача — оптимизация процессов генерации, обработки и передачи информации. Данные системы включают в себя компьютеры, их программное обеспече-ние, обрабатываемые данные, основной персонал и пользователей.

Многие организации используют новые информационные технологии для совершенствования процесса внутренних коммуникаций. Примером может служить практика применения внутриор низационных видеоконференций, создание страниц в Интернете доступных всем работникам, формирование адресной сети электронной почты.

Особенности

Вне зависимости от того, к какому именно типу принадлежит та или иная организация, необходимым условием ее существования является координация совместной деятельности работников для достижения поставленных целей. Это требует хорошо отлаженной системы приема, передачи и переработки информации.

Для того, чтобы управленческие мероприятия были эффективными, а результат деятельности соответствовал ожиданиям, необходима витая система коммуникаций, обеспечивающая синхронность и точность понимания передаваемого.

Основные различия коммуникаций заключаются в их структурных и процессуальных характеристиках.

Структура внутренних коммуникаций. Организационную структуру можно рассматривать как формальную сеть передачи ин-формации, обеспечивающую необходимый уровень эффективности. Она определяет принципы разделения труда, структуру и разме-ры подразделений, правила делегирования полномочий.

Выделяют три параметра, характеризующих особенности организационных структур: степень формализации, сложность, степень централизации.

Социальная структура коммуникаций в организации. Социально-демографическая структура организации определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией, опытом и стажем работы.

Вы-деляются гомогенные и гетерогенные типы структур. Эта характеристика оказывает существенное влияние как на производственно — экономическую деятельность предприятия, так и на эффективность и социально-психологический характер взаимоотношений.

Гомогенность организации, т.е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., являет предпосылкой формирования общности интересов, норм и стереотипов поведения.

Гетерогенные организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым.

Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений: административный персонал; производственный персонал, обслуживающий персонал, инженерно-технический персонал.

Неформальная структура организации формируется вследствие личного стремления членов организации к тем или иным контактам в рабочей среде на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данной группы.

Психологическая структура внутренних коммуникаций. Она характеризует роли участников коммуникационного процесса. Правильный, психологически аргумента ванный подбор исполнителей ролей является важным фактор обеспечивающим необходимые потоки информации.

Предыдущая234567891011121314151617Следующая .

Источник: https://mylektsii.ru/5-107030.html

Типология взаимодействия между людьми в организации

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации:  в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными

По характеру отношений работников друг с другом организации делятся на формальные и неформальные.

Всякая организация представляет собой совокупность, с одной стороны, официально утвержденных, формальных характеристик: формальной иерархии, разделения труда, формальных правил и норм поведения, системы формально-знаковых коммуникаций, с другой стороны, ряда неформальных характеристик: неформального лидерства, ролевой структуры, системы межличностных отношений.

Формальные организации — это организации, характеризующиеся официально утвержденной структурой, где социальные отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли.

Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой и организационной культурой.

Формальные организации создаются по воле руководства для организации производственных процессов и получения желаемого продукта.

Неформальная организация может быть определена как «совокупность личных контактов, воздействий, взаимодействий и противодействий, возникающих между людьми в процессе совместной деятельности».

Ключевое отличие формальной организации от неформальной состоит в том, что элементарной частицей формальной организации является отдельно взятое рабочее место, а элементарной частицей неформальной организации является отдельно взятая личность работника.

В литературе существует множество подходов к определению понятия «неформальная организация».

Наиболее широкое определение этого термина предполагает, что неформальная организация — это любое неформальное объединение людей, но ключевым признаком неформальной организации является единая целевая направленность.

Неформальная организация — это неформальное образование, существующее внутри формальной организации. Во всяком случае, именно в этом аспекте будем ее рассматривать в данной работе.

Причины объединения людей в неформальные организации (группы). Люди объединяются в неформальные организации по следующим причинам:

• Необходимость в принадлежности к другим людям. Потребность в социальной принадлежности, по мнению психологов, является одной из ведущих потребностей личности. Вхождение работника в состав неформальной группы позволяет ему в известной степени реализовать данную потребность.

