Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

Подбор персонала организации: подходы, понятие, содержание

Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

Подбор кадров является одной из важнейших функций управления персоналом, выполняемой руководящим составом организации. Им занимаются все руководители, от бригадиров до директоров[1].

Разные авторы дают свои определения понятию «подбор персонала». Рассмотрим несколько таких определений в табл. 1.1.1.

Проанализировав приведенные выше определения, можно сказать, что подбор персонала — это комплексный процесс, направленный на привлечение, изучение и оценку кандидатов на вакантную должность с целью отбора наиболее компетентных[2] работников, соответствующих требованиям к конкретной работе.

Следует разделять такие схожие понятия, как «подбор персонала» и «отбор персонала», потому что очень часто их отождествляют, что не является правильным.

Определения понятия «подбор персонала»

АвторОпределение
А.Я. КибановПод подбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой[3]
Н.В. КузнецоваПодбор персонала — это процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии[4]
Д.Е. МякушкинПодбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника[5]
В.М. МасловаПодбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе[6]
М.И. БухалковПодбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности[7]

Отбор сотрудников — это обособление кого-либо из общей массы кандидатов, в то время как под подбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой1.

Как правило, подбор персонала осуществляется в трех формах (рис. 1.1.1).

Рис. 1.1.1. Основные формы подбора персонала

Набор персонала можно разделить по двум видам источников на внешний и внутренний.

Внутренний набор происходит путем заполнения свободных вакансий за счет работников самой организации (например, с помощью кадрового резерва); внешний — за счет ресурсов, пополняемых вне организации.

Так как внутренние источники компании довольно ограничены, на практике наиболее часто используется внешний набор. Опираясь на исследования П.Э. Шлендера2, в табл. 1.1.2 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Таблица 1.1.2

Источники и методы подбора претендентов

Внутренний источникВнешний источник
Объявления о найме в средствах массовой информации.Просмотр картотеки личного состава кадров.Опрос родственников и знакомых.Объявления в средствах массовой информации.Компьютеризированные службы подбора работников (интернет-технологии).
  • 1 Кибанов Л.Я. Основы управления персоналом: учебник / Государственный Университет Управления. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 448 с.
  • 2 Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: учеб, пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 398 с.
Внутренний источникВнешний источник
Запрос через работников. Альтернатив найму — изменение трудовых отношений путем:
  • • сверхурочной работы;
  • • совмещения должностей;
  • • временного найма кадров;
  • • переноса отпусков;
  • • многосменного режима работ
Биржа труда, рекрутские фирмы, агентства.Использование информации на ярмарках, фестивалях, выставках. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся школ, колледжей, вузов.Лизинг персонала, аутстаффинг, аутсорсинг.Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы

Достоинства

Снижение затрат на привлечение персонала.Более полная информация о возможностях кандидата.Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентовБольшой выбор кандидатов. Возможность привнести новые идеи и приемы работы.Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале

Недостатки

Возможность возникновения психологической напряженности в коллективе.Меньший выбор кандидатов. Слабая активность (недостатки организации менее заметны). Семейственность ведет к застою идей, снижению эффективности. Может не оказаться возможности заполнить вакансииБольшие затраты на привлечение персонала.Большой срок поиска.Длительный период адаптации работников.Отсутствие полной информации о возможностях кандидата. Возможность ухудшения рабочего климата — обида среди давно работающих

После набора претендентов составляется список кандидатов на должность, на основе которого происходит последующий отбор работников, наиболее подходящих требованиям на вакантное рабочее место.

Источник: https://studref.com/453537/menedzhment/podbor_personala_organizatsii_podhody_ponyatie_soderzhanie

