Корпоративная культура и этика бизнеса: Под деловой этикой обычно понимают нравственную культуру отношений

Тема 3 Корпоративная культура и корпоративная этика

Корпоративная культура и этика бизнеса: Под деловой этикой обычно понимают нравственную культуру отношений

3.1 Типология корпоративных культур

3.2 Способы повышения этического уровняорганизации

Исследованияпоказывают, что многие люди идут накомпромисс ссобственными моральными стандартамипод воздействием условий, существующихв организации, в которой они работают.Важное место приэтом занимает система ценностей,регулирующая этические от­ношенияв данной организации, которую называюткорпоративной этикой.

Корпоративная этикав отличие от универсальной обусловленаосо­бенностямидеятельности и целями данной организации,а также ис­торическисложившимися стереотипами поведенияв данной организа­ции.Она является частью более широкойнормативной системы, так называемойкорпоративной культуры. Последняявключает не только этические,но и другие ценности, а также убеждения,ритуалы, симво­лы.

Какие мифы живут на предприятии, какиеистории и легенды рас­сказываются,какие события особенно выделяютсяцеремониями, ка­киеритуалы существуют, что они означают,что скрывается за постоянно возвращающимисясимволами, кто оказывает решающеевлияние, кто передаеттрадиции, что выражает язык, какиевыражения типичны, длячего существуют безмолвные символы —вот только некоторые вопросы,относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организациисуществуют неписаные, часто явноневыра­женныенормы и взаимные ожидания, которыеоказывают сильное влияниена поведение коллектива.

Предприятия,подобно отдельным людям,управляются различными движущимисилами, в том числе стра­хами,табу и частично иррациональнымимеханизмами действий, о которых неговорят, которые едва ли осознаютсяработниками, осо­беннопри длительной работе на предприятии,но которые при более внимательномрассмотрении имеют огромное воздействие.Никому не приходитв голову, что он мог бы что-то делать нетак, как он это делает.

Выделяют 4 типа корпоративных культур.

1. Культура торговли.

Эта культура,характеризующаяся быстрой обратнойсвязью и от­носительно малым риском,развивается в первую очередь в торговыхорганизацияхи организациях по сбыту, в розничнойторговле, частич­ноу производителей компьютеров, у маклеровпо продаже недвижи­мостии финансовых маклеров, у торговцевавтомобилями, при прода­же товаров сдоставкой на дом, а также при мелкорозничнойторговле.

Успех зависит отколичества контактов с покупателями иот на­стойчивостив поисках сделок. Сотрудники — обычномолодые, ак­тивныелюди, смело идущие на эксперименты. Этилюди по натуре дружелюбные, без большихдуховных запросов, но внешнепривлека­тельные,умело используют красноречие, общаясьс людьми с известной долейюмора.

Поскольку они часто находятсяодин на один с покупате­лем,им особенно важна поддержка коллектива.Финансовыестимулы не всегда имеют для сотрудниковпервостепенное значение.Принадлежность к команде, делающейуспехи, является фак­тором, которыйнужно учитывать.

Недостатки:количество превалирует над качеством;доминирует мышлениекраткосрочного успеха; сотрудникичувствуют свою связь прежде всего сколлективом и меньше с предприятием;высокая теку­честь кадров.

2 Культура выгодных сделок (спекулятивнаякультура)

Эта культура, накоторую накладывает отпечаток быстраяобратная связь успешного или неудачногопредприятия и финансовый риск сред­нейи высокой степени, встречается везде,где производятся выгодные сделки сценными бумагами, платежными средствами,сырьем и т. п.

Однакоэлементы этой культуры можно распознатьи в таких областях, какмода, косметика, профессиональный спорт,реклама и финанси­рованиерискованных предприятий. Быстроеиспользование предостав­ляющихсяшансов — вот основная стратегия.

Здесьлюбят быстрые сделки и быстроеполучение денег.

3 Административнаякультура. Нафоне низкой степени риска и медленнойобратной связи ад­министративнаякультура проявляется в общественномобслуживании, напредприятиях в хорошо налаженных изащищенных отраслях, в круп­ныхадминистративных фирмах и частично вбанках, в системе страхо­вания.