• Необходимость в общении. Важность данного обстоятельства для работников организаций была наглядно продемонстрирована результатами исследований Э. Мэйо, которые он провел незадолго до своих знаменитых Хотторнских экспериментов.

К нему обратилось руководство одной из швейных фабрик с просьбой найти причину чрезвычайно высокой текучести работников (а точнее работниц), доходившую до 250% в год. Результаты исследования, проведенного Э. Мэйо, показали, что основной причиной текучести являлось то, что работницы целый день находились на рабочем месте и практически были лишены возможности общаться друг с другом.

После того как руководство фабрики ввело по рекомендации Э. Мэйо регламентированные 10-минутные перерывы, текучесть сократилась до средних на тот момент значений 65% в год.

• Необходимость во взаимопомощи. В процессе совместной деятельности у работника систематически возникает потребность помощи со стороны коллег, работающих рядом. Это может быть помощь в вопросах, касающихся производственной деятельности работника, особенно когда ее оказание не входит в круг официальных обязанностей его коллег.

В таком случае работник может рассчитывать на то, что помощь может быть оказана лишь в том случае, если он находится в хороших личных отношениях с коллегами, а для этого нужно принадлежать к общей с ними неформальной группе.

Однако в рамках неформальной организации работнику помощь может оказываться и сугубо личная, помимо вопросов его производственной деятельности.

• Необходимость в защите общегрупповых интересов. Данная причина особо актуальна для неформальных групп, которые существуют внутри формальных организаций.

Работники понимают, что их сила в единстве и используют подобное неформально объединение как своеобразный профсоюз.

В данном случае неформальная группа реализует следующие задачи: сопротивление реализации невыгодных для себя решений и борьба за выгодные перемены.

Важной функцией неформальной организации, направленной на защиту общегрупповых интересов, является обмен между ее участниками неформальной информацией.

Очень часто работники склонны не доверять информации, получаемой по официальным информационным каналам, и очень часто для этого у них есть веские основания.

В этих условиях неформальная организация восполняет видимый или явный дефицит необходимой работникам информации. Неформальная информация циркулирующая в малой группе, как правило, имеет форму слухов.

Исследования социально-психологических процессов в малых группах, развернувшиеся после Хотторнских экспериментов, позволили выявить ряд закономерностей функционирования этих групп. Эти закономерности получили название групповых эффектов. Наиболее важными и известными групповыми эффектами можно назвать следующие:

▪ Эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, имеющей замеряемый результат, повышается в присутствии социально значимых для него лиц.

▪ Эффект социальной лености: в условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно или затруднительно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается.

▪ Эффект деиндивидуализации: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты.

▪ Эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих.

▪ Эффект «маятника»: эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно.

▪ Эффект «волны»: новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают ее членов постепенно.

▪ Эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам.

▪ Эффект «мы и они»: члены группы достаточно точно определяют, кто является членом данной группы, а кто нет.

▪ Эффект группового конформизма: член группы в большинстве своем принимает ценности, разделяемые большинством, и рассматривает их как свои собственные.

Структура неформальной группы может быть рассмотрена с трех точек зрения:

• Структура неформальной группы с точки зрения ролевых позиций ее участников. С этой точки зрения в рамках неформальной группы можно выделить следующие ролевые позиции:

— неформальный лидер;

— генератор идей;

— душа компании;

— критик;

— скептик;

— козел отпущения;

— шут.

• Структура неформальной группы с точки зрения статусных ролей ее участников. Эта структура предполагает следующие группы участников:

— лидер;

— принятые остальными членами группы;

— изолированные члены группы, не состоящие или слабо состоящие в межличностных контактах с остальными членами группы;

— отвергнутые — члены группы, вызывающие отрицательное отношение со стороны остальных участников.

• Структура неформальной группы с точки зрения отношения ее участников к общегрупповым нормам. С данной точки зрения можно выделить следующие категории участников:

— лидеры — носители общегрупповых норм;

— ядерная часть — члены группы, являющиеся носителями общегрупповых норм;

— периферийная часть — члены группы, которые не являются носителями общегрупповых норм и включены в состав группы сугубо номинально.

