Организационная структура: является формальным каналом передачи информации, установленным

2.2. Структура внутренних коммуникаций

Организационная структура:  является формальным каналом передачи информации, установленным

  Организационную структуру можно рассматривать как формальную сеть передачи информации, обеспечивающую необходимый уровень эффективности. Она определяет принципы разделения труда, структуру и размеры подразделений, правила делегирования полномочий.

  Выделяют три параметра, характеризующих особенности организационных структур: степень формализации, сложность, степень централизации.  Г. Минцберг выделяет следующие способы координации деятельности организаций (см.: Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. — СПб., 2001. — С.

21):   — взаимное согласование (рис. 2.2.1, а): способствует координации труда благодаря простому процессу неформальных коммуникаций. Контроль над процессом труда осуществляется самими работниками;   — прямой контроль (рис. 2.2.

1, б): способствует координации, так как ответственность за работу других людей, определение заданий для них и наблюдение за их действиями возлагаются на одного человека;  — стандартизация рабочих процессов (рис. 2.2.1, в): предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда;  — стандартизация выпуска (рис. 2.2.

1, в): специфицируются результаты труда (параметры изделия, нормы выработки);

  — стандартизация навыков и знаний (квалификации): означает точное определение необходимого для участия в процессе труда уровня подготовки работников (рис. 2.2.1, в).

Рис. 2.2.1. Схемы координации: а — взаимное согласование; б — прямой контроль; в — стандартизация; М — менеджер, А — аналитик, O1, O2 — операторы или работники

  На практике комбинируются все пять способов координации деятельности организаций. Проблемы выбора и комбинирования механизмов координации — актуальная тема для менеджмента.  Организационная структура является формальным каналом передачи информации, установленным администрацией и должностными обязанностями работников.

Она связывает людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Однако социальные контакты не ограничиваются только формальными потоками информации, они включают и неформальные (социальные и психологические) способы взаимодействия.

  Социально-демографическая структура организации определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией, опытом и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы структур.

Эта характеристика оказывает существенное влияние как на производственно-экономическую деятельность предприятия, так и на эффективность и социально-психологический характер взаимоотношений.  Гомогенность организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр.

, является предпосылкой формирования общности интересов, ценностной ориентации, норм и стереотипов поведения.  Гетерогенные организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым.

  Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех частников совместной деятельности.

Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений:  — административный персонал — руководители, в обязанности которых входит организация системы производства;  — производственный персонал — работники, занятые производством продукции;  — обслуживающий персонал — работники, занятые обеспечением системы производства (маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности);  — инженерно-технический персонал — работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.  Неформальная структура организации формируется вследствие личного стремления членов организации к тем или иным контактам в рабочей среде на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данной группы. Эта структура возникает и развивается спонтанно по мере того, как ее члены взаимодействуют друг с другом. Люди вступают в неофициальные отношения, чтобы удовлетворить потребность в общении, в привязанности, дружбе, в той или иной информации (профессиональной). Иногда неофициальные контакты устанавливаются из эгоистических побуждений.  Привязанность людей друг к другу может быть также следствием сходства в образовании, квалификации, семейном положении, национальной принадлежности и т. п.  Рассматривая особенности взаимодействия в пределах формальной и неформальной организационных структур, можно говорить, отмечает А. Л. Свенцицкий, соответственно о формальной и неформальной организациях. Формальная организация представляет собой систему официальных ролей, в то время как неформальная организация есть система ролей неофициальных. Эти системы тесно переплетены между собой и влияют друг на друга. Результатом такого переплетения можно считать создание коммуникативных сетей (структур), обеспечивающих прохождение вертикальных и горизонтальных информационных потоков.  Внутрикоммуникативные сети подразделяются на централизованные и децентрализованные. Централизованные — все потоки замыкаются на руководителе (лидере). Общение работников друг с другом проходит через центральную позицию. Такие сети обеспечивают высокую эффективность при решении относительно простых задач. «Неполная» и «полная» сети обеспечивают общение участников коммуникативного процесса друг с другом. Они эффективны в случае, если производственные задания требуют постоянного обмена информацией относительно их содержания и способов решения.  Психологическая структура внутренних коммуникаций. Среди неформальных коммуникационных сетей можно выделить психологическую структуру. Она характеризует роли участников коммуникационного процесса. Правильный, психологически аргументированный подбор исполнителей ролей является важным фактором, обеспечивающим необходимые потоки информации.  Американские ученые, изучая различные варианты коммуникативных моделей, выделили четыре типа «коммуникаторов» в организации:  — «сторож» — работник, контролирующий прохождение информации к другим работникам. Чаще всего эту роль играют секретари, операторы телефонных станций, диспетчеры и т. д.;  — «лидер мнений» — работник, оказывающий влияние на мнения и поведение других работников. Это может быть неформальный лидер, чье мнение противоречит официальному;  — «связной» — работник, служащий связующим звеном между различными группировками;  — «пограничник» — работник, имеющий высокую степень связей с внешней средой.