Решения принимаются продуманно, на ихпринятие требуется длительное время,при этом решения подстраховываются совсех сторон. Общение в сферахадминистративной культуры характери­зуетсяобстоятельностью и подчеркнутойиерархией. Кооперирование сотрудниковимеет относительный характер. Основноевнимание уде­ляется тому, как сделать,и меньше тому, что сделать.

Таким образом,на переднем плане стоит форма, а результат— скорее, на заднем. По­чти нет связимежду результатом и вознаграждением.

Инвестиционнаякультура проявляется в нефтяныхкомпаниях, инвестиционных банках,строительстве, частично в армии и впроизводстве средств производ­ства.Она характеризуется главным образом,тем, что имеет явно выра­женнуюориентацию на будущее.

Решения, принимаемыезачастую на самом верху, подлежат оченьтщательной проверке.Большое значение имеет опыт, хотя иновые идеи имеют хорошие шансы нареализацию. В органах, где принимаютсяре­шения, царит уважение передавторитетом и профессиональнымизна­ниями.

Здесь придерживаютсяоднажды принятых договоренностей ирешений. Сотрудники общаются часто идетально все обсуждают. На совместныхзаседаниях держатся вежливо и обходительно,всем ясна взаимная зависимость.

Процессзавоевания авторитета, через призмукоторого рассматриваетсярост сотрудника, столь же продолжителен,как и вопрос капиталовложений.

Эта культура ускоряетбольшие открытия и развитие науки. Ноде­лается это в то же время исключительномедленно. Имея такую долго­срочнуюоснову, этой культуре наносят ущербкраткосрочные конъюнк­турныеперемены.

В последнее времязначительное внимание уделяетсяэтическим про­блемам,возникающим у людей на рабочем месте.В целях повышенияэтичности поведения руководителей ирядовых сотрудниковможно использовать следующие мероприятияи методы:

  • этические кодексы описывают систему общих ценностей и пра­вил этики, которых, по мнению организации, должны бы придер­живаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этич­ной атмосферы и определения этических рекомендаций в про­цессе принятия решений. Обычно организации доводят этиче­ские нормативы до своих работников в виде печатных материа­лов;
  • «карты этики » — набор этических правил и рекомендаций, кон­кретизирующих этический кодекс корпорации для каждого со­трудника компании. Они содержат также имя и телефон консуль­танта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;
  • комитеты по этике. Одни организации создают постоянные ко­митеты по этике для оценки повседневной практики с точки зре­ния этики, почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанима­ют специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката — выработка суждения по этическим воп­росам, связанным с действиями организации, а также выполне­ние функции «социальной совести» организации;
  • социальные ревизии предложены для оценки и составления отче­тов о социальном влиянии действий и программ организации. Сто­ронники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;
  • обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведе­ния, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, ко­торые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как пред­мета в курсы обучения управления персоналом и государствен­ному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше пони­мать эти проблемы;
  • этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретно­го проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руко­водства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой эксперти­зы становится система предложений, направленных на улучше­ние морального климата и моральной респектабельности орга­низации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);
  • этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за слож­ности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

Вопросы для обсуждения:

  1. Дайте определение корпоративной этики и корпоративной культуры.

  2. Назовите типы корпоративных культур и дайте краткую характеристику каждой.

  3. Как отличаются этические стандарты на рабочем месте от общеприня­тых этических стандартов?

  4. В чем состоит сложность решения этических проблем на работе?

  5. Какие меры используются организациями для повышения этического уровня руководства и сотрудников?

  6. Найдите в текущей прессе или приведите из собственной практики при­меры, характеризующие моральное состояние современного бизнеса в России и СНГ.

  7. С какими моральными проблемами вам приходится чаще всего сталки­ваться на работе?

  8. Можете ли вы выделить основные ценности и принципы, которые куль­тивируются в вашей организации? Являются ли они общими для всех сотрудников? Чем они отличаются от ценностей и принципов универ­сальной этики?

  9. К какому типу принадлежит культура вашей организации? Есть ли у вас на работе традиции, которые сознательно поддерживаются? В чем они состоят? Как влияют на вас?

  10. Как вы оцениваете нравственный уровень вашей организации в целом? Считаете ли вы его недостаточно высоким? Какие меры по его повыше­нию вы могли бы предложить? Что мешает вам это сделать?