Существующие в неформальных организациях межличностные отношения можно с определенной долей условности разделить на два класса:

— собственно межличностные отношения;

— организационно-межличностные отношения.

Собственно межличностные отношения построены исключительно на взаимной симпатии участников друг к другу. Коммуниканты в этих условиях не получают никакой практической пользы от подобных отношений. Чаще всего собственно межличностные отношения имеют ярко выраженный аффективный характер, однако иногда они могут иметь ценностно-рациональную либо традиционную природу.

Организационно-межличностные отношения между членами неформальной группы выстраиваются по поводу выгод, которые можно получить вследствие хороших межличностных отношений с теми или иными членами группы, а также вследствие самого факта принадлежности к данной группе.

Этот тип отношений, в отличие от собственно межличностных, имеет не столько аффективную, сколько целерациональную природу. Можно предположить, что чем выше уровень работника по иерархии, тем меньшее значение для него имеют собственно межличностные отношения и тем большее значение приобретают организационно-межличностные отношения.

Организационно-межличностные отношения представляют собой некий переходный этап между формальными и неформальными отношениями.

Предложенные выше типологии структур неформальной организации показывают, что во всех из них присутствует позиция неформального лидера. В этой связи следует остановиться на этом понятии.

Неформальный лидер — это человек, осуществляющий руководство неформальной группе и реализующий властные полномочия на основе его личных качеств. Неформальный лидер может осуществлять руководство другими членами организации посредством следующих типов власти:

1) референтной власти, то есть личного уважения к нему со стороны других членов группы;

2) экспертной власти, то есть большей информированности, компетентности неформального лидера в вопросах, связанных с реализацией целевого назначения неформальной группы;

3) принудительной власти, посредством насилия (в примитивных группах).

Неформальный лидер выполняет в группе следующие основные функции:

  1. Установление норм поведения внутри группы.

  2. Установление норм поведения членов группы за ее пределами, норм отношений к людям, не входящим в состав группы.

  3. Контроль за соблюдением членами группы установленных норм.

  4. Снятие психологической напряженности в отношениях между членами группы.

Поддержание контактов за пределами малой группы, в том числе и по защите интересов малой группы во внешней для нее среде.

Типы организационных отношений

Организационные отношения включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов, в дальнейшем для краткости будем говорить «организаций». Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные.

К структурным относятся: воздействия, взаимодействия и противодействия.

К процессорным относятся:

• массовые и единичные,

• равенства и подчинения,

• зависимые и независимые,

• постоянные и случайные,

• последовательные и параллельные (т.е. одновременное воздействие на один объект нескольких),

• непрерывные и дискретные,

• межорганизационные и внутриорганизационные,

• экономические, политические, правовые и др.

Воздействие определяется как однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объекта (субъекта) управления к другому. Например, руководитель выдает работу исполнителю — это воздействие от субъекта к объекту; или мастер цеха просит главного инженера организации помочь ему — это воздействие от объекта к субъекту.

Взаимодействие — это положительное действие обратной связи (положительная реакция) со стороны человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие — это отрицательное действие обратной связи со стороны человека на воздействие. Общая типология организационных отношений приведена на рис. 4.

Классификация оказывает влияние на особенности методик формирования организационных отношений. Так, организация массовых мероприятий существенно отличается от подготовки к единичным коммуникациям.

В основе организационных отношений лежит порядок, т. е. принятый или установленный свыше регламент нахождения объекта во времени и в пространстве. Порядки бывают: алфавитный, номерной, должностной, сложившийся, ведомственный, особый (при чрезвычайных ситуациях), уставный, по законодательству и др.

Принятый порядок обычно входит в традицию организации и для его замены, если это требуется, необходимы большие усилия. Прежде чем формировать устойчивые связи, каждому потенциальному контрагенту необходимо выявить ключевой набор порядков в данной организации. Соблюдение принятого порядка в чужой организации — это обязанность любого человека. А иначе — «в чужой монастырь со своим уставом».

Процесс влияния группы на индивида является одним из самых изучаемых в социальных науках.

Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики одних людей воздействуют на поведение или характеристики других. Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия.

Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения.

Выделяются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

Согласие (уступчивость) присутствует, когда люди подчиняются, несмотря на свои собственные взгляды и предпочтения. Причины такого поведения различны. Так, высокая награда или наказание могут заставить людей забыть на время о своих ценностях и убеждениях.

Если кто-то поступает так, реакция окружающих может варьироваться от сочувствия до презрения. Довольно легко понять и простить менеджера, который подчиняется странным приказам своего начальника. Но нелегко простить продавца за обман покупателя с целью собственной наживы.

Согласие — это наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно.

Солидарность представляет собой подчинение, основанное на уважении или одобрении по отношению к тем, кто предлагает предпринять какие-либо действия.

В этом случае подчинение может быть мотивировано желанием завоевать расположение других либо попыткой; подражать и следовать их поведению. Солидарность более добровольна, чем согласие, однако ее корни лежат в ценностях и стремлениях конкретного человека.

Люди более уязвимы, когда они солидарны c кем-либо, так как зависимость может проявляться бессознательно.

Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно.

Сопричастность, не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность может существовать отдельно от солидарности.

Предположим, вы не солидарны со своим начальником, и ваши отношения характеризуются неприязнью и недоверием. Вы все равно будете выполнять его приказ, если ваши действия соответствуют тем целям, которые вы лично разделяете и одобряете.

Сопричастность способна объяснить, почему люди ведут себя в соответствии с мнением группы или общественными нормами, но, в отличие от классического подчинения, такое поведение не требует от вас изменения своих обычных взглядов и поступков.

Сплоченность — это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе.

Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.

Взаимоотношения между людьми в организации. Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия — устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаимные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Отношения различаются:

  1. по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

  2. по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);

  3. по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние отношения являются частным случаем группы);

  4. по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;

  5. по содержанию — функциональные и личностные.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, направлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людьми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо нейтральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается все — люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негативным.

Вертикальные коммуникации. Этот вид обмена информацией составляет основную часть коммуникационного процесса у руководителя.

Составляющие вертикальных коммуникаций следующие: прояснение задач, приоритетов, ожидаемых результатов; обеспечение вовлеченности подчиненных в решение задач; обсуждение проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; совершенствование и развитие способностей у подчиненных; сбор информации о назревающей или реально существующей проблеме; оповещение подчиненных о грядущих изменениях; получение сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными по положению. Они обеспечивают человеку необходимую социальную поддержку.

Как и другие типы организационных коммуникаций, интерактивный процесс имеет множество поведенческих следствий.

Возможно, что психологически человеку удобнее обратиться за поддержкой именно к тем, кто стоит примерно на том же уровне, а не к выше — или нижестоящим.

Если поддержка способствует объединению усилий для достижения общих целей и задач, то интерактивные коммуникации оказывают положительное влияние.

Источник: https://shpargalum.ru/organizaczionnaya-psixologiya/456/tipologiya-vzaimodejstviya-mezhdu-lyudmi-v-organizaczii.html

Виды коммуникаций в организациях

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации:  в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными

Вертикальные коммуникации.

Этот вид обмена информацией состав­ляет основную часть коммуникационного процесса у руководителя Составляющие вертикальных коммуникаций следующие: проясне­ние задач, приоритетов, ожидаемых результатов; обеспечение во­влеченности подчиненных в решение задач; обсуждение проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; совершенствование и развитие способностей у подчиненных; сбор информации о назревающей или реально суще­ствующей проблеме; оповещение подчиненных о грядущих измене­ниях; получение сведений об идеях, усовершенствованиях и пред­ложениях.

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации в организациях воз­никают в процессе взаимодействия с лицами, равными по положе­нию. Они обеспечивают человеку необходимую социальную под­держку.

Как и другие типы организационных коммуникаций, интерак­тивный процесс имеет множество поведенческих следствий. Воз­можно, что психологически человеку удобнее обратиться за под­держкой именно к тем, кто стоит примерно на том же уровне, а не к выше- или нижестоящим.

Если поддержка способствует объедине­нию усилий для достижения общих целей и задач, то интерактив­ные коммуникации оказывают положительное влияние.