Набор и отбор персонала

Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • Введение
  • 1. Набор персонала
    • 1.1 Понятие, виды и методы набора кадров
    • 1.2 Источники набора персонала
    • 1.3 Подбор персонала
      • 1.3.1 Размещение вакансии
      • 1.3.2 Обработка резюме
  • 2. Отбор персонала
    • 2.1 Определение потребности в кадрах
    • 2.2 Методы отбора кадров
    • 2.3 Оценка персонала
  • Заключение
  • Список литературы
  • fВведение
  • Актуальность темы исследования. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
  • Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и заключается актуальность работы.
  • Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
  • В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
  • В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
  • Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
  • Целью данной работы является изучение процесса набора и отбора.
  • Задачи, которые ставятся при написании работы:
  • — изучить основные аспекты набора и отбора персонала;
  • — определить источники набора кадров;
  • — рассмотреть методы отбора персонала;
  • — изучить подбор и кадровую оценку кандидатов.
  • Объектами исследования являются набор и отбор персонала.
  • Предмет исследования — приемы и методы, которые применяются для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров.
  • f1. Набор персонала

f2. Отбор персонала

  • Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.курсовая работа [139,3 K], добавлен 22.11.2012

Источник: https://revolution.allbest.ru/management/00238848_0.html

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

  • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
  • создание эффективной системы штатных сотрудников;
  • разработка карьерных планов сотрудников;
  • разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
  • внедрение систем мотивации труда;
  • подготовка штатного расписания предприятия;
  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
  • организация аттестаций сотрудников;
  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

 Взаимоотношения отдела кадров с  другими отделами

 Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо  постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

 Взаимодействие с  бухгалтерией организации 

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных  с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров  представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

 Взаимодействие с юридическим отделом

 Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

 Взаимодействие с другими подразделениями компании

 По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

  • Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения … 00 минут.
    Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер … 06.2019 № 24-к.
    Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление … настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.
    Основания: … Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 … Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 … необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также …
  • Увольнение за прогул: спорные моменты … коллег) не дали результата.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность … Л.
    С приказом ознакомлены:
    – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;
    – заведующий терапевтическим … отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.
    Если письменное … проведению служебной проверки».
    Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии … ним работница также отказалась.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность …
  • Обходной лист: практика применения … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … задолженности по несданным книгам;
    в отделе кадров о сдаче полиса ДМС;
    в … включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило … заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение …
  • Что делать, если работник пропал без вести? … 2019 г.
    Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина … .
    Подписи лиц, составивших акт:
    Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова
    Секретарь …
  • Как совместителя сделать основным работником? … работу
    По информации, имеющейся в отделе кадров, Вы уволились с основного места … кодекса
    № 20
    Российской Федерации.
    Специалист отдела кадров Конева
    Общество с ограниченной
    ответственностью … кодекса
    № 20
    Российской Федерации.
    Специалист отдела кадров Конева
    Общество с ограниченной
    ответственностью … кодекса
    № 20
    Российской Федерации.
    Специалист отдела кадров Конева
    Общество с ограниченной
    Ответственностью …
  • Если в учреждении есть работники-доноры: что надо узнать кадровику … 06.09.2018
    предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт … исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д.
    Основание: личное … .) (подпись) (Ф. И. О.)
    Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ … сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой …
  • Индексируем штатное расписание в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» … в действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи … в действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи …
  • Если в компании нет специалиста по охране труда … , с одной стороны, и специалист отдела кадров Петрова Анна Петровна, именуемая в … 23 октября 2017 года специалист отдела кадров Анна Петровна Петрова выполняет обязанности … . Иванов
    С приказом ознакомлена:
    Специалист отдела кадров Петрова, 19.10.2017 А …
  • Что меняется в оформлении трудовых книжек … такой: «
    Подлинник документа находится в отделе кадров (наименование организации)
    », как на примере … можно получить, написав заявление в отдел кадров организации. Выдать ксерокопию может бухгалтер …
  • Основы делопроизводства в учреждении. Требования к оформлению документов … Раиса Михайловна, Контрольное управление, специалист отдела кадров, +7 (495) 924-45-67 …
  • Электронный больничный в 2017 году … . Далее, после предоставления листка в отдел кадров или бухгалтерию ООО «Ромашка», сотрудники … , после чего работники бухгалтерии или отдела кадров отправят информацию о выплаченной сумме …
  • Учитываем в работе изменение МРОТ … двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой работник получает на руки … ;
    – Сидорову Игорю Сергеевичу.
    2. Начальнику отдела кадров Кашиной Т. Л. подготовить дополнительные …
  • Заявление за свой счет на отпуск или отгул: как написать … написанием следует убедиться, что в отделе кадров нет корпоративного образца, который следует … бумаги направляются в бухгалтерию и отдел кадров.
    На заметку! Дожидаться письменного разрешения …
  • Гид по обвинениям в дроблении бизнеса … же главный бухгалтер, бухгалтер, специалист отдела кадров, инженер по отоплению, водоснабжению и …
  • Аудит стратегических рисков: практические выводы руководителей внутреннего аудита … , специалист по комплаенсу, продавец, руководитель отдела кадров – любой, кто может подвергнуть компанию …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/otdel_kadrov.html

