Подсистема “Библиотечный персонал”: Для понимания характера связей между документом и пользователем важно

Подсистема “Библиотечный персонал”: Для понимания характера связей между документом и пользователем

Подсистема “Библиотечный персонал”: Для понимания характера связей между документом и пользователем важно
Для понимания характера связей между документом и пользователем важно иметь в виду, что документ по своей материальной природе дискретен, в нем разрушена непрерывность знаний. Столь же дискретен по своей природе и пользователь.

Когда количество документов начинает превышать возможности усвоения их содержания индивидом, самостоятельный их выбор все более теряет свою эффективность, пока не становится невозможным вообще. В результате возникает объективная необходимость в управлении системой “документ — пользователь» (БФ — КП) извне.

Такое управление осуществляется различными социальными институтами.

Снятие противоречия между документом и пользователем в условиях библиотеки осуществляет библиотекарь. Это главная, но не единственная задача подсистемы БП.

БП призван упорядочить взаимодействие остальных подсистем между собой, свои собственные связи с этими подсистемами, а также — в библиотеках с несколькими или многими сотрудниками — оптимизировать взаимоотношения между самими библиотекарями. Эту внутреннюю функцию подсистемы БП можно назвать управленческой.

Внешнесистемная функция подсистемы БП заключается в том, что БП представляет во внешней среде интересы как каждого элемента и образуемой ими подсистемы в отдельности (включая свои собственные), так и библиотеки в целом.

Эту функцию можно охарактеризовать как представительскую, или презентантную, от английского “present” — представлять (см. табл. 4.1).

Если нарекания на работу библиотеки поступают от КП, то это свидетельство недостаточно успешного выполнения своих функций подсистемой БП.

Библиотечный персонал — это совокупность всех сотрудников библиотеки (независимо от их квалификации, вида выполняемых работ и других параметров), обеспечивающих функционирование отдельных подсистем и библиотеки в целом. Системообразующим элементом подсистемы БП является библиотекарь.

Библиотекарь как посредник между документом и пользователем — понятие собирательное. Подсистему БП составляют не только библиотечные работники, но и другие сотрудники библиотеки, обеспечивающие ее эффективное функционирование, т.е. столяры, сантехники, электрики, уборщицы, дворники, инженеры, программисты и т.п.

Библиотекарь может управлять библиотекой и в единственном числе, и в составе штата сотрудников, который подразделяется на административно-управленческий, вспомогательный персонал, персонал библиотечных специалистов, инженерно-технических работников.

Личность библиотекаря и пользователя может совмещаться — например, в личной библиотеке или в общественной, когда библиотекарь выступает в роли читателя. Роль библиотекаря в системе “библиотека” состоит главным образом в том, чтобы: •

сформировать фонд документов соответствующих реальным и/или потенциальным потребностям пользователей; •

создать библиографическую модель БФ; •

обеспечить КП возможность доступа к БФ и его моделям; •

обеспечить доступ КП своей библиотеки к фондам и их моделям других библиотек и информационным ресурсам иных учреждений; •

обеспечить доступ пользователей других библиотечно-информационных учреждений к БФ своей библиотеки, а также его модели; •

распланировать и оснастить помещения необходимым оборудованием и техническим средствами, постоянно поддерживать МТБ в действенном состоянии, обеспечивая оптимальные условия для работы персонала и пользователей, использования и хранения документов.

Кроме того, если рядовой библиотекарь призван упорядочить связи между документами и между абонентами, то руководитель обязан также оптимизировать отношения между самими библиотекарями и библиотекарями и пользователями.

Во всем мире библиотечная деятельность вылилась в самостоятельную профессию относительно недавно — во второй половине XIX в., что

*ч>_ *

не означает, однако, что до этого она не существовала; просто данное явление из существующего де-факто превратилось в признаваемое де- юре. Зачатки самостоятельной библиотечной профессии имели место в глубокой древности, когда наиболее состоятельные люди выделяли для ведения своих библиотек образованных слуг или рабов.

Обособление профессии библиотекаря произошло исторически и явилось качественным скачком в развитии библиотек, последовавшим за количественным ростом фондов и контингента пользователей, усложнением связей как между ними, так и внутри них самих.