  В качестве примера использования психологических особенностей и ролевых функций в построении коммуникационных сетей рассмотрим деятельность по управлению персоналом в известной международной корпорации «ЗМ». Основной целью менеджмента той организации являются наступательные инновационные стратегии. Для внедрения их на практике требуется создание особых условий, в том числе расстановка работников, способных обеспечить процесс внедрения инновационного проекта. «В качестве важнейшей ставится задача обеспечить в точках межфункционального взаимодействия контакты работников с одинаковым уровнем профессиональной подготовки и единство терминологического аппарата, с тем чтобы они могли совместными усилиями воспринимать держание проблем, выявлять сильные и слабые стороны нововведений в процессе их создания. При ином подходе возможны «ошибки, недопонимание. Участники коммуникаций на «стыках» должны обладать примерно равным статусом, чтобы избежать дотирования точки зрения более старшего в иерархии» (Грачёв М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М., 1993. С. 39). В «ЗМ» выделяют следующих носителей ролевых функций: «антрепренеры» — энергичные руководители, поддерживающие и продвигающие новые проекты; «генераторы идей» — специалисты различного уровня, выдвигающие новые предложения; «информационные привратники» — специалисты, которые накапливают и распространяют необходимую для реалиизации проекта информацию. Они находятся в узловых точках коммутационных сетей, контролируют потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений. В организации функционируют также «технологические», «рыночные», «производственные привратники», квалифицированные специалисты, обладающие широкой междисциплинарной подготовкой. Умелое управление сформированными коммуникационными сетями позволяет корпорации добиться поставленных целей.

Вопросы для обсуждения

  1. Что собой представляют особенности внутренних коммуникаций в организации?  2. Опишите модели коммуникативных сетей, обеспечивающих прохождение горизонтальных и вертикальных информационных потоков в организации.  3. Опишите психологическую структуру внутренних коммуникаций.

  4. Каковы основные этапы коммуникационного процесса в организациях? Опишите схемы координации.

Источник: https://textb.net/91/7.html

Организационная структура коммуникаций в организации

Организационная структура:  является формальным каналом передачи информации, установленным

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 6Следующая ⇒

Необходимым условием организации существования является координация совместной деятельности работников для достижения поставленных целей.

Это требует хорошо отлаженной системы приема, передачи и переработки информации.

Для того чтобы управленческие мероприятия были эффективными, а результат деятельности соответствовал ожиданиям, необходима развитая система коммуникаций, обеспечивающая синхронность и точность понимания передаваемого.

Организационную структуру можно рассматривать как формальную сеть передачи информации, обеспечивающую необходимый уровень эффективности. Она определяет принципы разделения труда, структуру и размеры подразделений, правила делегирования полномочий.

Организационная структура управления это — целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Она отражает строение системы управления, содержанием которой являются функции управления, вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления, а также количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня.

В зависимости от соотношения уровней и структурных подразделений различают линейную, функциональную, линейно-функциональную, матричную и матрично-штабную типы организационных структур.

Выделяют три параметра, характеризующих особенности организационных структур:

степень формализации,

сложность,

степень централизации.