Литература:

  1. Корпоративная этика: Учебное пособие / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003

  2. Красникова Е. А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

  3. Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса: Учебное пособие. – М., 2004.

Источник: https://studfile.net/preview/1966634/page:3/

Корпоративная культура и этика

Корпоративная культура и этика бизнеса: Под деловой этикой обычно понимают нравственную культуру отношений

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании.

Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов.

Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной куль­туры относятся:

— осознание работником своего места в компании (группе);

— тип совместной деятельности;

— нормы поведения;

— тип управления;

— культура общения;

— система коммуникаций;

— деловой этикет;

— традиции компании;

— особенности трактовки полномочий и ответственности;

— трудовая этика.

Современный бизнес – это сложная система с множеством параметров, и все они влияют на конечный результат, который предусматривает получение прибыли и развитие фирмы.

Любой владелец бизнеса вкладывает в его развитие время, энергию, деньги, силы. Одни из составляющих, существенно влияющих на развитие компании – это корпоративная культура и корпоративная этика.

По сути это – важный инструмент менеджмента, влияющий на развитие компании и ее стоимость.

Одно лишь соблюдение деловой этики и корпоративной этики обещает повышение доходов фирмы, практически без любых других финансовых вложений. Если учесть финансово-экономический кризис, возможность столь простого получения дополнительной прибыли без значительных инвестиций является особенно привлекательной.

Понятие корпоративной этики

Корпоративная этика компании – это устойчивая система коллективных ценностей, традиций, убеждений, норм поведения сотрудников. Выражаются правила корпоративной этики бизнеса в символическом, духовном и материальном окружении людей, работающих в конкретной организации.

Основы корпоративной этики включают в себя следующие атрибуты:

Общие ценности, которые сотрудники ценят в своей жизни, работе – свои должности, возможности продвижения в карьере, саму работу.

Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь и справедливость.

Коммуникационная система в коллективе, язык общения, использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жестикуляции и прочее.

Осознание времени, отношение к нему, его правильное использование, соблюдение распорядка рабочего дня, графика работы.

Взаимоотношения между людьми, которые различаются в зависимости от возраста, статуса, должности, уровня знаний. Сюда же можно отнести пути и методы решения конфликтных ситуаций.

Процесс развития работников, проведение обучающих процедур, тренингов, обучение новых сотрудников, процесс передачи опыта, навыков и знаний.

Трудовая этика, методы стимулирования к достижениям. Распределение обязанностей, оценка работы, вознаграждение, пути продвижения по служебной лестнице.

Внешний вид сотрудников, деловой стиль одежды, поведения.

Все эти характеристики, в совокупности – это формирование корпоративной этики. Процесс этот взаимный – люди, работающие в организации, формируют корпоративную этику организации, и одновременно культура влияет на их поведение.

Особенности корпоративной этики

Корпоративная этика и этикет проявляются в материальных и духовных вещах: внешнем виде сотрудников, оформлении офисных помещений, в символах, фирменном стиле, формах поощрений и награждений. Культура организации – это общая характеристика всей организации.

Стоит отметить, что принципы корпоративной этики – это еще и ограничения, процесс обсуждения стандартов, норм и ценностей, который никогда не прекращается.

Как только компания вводит документ, регулирующий корпоративную этику и меры пресечения ее нарушений, она вынуждена специально под него развивать коммуникационную сеть.

Корпоративная этика и этикетЕсли же этого не происходит, появляются проблемы корпоративной этики — блокируется доступ информации к руководству, накапливается негатив, руководители среднего звена играют деструктивную роль. Нарушения корпоративной этики должны наказываться – финансово и административно.

Во всех успешных компаниях выработан четкий перечень специальных мер и способов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений. Чтобы успешно реализовать основную цель бизнеса, руководители компаний должны работать над созданием такой ценности, как корпоративная этика.

Сценарии ведения продаж.