В ходе исторического развития функции библиотекаря в обществе значительно расширились; из хранителя книжных сокровищ он превратился в распространителя знаний, культуры, просвещения.

В современном библиотековедении сформировались определенные взгляды на роль библиотекаря в обществе и значение его личности в процессе библиотечного обслуживания, определены многие важнейшие пункты его профессиограммы.

Специальность библиотекаря в настоящее время претерпевает изменения. В ней резко усиливается информационная составляющая, библиотекарь все более становится информационным брокером.

Иными словами, его сущностная медиативная функция (посредник между документом и пользователем) видоизменяется, сущность же ее не только полностью сохраняется, но и получает в информационном обществе гораздо большие возможности для проявления.

Это касается прежде всего сервисной функции библиотеки, создания оптимальных условий для пользователей и персонала.

В конечном счете в информационном обществе речь идет о всемерном облегчении рутинных технологических операций приобретения, обработки, фиксирования содержания документов средствами микроминиатюризации, о быстродействии и облегчении процесса поиска, доставки информации в формах, удобных пользователю. 4.3.1.

Источник: https://uchebnikfree.com/delo-bibliotekovedenie-bibliotechnoe/podsistema-bibliotechnyiy-personal-14806.html

Элементы библиотеки как системы, по Ю. Н. Столярову

Подсистема “Библиотечный персонал”: Для понимания характера связей между документом и пользователем важно

1.

Библиотечный фонд — систематизированная совокупность докумен­тов, соответствующих задачам, типу, профилю библиотеки, а также информационным потребностям ее пользователей и предназна­ченная для использования и хранения документов в течение всего времени, пока они представляют для абонентов реальную или по­тенциальную пользу. Системообразующим элементом БФ является документ (Д).

2. Контингент пользователей — объединение физических и юриди­ческих лиц, имеющих родственные информационные потребности. Системообразующим элементом подсистемы КП является пользова­тель (П).

3. Библиотечный персонал — совокупность всех сотрудников библиоте­ки (независимо от их квалификации, вида выполняемых работ и дру­гих параметров), обеспечивающих функционирование отдельных подсистем и библиотеки в целом. Системообразующим элементом подсистемы БП является библиотекарь (Б).

4.

Материально-техническая база — комплекс материальных и техни­ческих средств, обеспечивающих проведение библиотечной работы, связанных с обслуживанием пользователей, приобретением, обра­боткой и хранением документов, производственно-служебной рабо­той библиотеки в целом, включая деятельность ее подсобных лабо­раторий и мастерских. Системообразующим элементом подсистемы МТБ является материально-техническое устройство (МТУ).

В соответствии с теорией Ю. Н. Столярова, четвероединство элементов библиотеки представляет первый контур ее системы.

Второй контур системы представлен моделями элементов первого кон­тура и состоит из следующих элементов: модель БФ, модель КП, модель БП, модель МТБ.

Следующий уровень системы представлен моделями элементов второго контура и т. д.

Простейшие, исторически первичные элементы свойственны каждой библиотеке без исключения, присутствуют в ней обязательно и постоянно; без присутствия хотя бы одного из них система функционировать не мо­жет; они обладают характеристиками, позволяющими четко ограничить их один от другого. Среди родовых элементов выделяются исходные — до­кумент и пользователь. Наличия их недостаточно для образования библи­отеки, но они служат причиной появления других ее родовых элементов.

Все элементы системы «библиотека» находятся в тесной и неразрывной взаимозависимости. То обстоятельство, что каждая подсисте­ма и ее модель не только влияют на остальные, но и сами зависят от них не менее, чем они от нее, не позволяет ни одной из них быть центральной или единственной, образующей систему «библиотека».

Поэтому ни БФ, ни КП, ни БП, ни МТБ, ни тем более их модели на втором и последую­щих контурах сами по себе, ни даже их отношения, рассматриваемые изо­лированно одно от другого, еще не образуют библиотеку как целостную систему.

Органическое целое образуется лишь тогда, когда между этими подсистемами возникают устойчивые внутренние связи, вследствие чего система приобретает интегративные, т. е. новые качества.