Однако, если в группе «равных» не возникает необходимости объединить свои усилия, содержание происходящих между ними коммуника­ций может принять неадекватные или даже деструктивные формы» Кроме того, интерактивные коммуникации между работниками одного уровня могут осуществляться в ущерб вертикальным комму­никациям. Работники, которые успешно общаются между собой на одном уровне и оказывают друг другу социальную поддержку, могут оказаться совершенно несостоятельными в ситуации с нисходящими или восходящими коммуникациями.

Исследователями обобщены и выделены четыре наиболее важные цели интерактивных коммуникаций:

координация заданий.Руководители отделов могут соби­раться ежемесячно для того, чтобы обсудить, какой вклад может внести каждый из отделов в достижение общих целей организа­ции;

решение проблем. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить, как они будут работать, если реализуется угроза сокращения бюджета, они могут использовать метод моз­гового штурма для решения возникающих перед ними проблем;

обмен информацией. Работники разных отделов могут встретиться, чтобы обменяться новыми данными;

разрешение конфликта. Работники отдела могут со­браться для того, чтобы обсудить внутренний конфликт.

На развитие интерактивных коммуникаций оказывают влияние новейшие технологии — использование компьютеров, телефонов и телевидения.

Конечно, члены организации могут общаться через компьютерную сеть, но коммуникации по-прежнему остается динамичным межличностным процессом.

Во многих современных исследованиях подчеркивается, что коммуникации представляют собой понимание не явного, а скрыто-вносящего личностный характер.

Межличностные коммуникации в организации. Самым главным в межличностных коммуникациях является передача инфор­мации от одного лица к другому. В процессе межличностной коммуникации важное значение имеет обратная связь, поскольку она превращает коммуникационный процесс в двухсторонний. Исследова­ли выделяют следующие основные характеристики эффективной обратной связи :

Таблица12.1. Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами

Эффективная обратная связь Неэффективная обратная связь
Имеет целью помочь работнику Имеет целью унизить работника
Конкретная Имеет общий характер
Описательная Имеет оценочный характер
Полезная Неадекватная
Своевременная Несвоевременная
Принимает во внимание готовность к Заставляет работника оправдываться
восприятию обратной связи
Ясная Невразумительная
Достоверная Неточная

-намерение. Эффективная обратная связь не должна осуществляться в форме личных нападок, унижающих чувство достоин­ства или затрагивающих репутацию человека;

конкретность. Получатель должен обеспечиваться конкретной информацией, после которой не возникают вопросы и чело­век не попадает в ситуацию фрустрации, не зная, что делать;

-о п и с а т е л ь н о с ть. Информация должна носить описатель­ный, а не оценочный характер; содержать объективные сведения о том, что сделал человек, а не оценку его деятельности;

-полезность. Информация должна быть такой, чтобы работ­ник смог ее использовать для улучшения своего труда, так как сам по себе работник не может что-либо исправить;

-своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше, так как работник имеет возможность точнее понять, что от него требуется

-готовность. Для того чтобы обратная связь была эффективной, необходимо, чтобы у работников была готовность ее под­держивать;

-ясность. Реципиент должен ясно понимать руководителя. При этом и руководитель должен стремиться быть понятым;

— достоверность. Чтобы обратная связь была эффективной она должна быть надежной и достоверной. Ситуация или про­блема только осложняются, если руководитель оперирует невер­ной информацией, подчиненный может счесть, что к нему отно­сятся предвзято и несправедливо.

Составляющие межличностных коммуникаций. Процесс межлич­ностного общения характеризуется множеством составляющих, на­пример доверие, ожидания, статус, совместимость. Межличност­ные коммуникации можно рассматривать как нисходящие, восходя­щие и интерактивные процессы.

Нисходящие коммуникации следует представлять скорее кик установление межличностных связей.

В литературе встречается описание пяти основных целей коммуникаций в организации, направленных сверху вниз: постановка конкретных задач по выполнению работы; обеспечение информа­цией о принятых в данной организации процедурах и практике; обеспечение информацией, касающейся смысла исполняемой работы; информирование подчиненных о качестве их работы; предоставление идеологической информации для облегчения восприятия целей.