Задачи кадровой службы

Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

* организация кадровой работы
* структура, состав
задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

Задачи кадровой работы на предприятии

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:- прием работников на предприятие;- учет работников;- увольнение работников;-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.

п.).Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;-расстановка работников предприятия;-перемещение работников предприятия;-становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:-изучение работников;-оценка работы работников;-аналитическая работа;-подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);- работа с письменными обращениями работников предприятия;- архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:- документирование деятельности работников предприятия;- кадровая работа в подразделениях предприятия;- планирование кадровой работы;- руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:- размеры организации;- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);- стратегические цели организации;- стадия развития организации;- численность персонала;- приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.   Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

   К главным задачам системы управления персоналом относят:

обеспечение организации квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.
формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии .

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.   Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.   Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

Кадровая политика

   Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
   Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

1) Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;2) Рациональное использование кадрового потенциала;

3) Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

   Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.   Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.   Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области.   В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

   Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

   К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

   Главными направлениями кадровой политики могут быть:

определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
развитие социальных отношений;
определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

https://www.youtube.com/watch?v=IkORpN_1-vI

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Кадровое планирование и его принципы

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов:- самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, — подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

   Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
   Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.
   Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.
   Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
   Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
   Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.   Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется.

   Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

Источник: https://www.bizneshaus.ru/zadachi.html

Набор персонала

Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

Важный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.

Набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения кандидатов на работу в данной организации, обладающих квалификацией и возможностями, требуемыми для того, чтобы способствовать достижению организационных целей.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа набранных претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.

Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом.

Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Специалист по управлению персоналом должен иметь точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается несложных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации.

Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы.

Поэтому в определенных случаях требуется проведение комплексного исследования.

2) Описание характера работы – на основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

3) Следующим этапом подготовительной работы менеджера по персоналу является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата.

Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу — найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует прежде всего определить источники и методы набора персонала.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Основные внешние источники набора персонала:

— учебные заведения: школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.

— смежные по профилю организации, фирмы.

— организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

— прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию и желающие вернуться. Независимо от их прежней работы, они должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

— случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать.

— рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

— резерв кадров на выдвижение;

— переводимые и перемещаемые работники организации;

— совмещение должностей внутри организации;

— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.

Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.

Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.

2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.

3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.

4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе набора кандидатов следующий:

1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.).

2. Учет (регистрация).

3. Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.

4. Направление в соответствующий отдел.

5. Рассмотрение в отделе.

6. Возвращение в отдел кадров.

7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.

8. Отказ или приглашение к собеседованию.

Основой набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора персонала. Следующим действием является отбор персонала.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_100900_nabor-personala.html

Глава 4. Отбор и комплектование кадров для предприятий сферы гостеприимства / Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

  • Набор персонала: понятие, виды, методы
  • Анкетирование и собеседование
  • Стратегические основы практики собеседования
  • Тестирование
  • НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Психодиагностические методики, рекомендуемые для применения при профессиональном подборе кадров для сферы гостеприимства
  • Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы предприятия гостиничной индустрии. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но ив создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход сотрудников на пенсию, окончание сроков контрактов, декретные отпуска и так далее). Особую актуальность такой резерв потенциальных сотрудников приобретает в периоды высокой загрузки гостиницы, когда увольнение даже одного сотрудника службы приема может снизить показатели качества сервисного обслуживания на несколько пунктов.

    Набор персонала традиционно делится на внешний и внутренний.

    Внешний набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в области гостиничного бизнеса. Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

    И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна гостинице на данном этапе ее развития.

    Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса (например, имеющими опыт работы в зарубежных гостиницах).

    Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы данного отеля, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

    Для внешнего набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Необходимо знать, где можно найти специалистов различной квалификации в соответствии с запросом гостиничного предприятия.

    Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере гостиничного бизнеса, для прохождения учебно-производственной практики в тех подразделениях отеля, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, что является обязательным пунктом любого учебного курса. А во-вторых, гостиница, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

    Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Многое здесь зависит от целей набора.

    Так, если его целью является просто замещение вакантной должности, а политика отеля такова, что «свой всегда лучше нового», тогда отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих, например, посредством публикации объявления во внутренней прессе (разумеется, если она на предприятии существует) или вывесив то же объявление в местах наибольшего скопления персонала (например, в рабочей столовой или возле служебного входа в отель, который используется только персоналом).

    Другой метод внутреннего набора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице.

    Так, если сотрудник находился на определенной ступени пирамиды управления, то компенсировать его повышение по служебной лестнице можно за счет приглашения на эту позицию сотрудника более низкого уровня.

    Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь, во-первых, точный профессиональный профиль данной должности и, во-вторых, резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

    Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

    В этой книге мы уже затрагивали вышеперечисленные вопросы, а потому сейчас обратимся непосредственно к этапу отбора персонала и постараемся рассмотреть конкретные методы, позволяющие максимально эффективно пройти этот этап.

    Чтобы определить, насколько деловые качества соискателя соответствуют предъявляемым к вакантной должности требованиям, необходимо провести особый анализ. Конечно, количество методов сбора информации о соискателе во многом зависит именно от той вакансии, на которую он претендует. Однако мы рассмотрим основные этапы этой процедуры.

    Естественно, при устройстве на работу соискатель составляет резюме, на основании которого его в дальнейшем приглашают (или не приглашают) на собеседование.

    Резюме сейчас не пишет только ленивый, а потому доверять всему, что написано, а главное (поверьте, это немаловажно), как написано в резюме, увы, не приходится.

    В сфере гостиничной индустрии, когда персонал по большей части должен быть коммуникативно грамотным, к резюме следует относиться с осторожностью. Резюме претендента – это лишь его заявка на присутствие в списке претендентов на вакансию.

    А потому, если менеджера по персоналу заинтересовало резюме соискателя, то следует важный шаг – собеседование. Как правило, собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, которые позволяют интервьюеру впоследствии сравнивать ответы и делать выбор.

    Пожар в гостинице. Из всех окон раздаются крики: «Воды! Воды!» Вдруг из окна на третьем этаже высовывается опухший мужчина и кричит сиплым голосом: «А в тринадцатый номер принесите пива!»

    Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. Целесообразно перед началом собеседования предложить соискателю заполнить анкету, предварительно забрав у него резюме, которое, как правило, обязательно найдется у соискателя.

    Анкета, разработанная определенным гостиничным предприятием, позволит максимально конкретизировать вопросы, интересующие администрацию гостиницы.

    Так как эта анкета будет использована не только отделом по персоналу (психологом, тренинг-менеджером), но и линейными менеджерами и руководителями отделов, то ее составлению следует уделить особое внимание.

    Для того чтобы уважаемый читатель представил себе, о чем именно идет речь, предлагаем вам один из вариантов такой анкеты. В нее должны войти ответы на следующие вопросы:

    • фамилия, имя, отчество;

    • дата и место рождения;

    • гражданство;

    • адрес места жительства (по прописке и фактический);

    • должность, на которую претендует соискатель;

    • размер желаемой заработной платы;

    • образование (начиная со средней школы) с указанием дат поступления и окончания учебных заведений, предметов, по которым была наивысшая успеваемость, и номеров дипломов или других документов об образовании с указанием присвоенных квалификаций и специализаций;

    • знание иностранных языков с указанием уровня: читаю и перевожу со словарем; читаю и могу объясниться; владею свободным разговорным; владею свободно;

    • факты привлечения к судебной ответственности;

    • наличие правительственных наград;

    • военная служба;

    • отношение к ненормированному рабочему дню;

    • сведения о предыдущих местах работы с указанием дат поступления и увольнения, названий предприятий и их адресов, должностей и причин увольнения;

    • сведения о родственниках с указанием степени родства, даты рождения, рода занятий, места жительства;

    • навыки работы на компьютере;

    • наличие водительских прав;

    • дата заполнения анкеты;

    • личная подпись.