Иными слова ми, речь идет не о конгломерате механически соединенных компонентов, но именно о целостности, расчленение которой на части возможно лишь в абстракции.

Каждая подсистема равноправна с другими потому, что вы­полняет в системе «библиотека» свою собственную, качественно обосо­бленную внутри- и внешнесистемную функцию, без которой система была бы недееспособна. В своей совокупности все эти функции придают систе­ме «библиотека» устойчивость и законченность. Эти подсистемы и связи между ними присущи любой библиотеке до тех пор, пока она существует в своем собственном качестве.

Библиотека представляет собой не линейную (в которой число связей равно п — 1) и не замкнутую (в ней число связей совпадает с числом эле­ментов), а контактно-лучевую систему, так как в ней число связей больше числа элементов.

Поскольку в этой модели существует путь, позволяющий из любой точки пройти к любой другой точке по тому единственному на­правлению, которое указано стрелкой, то это значит, что библиотека пред­ставляет собой связанный граф.

Другими словами, библиотека — жесткая система: включение или исключение хотя бы одного элемента, нарушение установившихся связей означало бы ее превращение в качественно иную систему.

Несмотря на это, библиотека не является закрытой системой. Закрытой называется система, функционирующая изолированно от внешней среды, в которую ничего не поступает «на входе» (ни в материальном, ни в энер­гетическом, ни в информационном отношении) и которая ничего не вы­дает «на выходе». Библиотека же как социальная система по своей природе не может быть закрытой.

Напротив, порожденная обществом и обслужи­вающая его, она не чужда его запросам и чутко реагирует на них. Взаи­модействие библиотеки с внешней средой имеет двухсторонний характер.

Основные параметры («на входе») каждой из четырех подсистем первого контура задаются условиями внешней среды, видоизменяются в процессе их взаимодействия и «на выходе» оказывают воздействие на породившую их среду.

Поскольку каждый элемент (подсистема) библиотеки как системы имеет внешние входящие и исходящие связи, то оказывается, что эта система имеет четыре элементарных входа и выхода.

Так как элементы связаны между собой, сигнал, принимаемый одним элементом, оказы­вает воздействие на все остальные и, таким образом, на систему в целом.

Так поступление в библиотеку документа с новым содержанием (входя­щая связь к элементу Д) диктует библиотекарю (Б) необходимость опо­вещения о нем пользователя (П), требует места на полке и надлежащих условий хранения (МТУ).

В результате использования документа меня­ется информационный тезаурус пользователя и его дальнейшее поведе­ние. Необходимость решить некую новую задачу может рассматриваться как внешний сигнал к элементу П.

Будучи преобразованным в запрос, он требует от библиотекаря поиска нужного документа, технических средств его доставки и т. д. То или иное техническое новшество, появившееся в библиотеке (входящая связь к элементу МТУ), может изменить техно­логию библиотечного процесса, предоставить дополнительные удобства пользователю, позволит приобрести новый вид документов и т. д. Столь же активно влияют на функционирование библиотеки и отрицательные внешние импульсы.

Поскольку библиотеку образует единство фонда, контингента поль­зователей, персонала, материально-технической базы на первом уровне и их моделей на втором и последующих уровнях, то ею является и от­дельное учреждение, и комплекс таких учреждений (централизованная библиотечная система), и его часть (например, пункт библиотечного обслуживания, библиобус), и личное собрание документов, так как в каж­дом из этих институтов присутствует указанное единство элементов. Ре­шение же о том, какие именно документы, пользователи и т. п. должны быть в той или иной библиотеке, зависит от конкретно-исторических условий.

§ 3. Характеристика социальных функций библиотеки.

Термин «функция» (лат. functio — «исполнение», «осуществление») мно­гозначен. Его можно рассматривать, например, как:

1. Деятельность, обязанность, работу; внешнее проявление свойств ка­ких-либо объектов в данной системе отношений (например, функция орга­нов чувств, функция денег).

2. Роль, которую выполняет определенный социальный институт или процесс по отношению к целому (например, функции государства, семьи в обществе).

Философами термин «функция» употребляется в двух значениях: как «отношение двух (группы) объектов, в котором изменению одного из них сопутствует изменение другого», и как «внешнее проявление свойств како­го-либо объекта в данной системе отношений».