Источник: https://studopedia.net/4_48082_korporativnaya-kultura-i-etika.html

Лекция 8. Корпоративная культура и корпоративная этика

Корпоративная культура и этика бизнеса: Под деловой этикой обычно понимают нравственную культуру отношений

Лекция 8. Корпоративная культура и корпоративная этика

Вопросы:

1. Понятия корпоративной культуры и корпоративной этики. 1

2. Виды и типы корпоративных культур. 3

3. Дискуссии о социальной ответственности. 6

1. Понятия корпоративной культуры и корпоративной этики

Понятие «корпоративная культура» имеет много определений.

Наиболее популярными и максимально точно отражающими данный феномен являются следующие дефиниции: корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в организации; корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих определенной компании; корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности предприятия, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников. Несомненно, данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, трудовой дисциплины, контроля руководством поставленных задач, удовлетворенности своей работой со стороны работников.

Сформулируем базовое понятие.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

  ценности;

  убеждения;

  принятая система лидерства;

  стили разрешения конфликтов;

  действующая система коммуникации;

  положение индивида в организации;

  принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы;

  мифы;

  язык.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

(Георг Мюльберг «Студенческая дуэль на саблях»)

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования, подчёркивают современные исследователи.

Роль корпоративной культуры в новой, движимой знаниями экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестируют значительные ресурсы в её формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей.

Исследования показывают, что большинство менеджеров по корпоративной культуре связывают её с организацией корпоративных выездов, праздников и т. п.

В последнее время и среди ведущих российских фирм стало всё больше возникать не только осознание важной роли корпоративной культуры, но готовность кропотливо работать над её формированием и развитием.

Такие фирмы начинают подходить к созданию корпоративной культуры как стратегически, создавая общие ценности и вдохновляя сотрудников на достижение дерзкой корпоративной миссии, так и тактически, улучшая информированность сотрудников, облегчая общение между ними, создавая корпоративные видео, печатая внутрикорпоративные журналы, и т. п.

Какова роль корпоративной культуры?

В корне любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счёте, успех или неудачу фирмы. Из здорового корня вырастает здоровое дерево, и наоборот.

Общие корпоративные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому её узнают во всех областях её деятельности.

На основе корпоративной культуры формируется корпоративная этика — система ценностей, регулирующая этические отношения в конкретной организации.

2. Виды и типы корпоративных культур

Многообразие корпоративных культур современные исследователи предлагают свести к типам или видам, выделяя общее и особенное.

Современные исследователи и предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры.

1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры.

Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.

Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры.

Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Исследователи и предлагают рассматривать типы культуры в соответствии с двумя факторами, оказывающих на культуру сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают следующие виды (типы) культуры.

Риск

0 Обратная связь

Культура торговли. Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и относительно малым риском.

Развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле.

Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники — обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты.

Эти люди по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлекательные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупателем, им особенно важна поддержка коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фактором, который нужно учитывать.

Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п.

Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных предприятий. Быстрое использование предоставляющихся шансов — вот основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.

Сотрудниками зачастую являются молодые люди, обладающие индивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеславием. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, человек становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими.

Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом немногословно и зачастую очень быстро. Примером этого является используемый на бирже язык коротких реплик и жестов. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру.

Основной мотив — максимально быстрое получение прибыли. Однако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. В сфере спекулятивной культуры ловким сотрудникам должное воздается в виде создания культа «звезд» и личности.

Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям.

Административная культура. На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи административная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования.

Сотрудники — аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех сторон.

Общение в сферах административной культуры характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане стоит форма, а результат — скорее, на заднем.

Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов:

1) по всем вопросам делаются протокольные записи;

2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в случае необходимости доказать свою невиновность;

3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственно изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие. Связь с внешним миром теряется. В результате этого появляются и натянутые отношения с внешним миром из-за того, что решение невозможно объяснить окружающим;

6) большое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура. Проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Она характеризуется тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное время в неведении о правильности своего решения.

Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень тщательной проверке.

Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются решения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально всё обсуждают.

На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет. Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но делается это в то же время исключительно медленно.

Имея такую долгосрочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнктурные перемены.

3. Дискуссии о социальной ответственности

Один из самых дискутируемых вопросов в этике бизнеса — вопрос

о том, являются ли корпорации морально ответственными субъектами. Иными словами, должен ли бизнес стремиться к чему-либо, кроме максимизации прибыли.