    Анализ документов, представляемых претендентом при заполнении анкеты (паспорт, документы об образовании, трудовая книжка, рекомендации и так далее), составляет первое впечатление о нем как о человеке и профессионале и требует особого внимания.

    При проведении собеседования следует оценивать не только содержание ответов, которые дает претендент, но и целый ряд других показателей, таких как внешний вид, особенности поведения и речи. Оценки следует обязательно фиксировать.

    В практике работы с персоналом и проведения собеседований существует множество рекомендаций. Однако персонал гостиниц – это люди, которые прежде всего будут общаться с гостями, а потому акценты внимания интервьюера на собеседовании следует расставлять следующим образом.

    Внешний вид претендента (не следует забывать, что для гостиничного персонала особенно важно выражение «встречают по одежке»). Для персонала гостиниц важны следующие параметры:

    • антропометрические характеристики (рост; телосложение; внешняя привлекательность);

    • опрятность – неряшливость;

    • чувство меры в парфюме;

    • макияж (естественный, сильный, слабый);

    • прическа (стиль – спортивный, официально-деловой, вечерний; цвет волос – естественный, экстравагантно-вызывающий);

    • маникюр;

    • речь претендента (грамотность – косноязычие; темп – быстрый, замедленный; громкость; фонетическая правильность речи);

    • невербальные характеристики поведения (визуальный контакт глаз (взгляд) – частота; выразительность; концентрация взгляда – смотрит или не смотрит в глаза собеседнику, часто отводит взгляд);

    • временной фактор – опоздание на собеседование;

    • кинестетические критерии-характеристики (поза; телодвижения; осанка);

    • проксемические характеристики (организация и расположение своего тела в пространстве) (мимика – улыбка; соответствие мимики и содержания вербалики);

    Источник: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/gostinichnyi_biznes_kak_dostich_bezuprechnogo_servisa/p6.php

    1.1 Набор персонала: виды и методы

    Набор персонала: понятие, виды, методы: Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия

    Оглавление

    Введение

    1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

    1.1 Наборперсонала: виды и методы

    1.2 Лизингперсонала как новый подход к подборуперсонала

    2. ОТБОРПЕРСОНАЛА

    2.1 Технологияотбора персонала

    2.2 Оценкаэффективности подбора персонала

    3. АНАЛИЗПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ТОО «АНКОР»

    3.1 Планированиеи оценка потребностей в персонале в ТОО«Анкор»

    3.2 Совершенствованиепроцесса отбора персонала В ТОО «Анкор»

    Заключение

    Списоклитературы

    Введение

    Наборперсонала – одна из важнейших задачкадровой службы любого предприятия.

    Это не только комплектация штата, но исоздание резерва кандидатов на всерабочие места с учётом будущих изменений,таких как уход сотрудников на пенсию,декретные отпуска, окончание сроковтрудовых договоров и другое. Наборперсонала — это длительная и ответственнаяработа, поскольку она относится кначальному этапу управления персоналом.

    Менеджментв общем виде можно определить как системуэкономического управления, котораявключает совокупность принципов,методов, форм и приемов управления. Кменеджменту относятся теория управленияи практические образцы эффективногоруководства, под которым понимаетсяискусство управления.

    Стратегияфункционирования и развития любогопредприятия (организации) немыслимабез обращения к персоналу. Для тогочтобы обеспечить эффективноефункционирование предприятия, на немдолжна быть сформирована сильнаякоманда, способная поддерживать еговысокий профессиональный авторитет.

    Основнымструктурным подразделением по управлениюкадрами в организации является отделкадров, на который возложены функциипо приему, отбору, оценке и увольнениюкадров, а также по организации обучения,повышения квалификации и переподготовкикадров. Для выполнения последних функцийнередко создаются отделы подготовкикадров или отделы технического обучения.

    Ошибкипри подборе кадров — особенно когда речьидет об отборе кандидатов на руководящиедолжности — обходятся слишком дорого.

    Потери, которые несут предприятия отаварий, травматизма и брака в результатетого, что были допущены ошибки при отбореновых работников, — это только часть техрасходов, которые приходится нестиорганизации.