Нисходящие коммуникации осуществляются с помощью разнообразных письменных (рабочие материалы, руководства, журналы, письма, доски объявлений, плакаты, меморандумы) и приказы руководителей, речи, заседания, программы для служащих, которые передаются по внутренним телевизионным новостям, система публичных выступлений, телефоны. В некоторых организациях Японии, США и др. есть свои гимны, которые исполняются перед началом работы) средств.

Подобные нисходящие коммуникации способствуют созданию элитарной системы в организации, вследствие чего работники конца понимают смысл выполняемого задания, его идейной язи с общими целями организации.

Самая большая проблема, по мнению Ф. Лютенса, заключается в том, что при передаче информации не уделяется должного внимания получателю. Существуют следующие закономерности воздействия нисходящего потока информации на получателя:

— интерпретируя информацию, человек следует по пути наименьшего сопротивления;

-человек более открыт для сообщений, которые созвучны имею­щимся у его представлениям, идеалам и ценностям;

-Сообщения, которые противоречат ценностным установкам че­ловека, вызывают у него большее сопротивление, чем сообще­ния, противоречащие рациональной логике;

-поскольку человек испытывает постоянное желание удовлетво­рить свои потребности, сообщения, которые способствуют их удовлетворению, воспринимаются легче, чем те, которые этому не способствуют;

-когда человек видит изменения в окружающей среде, они более открыты по отношению к поступающим сообщениям;

-на коммуникацию оказывает влияние ситуация в целом; сообще­ние, которое может показаться сообразным в одной ситуации, в другой может представиться несообразным.

Коммуникативный процесс эффективен в том случае, когда руководители всех уровней и рангов осознают, как на их подчиненных воздействует коммуникативный процесс, как следует переда­ть информацию по нисходящим коммуникациям и как адекватно реагировать на нее.

Восходящие коммуникации практически лишены директивности. Необходимым условием эффективных восходящих коммуни­каций является свободный подход, вовлекающий работников в про­се управления и наделяющий их полномочиями. Коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения о том, что делается на низших уровнях.

Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты для исправления продолжения дел. В организации процесса восходящих коммуникаций в XX в.

появилась управленческая инновация — использование потенциала групп рабочих, которые регулярно, например один раз в неделю, собираются для обсуждения или решения проблем произ­водства или обслуживания потребителей. Эти группы получили на­звание кружков качества.

Обмен информации по восходящей про­исходит в основном в форме отчетов, предложений и объяснитель­ных записок.

Для повышения эффективности восходящих коммуникаций ис­пользуют следующие методы:

— процедура обжалования, которая позволяет работни­кам обратиться с жалобой к вышестоящему руководителю в обход своего непосредственного начальника. Данная процедура защищает работника от произвола их непосредственного на­чальника и поощряет подачу жалоб. В настоящее время в неко­торых компаниях создаются специальные комитеты для рас­смотрения жалоб;

-политика открытых дверей, т.е. дверь к руководителю открыта для того, чтобы можно было поделиться с ним своими соображениями;

-консультации, опрос общественного мнения, собесе­дования с работниками, увольняющимися из организации. Отдел кадров может значительно повысить эффективность вос­ходящих коммуникаций путем не директивных конфиденциаль­ных консультаций, опросов мнения работников, интервью с ра­ботниками, увольняющимися из организации;

партисипативные методы — принятие решений с учас­тием работников. Во многих исследованиях отмечается, что эти работники испытывают большее удовлетворение от работы, более преданы своей организации и лучше работают, чем те, кто не вовлечен в процесс коммуникации;

-использование приемов активного слушания— наиболее простого и эффективного способа развития навыков слушания. Руководитель с развитыми навыками слушания значи­тельно повышает эффективность восходящих коммуникаций. В целом информация, которая передается по восходящим ком­муникациям, может быть разделена на две группы:

1) информация, которая имеет технический характер и касается производственной деятельности; это жизненно важный фактор контроля в любой организации;

2) личная информация о мыслях, установках, деятельности; обычно она отражается в том, что говорят работники своему руководителю, например: какую работу они выполнили; какую работу выполнили их подчиненные; какую работу выполнили другие работники в совместной деятельности; что они считают необходимым предпринять; какие у них проблемы; какие проблемы существуют в их подразделении; что следует пересмотреть в практике и политике организации.