В разных областях знаний применяется, как правило, одно или несколь­ко значений термина. В современном библиотековедении нет общеприня­того его понимания, по-разному определяется и состав функций библио­тек.

Как правило, в функции видят средство приспособления библиотеки к существующим социальным условиям и в связи этим выделяют разные группы функций: главные, основные, общие, сущностные, имманентные, онтологические, генетические, исходные, системообразующие, внешние, специфические, типообразующие, исторические, производные, приклад­ные, дополнительные, вспомогательные, частные, технологические и др. Но, чаще всего, понятие «функция» употребляется в социологическом смысле, т. е. как роль, которую выполняет определенный социальный ин­ститут по отношению к системе более высокого уровня.

Библиотека всегда существовала и существует как элемент общества со свойственным ему кругом обязанностей, выполняет в нем определенные функции, которые для нее являются внешними.

Внешние функции библиотеки — это ее реакция на потребности общества, обусловленные способом взаимодействия с внешней средой.

Как искусственно созданная система библиотека через внешние функции реализует свое социальное назначе­ние, поэтому их чаще всего называют социальными.

Предыдущая234567891011121314151617Следующая

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/11xa7de.html

sh: 1: —format=html: not found

Е.М. Колесникова кандидат философских наук
Директор Донской государственнойпубличной библиотеки г. Ростов-на-Дону

(выступление на Всероссийском совещании руководителей федеральных и региональных библиотек “Управление и кадры”,

ноябрь 2001 года)

Сталкиваясь со столь существенными и стремительными изменениями в своей деятельности (технологии, читательские потребности, предоставляемые услуги и т.д.

) библиотеки испытывают потребность в разработке более целенаправленной и отвечающей современным требованиям политике в области управления людьми.

Подобно тому, как современная библиотека нуждается в стратегии маркетинга, информатизации, она нуждается и в стратегии работы с персоналом. В связи с этим перед нами встают два основных вопроса:

Какие люди требуются для того, чтобы управлять компанией и вести ее к стратегическим целям?

Какие программы работы с персоналом нужно разработать и внедрить, чтобы привлекать, развивать и удерживать работников и эффективно конкурировать в этой области с другими?

Только постоянное наблюдение за составом кадров, оценка его квалификации, изучение индивидуально-психологических особенностей, ценностных ориентаций, потребностей каждого члена коллектива, межличностных отношений, организации труда в библиотеке и разработка на основе полученных результатов программы развития персонала сделают процесс совместной деятельности увлекательным и результативным.

Имея максимально полную информацию о кадровом потенциале своей организации, руководитель, как правило, выбирает 3 варианта дальнейших действий:

Вариант пассивного ожидания. Все остается, как есть и, хотя много нерешенных проблем, руководитель надеется, что когда-нибудь все стабилизируется.

Путь активных действий.

Расформирование коллектива – увольнение слабых специалистов и набор более квалифицированных, отвечающих современным требованиям.

Мы выбрали 3 вариант — стратегическое управление персоналом с учетом имеющегося потенциала и использованием современных методов его оптимизации.

ДГПБ — одно из значимых архитектурных сооружений донского края. Им любуются гости нашего города и сюда же приходят тысячи читателей не только в поисках необходимой информации, но и отдохнуть – посидеть в зимнем саду, насладиться шумом воды в фонтанах, пообщаться. Обратная сторона этого беспечного мира представлена трудовыми буднями библиотечных работников.

Наш коллектив насчитывает 347 человек, 53 % — библиотечные работники. Библиотечный персонал состоит из 29 руководителей (директор, заместители директора, заведующие отделами) и 156 специалистов.

В целом качественные характеристики библиотечного персонала удовлетворительные. Коллектив стабильный, 87 % имеют стаж работы в библиотеке от 5 лет и выше, 78 % имеют высшее образование. На сегодняшний день наиболее активной частью коллектива является около 68 % сотрудников, в том числе в возрасте 25-28 лет (10,8 %) и 30-49 лет (58 %).

Формальная структура Донской государственной публичной библиотеки представлена 25 структурными подразделениями.