    Все это, несомненно,указывает на актуальность и значимостьисследуемой в данной работе.

    Цельюданной работы является изучение процессапрофессионального набора и отбораперсонала для организацииили предприятия.

    Объектомисследования является набор и отборкадров, предметом — приемыи методы, которые применяются в организациидля удовлетворения спроса при набореи отборе квалифицированных кадров,способных выполнить задачи, поставленныеперед организацией, и решение которыхбудет способствовать осуществлениюнамеченных целей.

    персоналкадры управление

    Приемна работу – это ряд действий, предпринимаемыхорганизацией, для привлечения кандидатов,обладающих качествами, необходимымидля достижения целей, поставленныхорганизацией.

    Работа любой организациинеизбежно связана с необходимостьюкомплектования штата. При этом однойиз центральных задач является грамотнаяорганизация набора и отбора кадров.

    Набор и отбор новых работников призванне только обеспечить режим нормальногофункционирования, но и закладыватьфундамент будущего успеха организации.

    Любаяорганизация практически всегда испытываетпотребность в персонале.

    Необходимостьпривлечения персонала предполагает:выработку стратегии привлечения, котораябы обеспечила согласованностьсоответствующих мероприятий собщеорганизационной стратегией; выборварианта привлечения; определениеперечня требований к кандидатам;установление уровня оплаты труда,способов мотивации и перспективслужебного роста; осуществлениепрактических действий по привлечениюперсонала

    Впроцессе набора и создания резерваработников для занятия вакантныхдолжностей организация удовлетворяетсвою потребность в кадрах. С привлеченияна работу персонала начинается управлениеперсоналом

    Наборперсонала делится на внешний и внутренний.Внешний набор включает предложениенаселению подавать заявление о приёмена работу и сбор заявлений, уточнениерынка труда, публикации объявлений вгазетах, журналах, обращение в агентствапо трудоустройству и высшие и средниеучебные заведения, специализирующиесяна подготовке кадров в нужной области.

    Внутреннийнабор состоит в процессе продвижениясотрудника по иерархической лестнице.Внутренняя публикация вакансий напредприятии позволяет рассмотреть ужеработающий персонал в качествепретендентов на открывшуюся позицию.

    Ивнешний, и внутренний набор персоналаимеет свои преимущества и должен вобязательном порядке сочетаться в тойпропорции, которая будет выгоднапредприятию на данном этапе его развития.

    Внешнийнабор позволяет составить собственнуюбазу кадровых данных, обновить составсотрудников того или иного отдела,пополнить его при необходимостиспециалистами более высокого класса.

    Внутреннийнабор способствует развитию работающегоперсонала, повышает удовлетворённостьтрудом, сопровождается отсутствиемнеобходимости адаптировать сотрудникак коллективу и специфики работы данногопредприятия, а потому, по мнению отдельныхспециалистов, требует меньших материальныхзатрат.

    Однойиз форм внешнего набора рядовогоперсонала, например, может статьпривлечение студентов старших курсовколледжей и вузов, специализирующихсяна подготовке специалистов для последующейработы в сфере того или иного бизнеса,для прохождения учебно-производственнойпрактики на тех предприятиях, гдесуществует острая потребность в новыхили дополнительных кадрах. Эта формасотрудничества выгодна обеим сторонам,так как, во-первых, вуз или колледж будетиметь возможность предоставить нарядус теоретическими знаниями и практическуюбазу полученных знаний. А во-вторых,предприятие, принимающее на практикустудентов, сможет провести определённыйотбор соискателей и составить свойрезерв кадров.

    Методывнутреннего набора также могут бытьразнообразны. Так, если целью являетсяпросто замещение вакантной должности,тогда отдел по работе с персоналом можетпроинформировать все подразделения оботкрывшихся вакансиях, доводя информациюдо каждого из работающих.

    Другой методвнутреннего отбора характеризуетсяперераспределением работающего персоналапо иерархической лестнице, за счётприглашения на более высокую позициюсотрудника более низкого уровня.

    Дляграмотного решения такой задачинеобходимо иметь точный профессиональныйпрофиль данной должности и резервсотрудников, которые реально могутучаствовать в конкурсе на замещениевакантной должности.