Современные инновационные организации стремятся использовать в своей политике и в практике восходящие коммуникации.

Искажение информации. Канал неформальных комму­никаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация передается намного быстрее, чем каналам формального сообщения. Слухам приписывается репутация неточной информации.

Однако, как отмечает известный исследователь коммуникационного процесса К. Дэвис, информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, чаще оказывается точной, нежели неточной. Согласно исследованию Дэвиса, D-99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой организации.

Но уровень точности значительно понижается, если речь идет о личной или эмоционально окрашенной информации.

По каналам распространения слухов обычно передается информация о предстоящем сокращении рабочих мест; об изменениях в структуре организации; грядущих перемещениях и повышениях; сообщается, кто кому назначил свидание после рабочего дня.

Благодаря обратной связи, даже при имеющихся искажениях, коммуникация превращается в дорогу с двусторонним движением, сам процесс приобретает динамику. При этом достаточно, чтобы обратная связь в ее кодовой системе была известна новому получателю. Например, порой на какую-то фразу мы можем ответить просто кивком головы.

Современные коммуникационные технологии в организации.

I. Достижение современных информационных технологий — управленческие информационные системы; их задача — оптимизация процессов генерации, обработки и передачи информации.

Данные системы включают в себя компьютеры, их программное обеспече­ние, обрабатываемые данные, основной персонал и пользователей. Многие организации используют новые информационные технологии для совершенствования процесса внутренних коммуникаций.

Примером может служить практика применения внутриорганизационных видеоконференций, создание страниц Интернет, доступных всем работникам, формирование адресной сети тронной почты.

Современная система персональных телекоммуникационных услуг использует цифровую компьютерную электронику, способную передавать данные, графические изображения и видеоматериалы

Современные телекоммуникационные технологии доступны многим современным организациям: определители номера теле­фонного абонента, электронная почта, ые, интеллектуаль­ные автоответчики, электронные доски объявлений и т.п.

Дата добавления: 2017-09-19; просмотров: 661; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/9-30712.html

Понятие и роль внутренних коммуникаций. Особенности взаимодействия в отечественных и зарубежных компаниях

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации:  в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными

Одним из самых важных факторов интеграции управления является коммуникация. Коммуникация — это общение людей в процессе их совместной деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией. Без коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей.

Для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные коммуникации.

Задача внутреннего ПР состоит в том, чтобы донести важность построения эффективных коммуникаций на разных уровнях, обеспечить знание и понимание стратегических целей организации.

Внутренние коммуникации обеспечивают эффективность организации во внешней среде, формируют платформу для продвижения бренда и реализации маркетинговой стратегии.

Цели коммуникацииобслуживают те или иные потребности человека: выживание, сотрудничество с другими людьми, личные потребности, поддержание отношений с другими людьми, убеждение других действовать или думать каким-либо образом, осуществление власти над другими людьми объединение обществ и организаций в одно целое, получение и сообщение информации, осознание мира и нашего опыта в нем (во что мы верим, что думаем о себе, об отношениях с другими людьми, о том, что является истинным), проявление творческой натуры и воображения. Распределяют наши потребности по четырем группам: личные, социальные, экономические и творческие. Нас интересуют личные и социальные потребности человека.Таким образом, мы вступаем в коммуникационный процесс с целью удовлетворить те или иные потребности.

Коммуникации в организации — это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностные инструкций.

Коммуникация — это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие («нервная система»).

Вертикальные коммуникации. Этот вид обмена информацией составляет основную часть коммуникационного процесса у руководителей.