Исходя из этих параметров, выделяют следующие способы координации деятельности организации:

— взаимное согласование способствует координации труда благодаря простому процессу неформальных коммуникаций. Контроль над процессом труда осуществляется самими работниками;

— прямой контроль способствует координации, так как ответственность за работу других людей, определение заданий для них и наблюдение за их действиями возлагаются на одного человека;

— стандартизация рабочих процессов предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда;

— стандартизация выпуска. Специфицируются результаты труда (параметры изделия, нормы выработки);

— стандартизация навыков и знаний (квалификации) означает точное определение необходимого для участия в процессе труда уровня подготовки работников.

На практике комбинируются все пять способов координации деятельности организаций. Проблемы выбора и комбинирования механизмов координации — всегда актуальная тема для менеджмента.

Организационная структура является формальным каналом передачи информации,

установленным администрацией и должностными обязанностями работников. Она связывает людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Однако социальные контакты не ограничиваются только формальными потоками информации, они включают и неформальные (социальные и психологические) способы взаимодействия.

Социальная структура коммуникаций в организации.

Социально-демографическая структура организации определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией, опытом и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы структур.

Эта характеристика оказывает существенное влияние как на производственно-экономическую деятельность предприятия, так и на эффективность и социально- психологический характер взаимоотношений. Гомогенность организации, т.е.

ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой

формирования общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереотипов поведения.

Гетерогенные организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического

единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым.

Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений:

— административный персонал — руководители, в обязанности которых входит организация системы производства;

— производственный персонал — работники, занятые производством продукции;

— обслуживающий персонал — работники, занятые обеспечением системы производства (маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности);

— инженерно-технический персонал — работники, запятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Неформальная структура организации формируется вследствие личного стремления членов организации к тем или иным контактам в рабочей среде на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данной группы.

Эта структура возникает и развивается спонтанно по мере того, как ее члены взаимодействуют друг с другом. Люди вступают в неофициальные отношения, чтобы удовлетворить потребность в общении, в привязанности, дружбе, в той или иной информации (профессиональной).

Привязанность людей друг к другу может быть также следствием сходства в образовании, квалификации, семейном положении, национальной принадлежности и т.п.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Date: 2016-02-19; view: 420; Нарушение авторских прав

Источник: https://mydocx.ru/10-146481.html

Шпаргалка по

Организационная структура:  является формальным каналом передачи информации, установленным

  • Информативность — это должен быть не просто набор слов, а что-то, что как-то повлияет на работу.
  • Ясность — сообщение должно быть составлено с учетом восприятия тех, кому оно предназначено.
  • Своевременность. Сотрудники должны получать необходимую информацию раньше, чем она выходит за пределы фирмы и предоставляется клиентам, партнерам, конкурентам.
  • Независимость и беспристрастность — любая ложь или недосказанность все равно рано или поздно вскроются.
  • Лаконичность.

Те, кто занимаются установлением внутренних коммуникаций, должны обладать следующими качествами:

  • Открытость — что подразумевает умение говорить с любой аудиторией и выслушать любое предложение.
  • Честность.
  • Способность к диалогу.

Поскольку любая организация иерархически организована, можно выделить следующие виды внутренних коммуникаций: вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуникации.

 Принято выделять два вида вертикальных коммуникаций: 1) коммуникации между подразделениями, находящимися на разных уровнях организационной иерархии; 2) коммуникации между руководителями и подчиненными.

Выделение этих двух видов коммуникаций оправдано тем, что второй вид отличается непосредственным влиянием на деятельность подчиненных и производственный процесс.  Горизонтальные коммуникации — это общение между работниками, которые могут иметь общего руководителя, но не всегда предполагают это условие.

Основная задача таких коммуникаций состоит в координировании действий различных субъектов (рабочих или подразделений). В рамках производственного процесса. Горизонтальные коммуникации играют очень важную роль, поскольку позволяют согласовывать действия при контроле за издержками, распределении ресурсов, сбыте продукции, а также помогают устанавливать равноправные отношения между подразделениями.  