    Чтобыотобрать кандидата на определённуюдолжность, необходимо иметь достаточнуюинформацию о работе, которую ему предстоитвыполнять, а также о требованиях к немуи результатах, которых он должен достичь.

    1.2 Лизинг персонала как новый подход к подбору персонала

    Рассмотренныевыше методы набора персонала, представляютсобой традиционное понимание этогопроцесса. Однако в последнее времяпоявилось ряд новых, нетрадиционныхподходов к подбору персонала. Одной изтаких форм является лизинг персонала.Мировая практика показывает, что лизингперсонала находит активное применениепри работе с человеческими ресурсами.

    Лизингперсонала можно рассматривать как формувременного привлечения персонала состороны. Рассмотрим предпосылкивозникновения и использования лизингаперсонала.

    Чтобы решить проблемунесоответствия наличных трудовыхресурсов и потребностей организации вних, необходимо разработать программуизменения качественных и количественныхпараметров трудовых ресурсов предприятия.

    Такая программа может предполагатьудовлетворение потребностей в персоналепосредством дополнительного обученияпоследнего, принятия на работу специалистовопределенного профиля либо же другиемероприятия.

    Выборконкретного мероприятия зависит отспецифики потребности в персонале, атакже от характеристики существующихтрудовых ресурсов. Важную роль играюттакие параметры:

    • категорияперсонала и перечень требований,выдвигаемых к кандидату;

    • положениеспециалиста в оргструктуре организации(поле деятельности и принятия решенийданным специалистом в организации);

    • срокипоиска специалиста. Критерием выбораотдельных форм привлечения служитэкономическая целесообразность: наединицу затрат при каждом вариантепривлечения должен приходитьсямаксимальный эффект. К лизинговымотношениям в сфере управления персоналомприбегают в таких случаях:

    1. Организации часто сталкиваются с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов.

      Если потребность в них не постоянная, а сфера деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, где существуют специализированные компании, предоставляющие такие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи этих компаний.

      Эта потребность действительно становится проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями.

      Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.

    2. Лизинг выгоден, в первую очередь, компаниям, испытывающим потребность в подборе персонала лишь периодически (в такой ситуации содержать постоянно своего менеджера по персоналу экономически не целесообразно).

      Некоторые службы по персоналу, в «обычное» время самостоятельно осуществляющие набор сотрудников, также прибегают к лизингу в периоды «пиковой» нагрузки.

      Если вдруг открылось несколько вакансий, идет большой поток резюме и кандидатов, которых надо «просеивать» для дальнейшего собеседования с руководством.

    Многиекомпании не могут использоватьклассические формы найма и мотивациисотрудников и сталкиваются с тремяосновными проблемами:

    -сокращением штата и бюджетной статьирасходов на персонал головными офисамикомпаний при сохранении потребности втруде соответствующих специалистов;

    -высокой текучестью высококвалифицированныхкадров вследствие изменения компенсационнойполитики компаний.

    Втакой ситуации возникает необходимостьпривлекать специалистов временно, надругих условиях найма, т. е. делать болеемобильными трудовые ресурсы компании.Лизинг персонала — это новая формапривлечения персонала, которая можетпомочь решить эти проблемы.

    Существуетдва вида услуг в области кадровоголизинга:

    1)предоставление во временное пользованиеотдельных специалистов;

    2)формирование штата организации.

    Поаналогии с физическим капиталом, первуюуслугу можно сравнить с оперативнойарендой, так как оперативный лизингсотрудников, как правило, носиткратковременный характер.

    При использованиивторого вида лизинга зачастую наблюдаетсяперевод арендованных сотрудников всобственный штат организации. Однакоэто деление условно, поскольку в обоихслучаях возможны исключения.

    Такимобразом, цель лизинга более привлекательна,особенно если речь идет о наборенескольких сотрудников.

    Работаяс рекрутинговыми агентствами, организацияплатит за уже найденного кандидата,который приступил к работе, т. е. зарезультат. В лизинге же оплачиваетсясобственно процесс поиска.

    Источник: https://studfile.net/preview/5332138/

    Scicenter1
    Добавить комментарий