Составляющие вертикальных коммуникаций следующие: прояснение задач, приоритетов, ожидаемых результатов; обеспечение вовлеченности подчиненных в решение задач; обсуждение проблемы эффективности работы; достижение признания и вознаграждение с целью мотивации; совершенствование и развитие способностей подчиненных; сбор информации о назревающей или реально присутствующей проблеме; оповещение подчиненных о грядущих изменениях; получение сведений об идеях, усовершенствованиях.

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными по положению. Они обеспечивают человеку необходимую социальную поддержку.

Самым глав­ным в межличностных коммуникациях является передача инфор­мации от одного лица к другому. В процессе межличностной комму­никации важное значение имеет обратная связь, поскольку она пре­вращает коммуникационный процесс в двухсторонний.

Составляющие межличностных коммуникаций. Процесс межличностного общения характеризуется множеством составляющих, например, доверие, ожидания, статус, совместимость. Межличностные коммуникации можно рассматривать как нисходящие, восходящие и интерактивные процессы.

Нисходящие коммуникации следует представлять как установление межличностных связей.

Восходящие коммуникации — необходимым условием эффективных восходящих коммуни­каций является свободный подход, вовлекающий работников в процесс управления и наделяющий их полномочиями.

Искажение информации. Канал неформальных комму­никаций можно назвать каналом распространения слухов. По дан­ному каналу связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Слухам приписывается репу­тация неточной информации.

Достижение современных информационных технологий — уп­равленческие информационные системы; их задача — оптимизация процессов генерации, обработки и передачи информации. Данные системы включают в себя компьютеры, их программное обеспече­ние, обрабатываемые данные, основной персонал и пользователей.

Многие организации используют новые информационные тех­нологии для совершенствования процесса внутренних коммуникаций. Примером может служить практика применения внутриорганизационных видеоконференций, создание страниц в Интернете доступных всем работникам, формирование адресной сети электронной почты.

Маркетинговые коммуникации — это процесс передачи обращения от производителя к потребителю с целью предоставить ему товар или услугу организации в привлекательном для целевой аудитории свете.

Маркетинговые коммуникации можно рассматривать как необходимый инструмент, обеспечивающий взаимодействие организации с внешней средой прямого воздействия.

Основная цель маркетинговых коммуникаций — воздействие на поведение потребителей. Соответственно, можно выделить следующие задачи маркетинговых коммуникаций:

· информирование аудитории о существовании определенных товаров и услуг;

· убеждение;

· создание образа — формирование образа организации;

· подкрепление — удержание постоянных потребителей.

Маркетинговые коммуникации включают: личные продажи, рекламу в средствах массовой информации, прямой маркетинг, мероприятия по продвижению продукта и связи с общественностью. Наиболее современными формами маркетинговых коммуникаций считаются различные формы прямого ответа потребителям, продвижение через электронные сети и Интернет.

Внутренние коммуникации — это любые коммуникации внутри организации. Они могут быть устными или письменными, непосредственными или виртуальными, личными или групповыми. Хорошая внутренняя коммуникация позволяет установить ролевые взаимодействия и распределить ответственность работников.

Внутренние коммуникации должны помогать работнику понимать корпоративную культуру, цели и ценности. Все сотрудники должны быть в курсе событий и решений, которые касаются работы всех отделов.

Особенно важны хорошие внутренние коммуникации в период кризиса, когда надобно, чтобы каждый сотрудник не просто подчинялся указаниям сверху и выполнял инструкции, но мог действовать самостоятельно, имея в виду общую ситуацию и выгоду всей фирмы.

Внутренняя коммуникация связывает все отделы компании воедино, через все уровни, и формирует чувство общности.

Внутреннюю коммуникацию нельзя однажды установить и забыть об этом.

Процесс должен постоянно поддерживаться и изменяться в соответствии с развитием компании, ее стратегическими целями и изменениями в имидже и корпоративной культуре.

Методы налаживания внутренних коммуникаций разрабатываются все более детально, в зависимости от разных групп интересов, которые существуют в компании, и особенностей построения их взаимодействия, пересечения сфер деятельности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/5_57489_ponyatie-i-rol-vnutrennih-kommunikatsiy-osobennosti-vzaimodeystviya-v-otechestvennih-i-zarubezhnih-kompaniyah.html

Scicenter1
Добавить комментарий