14

Особенности внутренних коммуникаций в организации.виды

В современной литературе описываются различные типы орг заций: системная, живая, развивающая, социальная, техничес* психологическая, экономическая, потребляющая ресурсы и прео разующая их в конечный продукт, многообразная по целям и мс дам, применяемым в достижении целей. Эти и многие другие опр деления могут использоваться по отдельности, в различных соче ниях, с различной детализацией для определения типа совреме ных организаций.

Вне зависимости от того, к какому именно типу принадлежит' или иная организация, необходимым условием ее существованк является координация совместной деятельности работников достижения поставленных целей.

Это требует хорошо отлаженнс системы приема, передачи и переработки информации.

Для точтобы управленческие мероприятия были эффективными, а зультат деятельности соответствовал ожиданиям, необходима витая система коммуникаций, обеспечивающая синхронность* точность понимания передаваемого.

Каждый тип организации может быть работоспособным в то случае, если в нем культивируются соответствующие именно формы реализации функций управления.

Роль коммуникации в процессах целеполагания и организаг обратной связи вряд ли можно переоценить.

Целостность орг зации, ее принадлежность к какому-то конкретному типу опреде ются тем, каким именно способом коммуникации объединяют эл менты внешней и внутренней среды и направляют деятельность 1 достижение поставленных целей. Основные различия коммун» ций заключаются в их структурных и процессуальных характер* тиках.

Структура внутренних коммуникаций

Организационную структуру можно рассматривать как формальную сеть передачи информации, обеспечивающую необходимый уровень эффективности. Она определяет принципы разделения труда, структуру и размеры подразделений, правила делегирования полномочий.

Выделяют три параметра, характеризующих особенности организационных структур: степень формализации, сложность, степень централизации.

Г. Минцберг выделяет следующие способы координации деятельности организаций (см.: Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. СПб., 2001. С. 21): взаимное согласование способствует координации труда благодаря простому процессу неформальных коммуникаций. Контроль над процессом труда осуществляется самими работниками;

•прямой контрольспособствует координации, так как ответственность за работу других людей, определение заданий для них и наблюдение за их действиями возлагаются на одного человека;

• стандартизация рабочих процессов предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда;

-стандартизация выпуска. Специфицируются результаты труда (параметры изделия, нормы выработки);

• стандартизация навыков и знаний (квалификации) означает точное определение необходимого для участия в процессе труда уровня подготовки работников. На практике комбинируются все пять способов координации деятельности организаций. Проблемы выбора и комбинирования механизмов координации — всегда актуальная тема для менеджмента.

Организационная структура является формальным каналом передачи информации, установленным администрацией и должностными обязанностями работников. Она связывает людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива.

Однако социальные контакты не ограничиваются только формальными потоками информации, они включают и неформальные (социальные и психологические) способы взаимодействия.

Классификация коммуникаций в организации

Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств, информационных технологий, в современных условиях приобретают важнейшее значение.

Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий (УИС).

Менеджеры с помощью УИС могут, например, обратиться к другим сотрудникам за информацией, нужной для решения проблем, а могут также изучить литературу о современных достижениях в какой-либо интересующей их области.

Межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации – коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую значимость для изучения ОП. На межличностные коммуникации оказывают влияние различные факторы (рис. 7.2.1).

Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и правильно ли понято и принято получателем.

Рис. 7.2.1. Факторы, влияющие на межличностные коммуникации

Получатель должен быть убежден в компетентности отправителя. В зависимости от компетентности, предшествующего опыта разные люди по-разному могут интерпретировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию информации. При некомпетентности отправителя коммуникация может не состояться.

Доверие получателя к отправителю как к руководителю, так и к личности – также важное условие осуществления коммуникации. При этом получатель должен признавать право отправителя на передачу сообщения.

В отношении ожиданий получателя важно отметить, что люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспринять. Неожиданная информация может не восприниматься.