Есть ли у бизнеса обязанности перед обществом, такие, например, как обеспечение занятости, устранение дискриминации, недопущение загрязнения окружающей среды и т. п.

? В специальной литературе эта проблема была названа проблемой корпоративной социальной ответственности.

Социальная ответственность в отличие от юридической подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организаций. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне требований, определяемых законом или регулирующими органами, или же сверх этих требований.

К проявлениям социально ответственного поведения относятся: благотворительность; развитие корпорациями социальных программ, направленных на поддержку местного сообщества; дополнительное (т. е.

сверх предусмотренного законом) информирование заинтересованных лиц о продукции компании; добровольное снятие своей продукции в случае её возможной опасности для потребителя и др.

Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы «за» и «против» социально ответственного поведения корпораций, отмечают исследователи Ю. Петрунин и В. Борисов.

Аргументы в пользу социальной ответственности

1. Создаются благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия фирм улучшают жизнь местного сообщества или устраняют необходимость государственного участия.

В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для бизнеса.

Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный имидж компании.

2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом компаний, их вовлеченность в решение социальных проблем становится и ожидаемой, и необходимой.

3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.

4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Компания является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять её поведением.

Подобно индивидуальным членам общества, компания должна действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества.

Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, компании должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

Аргументы против социальной ответственности

1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Компания ведет себя в наибольшей степени социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.

2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен.

3. Недостаточный уровень отчетности перед общественностью. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются непосредственно подотчетными широкой общественности.

Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели компаний и плохо — их социальную вовлеченность.

До тех пор пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему компаний, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.

4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любой компании лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники.

Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.

Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.

Исследователи анализируют возможные подходы к реализации корпоративной социальной ответственности

1) рыночный подход;

2) подход с позиции государственного регулирования;

3) подход с позиции «корпоративной совести»;

4) подход с позиций «заинтересованного лица».

К внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести:

1.  Безопасность труда

2.  Стабильность заработной платы

3.  Поддержание социально значимой заработной платы

4.  Дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников

5.  Развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации

6.  Оказание помощи работникам в критических ситуациях

К внешней социальной ответственности бизнеса можно отнести:

1.  Спонсорство и корпоративная благотворительность

2.  Содействие охране окружающей среды

3.  Взаимодействие с местным сообществом и местной властью

4.  Готовность участвовать в кризисных ситуациях

5.  Ответственность перед потребителями товаров и услуг (выпуск качественных товаров)

Выводы:

1.  Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

2.  При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

3.  В соответствии критериями — риск и обратная связь — различают следующие виды культуры: культура торговли, культура «выгодных сделок», административная культура, инвестиционная культура.

4.  На основе корпоративной культуры формируется корпоративная этика — система ценностей, регулирующая этические отношения в конкретной организации.

Дополнительная литература к материалам лекции

5.  Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие. — http://www. *****/asi/socialresponsibility

Источник: https://pandia.ru/text/78/099/162679.php

Основы деловой этики и корпоративной культуры | РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина

Корпоративная культура и этика бизнеса: Под деловой этикой обычно понимают нравственную культуру отношений

Читают курс:

доц. Т.М.Тараданова

доц. Т.П.Григорьянц 

Изучение курса «Основы деловой этики и корпоративной куль туры» направлено на формирование представления о сфере хозяйственной и предпринимательской деятельности как области применения этических правил, усвоение норм корпоративной культуры как способа улучшения организации труда. Посредством применения практических навыков, полученных в результате изучения курса, формируются общекультурные и профессиональные компетенции студентов с целью их использования в будущей профессиональной деятельности.

В программе «Основы деловой этики и корпоративной культуры» рассматриваются вопросы этики деловых отношений, а также основы формирования корпоративной культуры.

В программе определяются понятия «этика», «профессиональная этика», «деловая этика», характеризуются российские и зарубежные этические традиции в торговле, предпринимательстве, и промышленности, этические механизмы в современных доктринах организации труда.

Освещаются этические вопросы организации работы предприятия, компании, этические аспекты взаимоотношений в коллективе.