Помимо этого в библиотеке существуют формальные группы – командная группа (директор, его заместители), целевые группы, состоящие из специалистов, работающих вместе над одним заданием или проектом (“Русская книга о Доне и Северном Кавказе”, “Кавказский календарь третьего тысячелетия” — краеведческий отдел, отдел редкой книги; “Информационный центр по обслуживанию малого и среднего предпринимательства Ростовской области” — отдел деловой информации, информационно-библиографический отдел, научно-методический отдел и т.д.); Советы, комиссия, которым делегированы определенные полномочия для выполнения той или иной задачи (В ДГПБ это — Реставрационный совет, Совет по комплектованию, Методический совет, Комиссия по НОТ и т.д.).

Количественные характеристики разных отделов Донской государственной публичной библиотеки не однородны: от 3 до 25 человек. Но большинство из них имеет оптимальное количество – от 5 до 8 человек, что облегчает руководство.

В отделах, имеющих большое количество сотрудников, в целях более рационального управления они подразделяются на сектора или группы (отдел хранения фондов, отдел обработки и организации каталогов, отдел консервации, научно-методический, информационно- библиографический, краеведческий отделы и т.д.).

В последние годы наряду с постоянным наблюдением за составом кадров, его квалификацией в ДГПБ были проведены два исследования: 1-е с целью изучения влияния организации и условий труда на работоспособность специалистов (“Влияние недостаточной комфортности библиотечной среды на состояние здоровья библиотечных работников” 1998-1999гг), 2-е с целью изучения социально-психологического климата в коллективе ДГПБ (2000г.). Исследования проводились сотрудниками научно-методического отдела библиотеки, в качестве консультантов выступали специалисты Ростовского государственного университета. На основе полученных результатов, сделаны следующие выводы:

— Межличностные отношения в ДГПБ, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывают серьезное влияние на процесс деятельности и конечный результат.

Поэтому очень важно, чтобы в коллективе существовала атмосфера благожелательности и признания деловых и личностных качеств сотрудников. Именно на этих качествах основываются взаимоотношения в коллективе, так считают 69,5 % опрошенных.

Кроме того, 2/3 рассматривают потребность в оценке и признании деловых и личностных качеств в качестве необходимого условия успешной деятельности.

— Ни в одном из отделов библиотеки нет нацеленности только лишь на деловые качества. В этом заключается специфика построения отношений.

В библиотеке можно чаще услышать: “Она очень хороший человек” чем: “Она высококлассный специалист”.

Ответ прост, работа в библиотеке построена в системе “человек-человек” и поэтому личностным качествам придается большое значение во внутриколлективном взаимодействии.

— Представляют интерес результаты о причинах конфликтов среди различных возрастных категорий. Возрастная категория 20-29 лет переживают конфликты из-за однообразия (18,9 %), среди других причин конфликтов неопределенность в работе (16,6 %) и расхождения взглядов, мнений при выполнении должностных обязанностей (14,4 %).

Что свидетельствует о нереализованном ожидании в столкновении с реальностью (расхождении между идеалами и реалиями работы в определенной должности). Возрастная категория 40-44 лет выделяет конфликты, происходящие в отделах, по причине рабочих заданий, вменяя в вину происходящего слабый профессиональный уровень руководителя (29,4 %) и неопределенность в работе.

Половина представителей этой категории переживает состояние общей усталости от напряжения из-за объема работы. 25 % сотрудников в возрасте 50-54 лет и старше 55 лет относят причины конфликтов к большому объему работы и напряжению (17,2 %), связанному с этим. Это объясняется вступлением в период выхода на пенсию и общим снижением трудовой активности.

В целом по библиотеке основной причиной конфликтов является большой объем работы и напряжение (75 %).

— 23,2 % сотрудников думают уйти из библиотеки, но пока никаких мер не предпринимают. По данным исследования 1998 года, эта цифра была выше — 45,6 %. Среди причин, по которым библиотечные работники хотели бы сменить место работы на первом месте –размер заработной платы (43,9 %). Причем о решении сменить место работы заявили сотрудники с доходом 1,1-1,5 тыс. руб.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных стимулов трудовой активности, но срабатывает он не всегда. Иногда важнее иметь свободное время, комфортные условия труда. Среди других причин недовольства местом работы отмечены:

— 19,5 % -неудовлетворенность условиями труда

— 14 % — далеко ездить на работу

— 12,2 % — нет перспектив профессионального роста

— 7,3 % — несоответствие между работой и квалификацией.