На эффективность межличностных коммуникаций влияет совместимость любого рода. Психологическая несовместимость отправителя и получателя, неприятие получателем целей и задач, которые формулируются в сообщении, разрушают коммуникацию.

Статус отправителя может быть по-разному воспринят получателем. Получатель может признавать его и тогда он выполняет указания отправителя, переданные в сообщении, а может воспринимать статус как личную угрозу, что препятствует коммуникации и даже прерывает ее.

Межличностные коммуникации зависят от социокультурной среды, в которой они осуществляются, включающей традиции, обычаи, систему ценностей. При общении представителей различных национальных культур необходимо учитывать этот фактор. Культурные различия проявляются как в вербальном, так и в невербальном общении.

Коммуникации по форме общения. Вербальные коммуникации – коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования.

Большую часть рабочего времени менеджеры тратят на личное общение с другими индивидами.

Достоинствами устных коммуникаций являются быстрота, спонтанность и возможность широкого использования невербальных сигналов одновременно со словами. По данным А.

Мейрабиана [10] лишь 7 % сообщений определено их вербальным содержанием, 93 % имеет невербальную природу, из которых 38 % определено модуляцией голоса, а 55 % – выражением лица.

Невербальные коммуникации – сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, например с помощью жестов, мимики, поз, взгляда, манер. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими.

С помощью вербальных коммуникаций передается информация, а невербальные коммуникации передают отношение к партнеру по сообщению (подробнее об этом см. в разделе 7.3).

Коммуникации по каналам общения. Формальные коммуникации позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки. Они определяются существующими регламентами:

• организационными (например, схемой организационной структуры);

• функциональными (например, положением об отделах и службах, содержащим раздел «Взаимосвязи между подразделениями»).

Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющим иерархическую структуру управления.

Неформальные коммуникации – социальные взаимодействия между людьми, отражающие выражение человеческой потребности в общении. Они дополняют формальные коммуникации.

Неформальную систему коммуникаций часто называют «виноградной лозой» [6] (рис. 7.2.2), информация в ней часто распространяется с помощью слухов (табл. 7.2.2).

Таблица 7.2.2 Виды слухов и их характеристика[39]

По данным некоторых исследователей, слухи по меньшей мере на 75 % являются точными.

Коммуникации в зависимости от пространственного расположения каналов и направленности общения. Информация по каналам передается по вертикали – сверху вниз, снизу вверх, а также в горизонтальной плоскости и по диагонали (табл. 7.2.3).

Нисходящие коммуникации – коммуникации, направленные сверху вниз – от руководителя к подчиненным.

Восходящие коммуникации – коммуникации, направленные снизу вверх – от подчиненных к руководителю.

Рис. 7.2.2. Виды неформальных коммуникаций «виноградная лоза»

Горизонтальные коммуникации – коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации.

Диагональные коммуникации – коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в случаях, когда коммуникации работников организации другими способами затруднены.

Таблица 7.2.3

Характеристика вертикальных коммуникаций[40]

Интересный опыт

Все сотрудники хотят получать информацию о своей компании. Какую? Готовы ли менеджеры им ее давать; Какую информацию они готовы предоставить?

Ниже приводятся результаты опроса трехсот сотрудников и менеджеров российских компаний (табл. 7.2.4).

Таблица 7.2.4 Распределение результатов опроса[41]

15

Межличностные коммуникации в организации

Самым главным в межличностных коммуникациях является передача информации от одного лица к другому. В процессе межличностной коммуникации важное значение имеет обратная связь, поскольку она превращает коммуникационный процесс в двухсторонний. Исследователи выделяют следующие основные характеристики эффективной обратной связи:

• намерение. Эффективная обратная связь не должна осуществляться в форме личных нападок, унижающих чувство достоинства или затрагивающих репутацию человека;

• конкретность. Получатель должен обеспечиваться конкретной информацией, после которой не возникают вопросы и человек не попадает в ситуацию фрустрации, не зная, что делать;

• описательность. Информация должна носить описательный, а не оценочный характер; содержать объективные сведения о том, что сделал человек, а не 'оценку его деятельности;