1. Этика деловых отношений

Понятия этика, «деловая этика». Взаимодействие общей и деловой этики. Профессиональная этика и ее специфика. Этика бизнеса. Особенности трудовой и предпринимательской этики в дореволюционной России: торговля, артель, промышленность, бизнес. Этические механизмы в доктринах организации труда (ХХ в.): специфика российской и зарубежных практик. Понятие, структурное содержание корпоративной культуры. Корпоративный имидж, фирменный стиль. Социальная, внутренняя и внешняя политика как важные элементы корпоративной культуры. Формулировка корпоративных ценностей. Корпоративные стандарты. Этический взгляд на управление компанией и систему взаимоотношений в коллективе. Социальная стратификация в деловом мире: критерии и различия. Бизнес – слой в российском обществе: характеристики и ценностные ориентиры. Характеристики бизнес – элиты. Различия западных и российских бизнес — элит. Понятия «репутация», «социальная ответственность» в западной и российской деловой практике. Этические приоритеты бизнес – элиты: создание этически ориентированной культуры и философии компании. Понятие гендер как совокупность социальных и культурных норм. Гендерные системы в различных обществах. Андроцентризм современной культуры. Базовые модели поведения мужчин и женщин во взаимодействии с коллегами. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам как источник конфликта в коллективе. Гендерные проблемы лидерства. Мужской и женский стили руководства. Различия в способах ведения дел. Особенности мужской и женской деловой мотивационной иерархии. Деловое общение как обмен информацией. Вербальный и невербальный каналы общения. Умение говорить и умение слушать. Структура речевой коммуникации. Тактические приемы ведения беседы. Десять правил делового разговора. Культура речи в деловом общении. Лексика, этикетные формулы, речевые клише. Создание благоприятного климата в беседе. Техники снижения эмоционального напряжения. Общение с разными типами собеседников. Важные характеристики и показатели речи: голос, темп, интонация, дикция. Взгляд и дистанция при общении. Искусство самопрезентации. Развитие умения «держать тему». Составление плана публичного выступления. Правила работы с литературой. Умение использовать «цветы красноречия» (пословицы и поговорки, цитаты). Три «золотых» правила риторики. Мимика в практике делового взаимодействия. Виды и значения жестов. Жесты – символы и жесты – адапторы. Жесты заинтересованности, размышления, оценки. Жесты сомнения, несогласия, готовности. Жесты уверенных и неуверенных в себе людей. Знаки успеха и превосходства. Оценка внешности и ошибки восприятия. Понятие переговорного процесса. Уместность и целесообразность ведения переговоров. Составляющие переговорного процесса. Шаги подготовки к переговорам. Оценка персональных интересов сторон. Этапы проведения переговоров. Модели и тактики ведения переговоров. Уловки при проведении переговоров. Анализ проведенных переговоров. Подготовка материалов для переговоров. Определение состава участников. Организация работы протокольной группы. Составление программы пребывания гостей. Схема проведения переговоров. Особенности практики проведения переговоров с представителями разных стран и культур: США, Великобритании, Франции, Германии, Италии, Арабских стран, Китая, Кореи, Японии и др. Составляющие внешнего имиджа фирмы. Дизайнерское решение интерьеров офиса. Комфортность рабочих мест. Составляющие имиджа сотрудника компании. Эргономика рабочего места сотрудника. Решение интерьера кабинета руководителя. Отношения в коллективе: начальник – подчиненный. Приоритет руководителя в служебных делах. Индивидуальные контакты руководителя с персоналом. Взаимоотношения сотрудников в коллективе. Умение работать в команде. Поиск информации о вакансиях, характеристика эффективности ее источников. Подготовка резюме, документов, рекомендаций. Виды и типы резюме, общие правила его составления. Подготовка к собеседованию с работодателем. Типичные вопросы работодателя. Возможные вопросы соискателя. Примеры заполнения различных анкет.
Поведение на собеседовании: внешний вид, манера поведения, подготовленность к беседе, уверенность ответов. Обсуждение условий приема на работу: контракт, испытательный срок, зарплата. Правовые основы трудового законодательства.

Лучший диджитал маркетолог

Источник: https://www.gubkin.ru/faculty/humanities/chairs_and_departments/country_political_history/study/alternative/ethics.php

Scicenter1
Добавить комментарий