• полезность. Информация должна быть такой, чтобы работник смог ее использовать для улучшения своего труда, так как сам по себе работник не может что-либо исправить;

• своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше, так как работник имеет возможность точнее понять, что от него требуется;

• готовность. Для того чтобы обратная связь была эффе» ной, необходимо, чтобы у работников была готовность ее по держивать;

• ясность. Реципиент должен ясно понимать руковод При этом и руководитель должен стремиться быть понятым;

• достоверность. Чтобы обратная связь была эффективно она должна быть надежной и достоверной. Ситуация или пр' блема только осложняются, если руководитель оперирует нев« ной информацией, подчиненный может счесть, что к нему отв сятся предвзято и несправедливо.

Современные коммуникационные технологии в организации

Источник: https://www.yaneuch.ru/cat_23/shpargalka-po-delovym-kommunikaciyam/379069.2629702.page3.html

Коммуникация как форма управления организацией: ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯКоммуникация в организации — это информационное

Организационная структура:  является формальным каналом передачи информации, установленным
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Коммуникация в организации — это информационное взаимодействие, в которое коммуниканты вступают при выполнении своих должностных обязанностей, по совокупности каналов общения. Организация представляет собой фуппу людей, которые координируют свою деятельность для достижения общей цели.

Организационную структуру можно рассматривать как формальную сеть для сбора, передачи и обработки информации, обеспечивающую необходимый уровень эффективности. Обработка информации включает такие процессы, как анализ, тиражирование, хранение и обновление информации.

Структура организации является формальным каналом передачи информации, установленным администрацией и должностными обязанностями сотрудников, и связывает людей по вертикали и по горизонтали внутри трудового коллектива. Формальная система общения в организации ограничивает поток информации среди сотрудников.

Без ряда ограничений и определения соответствующих информационных каналов и типов сооб-щений общение в организации превратилось бы в неуправ-ляемый процесс. Но социальные контакты могут быть и не-формальными.

Коммуникативная компетентность является необходимым условием эффективной профессиональной деятельности.

Компетентность основывается на знаниях, умениях и навыках, включающих функции общения и особенности коммуникативного процесса, виды общения и его основные характеристики, вербальные и невербальные средства общения, специфику взаимодействия с партнерами, формы и методы делового взаимодействия, технологии и приемы влияния на людей, самопрезентацию и стратегии успеха.

• Социальная структура коммуникации в организации включает социалыю-демографическнй уровень (пол, возраст, этнический состав, образованность, опыт и стаж работы и др.), профессиональный уровень (администрация, про-изводственный персонал, обслуживающий персонал, ниже- нерио-техинческие работники), неформальный уровень, где существует система неофициальных ролей.

При межлично-стном взаимодействии в деловой среде участники комму-никации строго ориентируются на статусно-ролевые позиции друг друга, для них принципиально значима групповая и организационная принадлежность партнера, рациональный подход к проблеме совместимости (близость мнении, поступков, ведущих к сближению интересов и ценностных ориентации).

Специфической особенностью деловой коммуникации является ее регламентированность, подчинение установленным правилам и ограничениям, что предполагает соблюдение делового и речевого этикета.

Деловой этикет включает в себя правила приветствия и представления участников коммуникации, регламентирует коммуникативное поведение во время презентации, на приеме, за столом, предписывает, как пользоваться внзитиыми карточками, обмениваться сувенирами, вести деловую переписку и т. д.

Деловое общение требует строгого отношения к использованию речевых средств его участниками: ие допустимы брань, просторечие, диалектизмы и др.

4. Коммуникация в организациях представлена следующими видами.

* Вертикальная коммуникация состоит из двух потоков: нисходящий информационный поток (информация от руководства к подчиненным в форме приказов, инструкций, информация о правилах, ограничениях, стимулах, привилегиях н т. п.

В теории управления этот поток называется «прямой связью») и восходящий информационный поток (информация от персонала на низовых, исполнительных уровнях к руководству в форме отчетов о выполнении работ, рекомендаций, жалоб н просьб о поддержке посредством производственных совещаний, письменных записок, общения в часы приема и по телефону, анкетных опросов и т. п. В теории управления это — «обратная связь»).

Отмечено, что для России всегда была характерна развитая система форм вертикального диалога (служебная субординация) (Л. А. Введенская, Л. Г. Павлова). В большинстве зарубежных компаний, в частности японских, предпочтение отдается «партисипативиым» (сотрудническим) формам управления, утверждению субордииациоино-парт- нерскнх отношений.

Замечено, что эффективность вертикальной коммуникации довольно низка. Лишь 25-30% исходящей от руководства информации доходит непосредственно до конкретных исполнителей и правильно ими понимается.

Это обусловлено, с одной стороны, вмешательством адресатов- ретрансляторов (секретари, канцелярские работники и др.), которые могут сократить, отредактировать, исказить ин-формацию при передаче ее с одного уровня на другой (эффект «испорченного телефона»).

С другой стороны, имеет место искажение и домысливание информации подчиненными в случае убежденности руководства, что подчиненные не должны задавать лишних вопросов и не должны знать о положении дел в организации в целом.

Эти особенности служебно-деловой коммуникации побуждают письменно фиксировать решения и приказы руководства. Кроме того, они показывают важность обратной связи как важнейшего средства повышения эффективности коммуникации.

* Горизонтальные коммуникации предполагают обмен информацией между людьми, находящимися на одинаковых иерархических ступенях (отделы, подразделения) или не связанными прямым подчинением.

Среди наиболее важных целей выделяют координацию заданий, решение проблем, обмен информацией, разрешение конфликта.

Эффективность такой коммуникации довольно высока, поскольку для коммуникантов, работающих иа одном и том же уровне; не требуется подробное объяснение существа проблемы.

5. Деловое взаимодействие подчинено решению конкретной задачи (научной, производственной, политической, коммерческой и др.), стоящей перед организацией, что накладывает определенные рамки на поведение участников деловой коммуникации, которые являются, как правило, официальными должностными лицами, исполняющими служебные обязанности.

6.

Развитие рыночных отношений, интенсификация предпринимательской коммуникации порождают необходимость быстрого распространения деловой информации, использования инновационных форм делового общения: презентации, пресс-конференции, брифинги, ярмарки новых товаров, круглые столы и др. В деловой коммуникации реализуются коммуникативные стратегии фирм и деловых партнеров, которые предполагают умение самопрезентации и умение пропагандировать организационные ценности компании, корпоративную культуру, знание контактных ау-диторий, структур власти и т. д.

Среди наиболее распространенных форм деловой коммуникации в организациях — беседа, совещание, собрание, переговоры, конференции, презентация, деловая встреча, которые обеспечивают эффективность взаимодействия как внутри организации, так и вне ее. Каждая форма деловой коммуникации определяется рядом критериев, в частности целью проведения, участниками, регламентом и выбором коммуникативного пространства, коммуникативными средствами реализации намерений и ожидаемым результатом.

Деловой разговор и деловая беседа ставят целью обмен информацией по конкретному вопросу. Эффективность взаимодействия зависит как от профессиональной компетентности участников, так и от манеры держаться, речевого этикета и умения слушать.

Деловая беседа рассматривается в теории управления как вид делового общения, служащий для решения управленческих задач. Состоит из пяти фаз:

начало (установление контакта и создание благоприятной атмосферы для беседы),

передача информации (постановка вопросов, выслушивание, изучение реакций собеседника, передача ему информации),

аргументирование (формирование предварительного мнення и занятие определенных позиций по обсуждаемой проблеме),

опровержение доводов собеседника,

принятие решений и завершение беседы.

Существуют различные классификации деловых бесед в зависимости от целей и методов ведения предметного разговора (Н. В. Казарннова): собеседование при приеме на ра-боту (рекрутииг), собеседование при увольнении с работы, проблемные и дисциплинарные беседы.

Источник: https://finances.social/sotsiologiya_719/kommunikatsiya-kak-forma-upravleniya-38757.html

Scicenter1
Добавить комментарий