— В целом коллектив библиотеки заинтересован в повышении эффективности и результативности работы, но считает, что для этого не созданы условия. В качестве основной причины выделены проблемы вентиляции (89,6 %)

— Требует новых подходов организация внутреннего дизайна рабочих помещений библиотеки. Общий образ библиотеки вступает в дисгармонию с устаревшим оборудованием рабочих мест сотрудников и не высоким качеством оргтехники.

— Библиотечная среда оказывает серьезное воздействие на здоровье сотрудников. Выявлен ряд объективных факторов, влияющих на физическое и психологическое самочувствие библиотекарей. Наибольшее воздействие имеют: отсутствие вентиляции, температурный режим, освещение.

Как следствие этих негативных факторов, 74,4 % опрошенных страдают хроническими заболеваниями, в том числе 48 % страдают ослабленным зрением, 38,4 % остеохандрозом, 22,4 %- аллергией.

Наибольший процент хронических заболеваний приходится на сотрудников, проработавших в библиотеке более 10 лет.

  • В целом исследования подтвердили теорию Герцберга, что “при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой”, но “работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой”. Именно поэтому только 25 % опрошенных отмечают те или иные гигиенические факторы, как причину, по которой они могли бы оставить работу в ДГПБ. Для большинства они являются негативными дополнительными аспектами на фоне финансовых проблем.

Разрабатывая персонал-стратегию, мы рассматривали четыре основных ”измерения” библиотеки. Это:

  • культура – убеждения, ценности, нормы и стиль управления;
  • организация – структура, функции рабочих мест и линии подотчетности;
  • люди – уровень квалификации, потенциал работников и способности руководителей;
  • системы управления персоналом – механизмы реализации стратегии: общение, обучение, поощрение, развитие карьеры и т.д.

ПЕРСОНАЛ-СТРАТЕГИЯДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПУБЛИЧНОЙ БИБЛИОТЕКИ ДО 2005 ГОДА
будет представлена следующими подпрограммами:

  • ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА БИБЛИОТЕКИ

Философия библиотеки

(миссия, цели и стратегия их достижения, декларируемые принципы работы)

История библиотеки и реализация программы “Память”

(ветераны и пенсионеры)

Традиции, ежегодные ритуалы

(посвящение в профессию, День молодого специалиста) и

церемонии

(награждение сотрудников в различных номинациях в День библиотек, 8 марта),

“библиотечные капустники”

(Новый год, День библиотек, 23 февраля, 8 марта)

Формирование “фирменного патриотизма”

(соблюдение трех принципов: “Интересы библиотеки – это и мои интересы”; “Мы делаем многое для успешной работы библиотеки, а она делает многое, чтобы нам работалось и жилось хорошо”; “Я дорожу библиотекой, а она дорожит мною”. Реализация программ: “Дети библиотеки”, “Творчество”, “Семейные династии”)

  • ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Оценка потребности в персонале, планирование его качественного и количественного состава

Привлечение и отбор кандидатов

Адаптация персонала к работе, реализация программы “Молодые в библиотеке”

В деятельности наличествуют 5-7 летние отрезки времени. Если содержание работы не меняется полностью, то мотивация явно снижается через 5 лет. Поэтому очень важно

Поддержание работоспособности

(аттестация, ротация персонала, структурные преобразования, изменения направлений деятельности, работа в целевых группах)

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей сотрудников и правильного использования стимулов. У каждого человека есть свои, мотивы, стимулы и потребности.

Почему сотрудники в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного сотрудника нужно похвалить, а другому лучше заплатить? Мотивация — это делать труд радостным.

На реализацию этих основных положений и будет направлена подпрограмма

III. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Изучение мотивов, стимулов, потребностей в мотивации

Обучение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений

(формирование кадрового резерва и его обучение, аттестация, составление индивидуальных планов личного и профессионального развития наиболее творческими специалистами)

Делегирование полномочий

Внешние и внутренние вознаграждения как

признание результатов и успехов работы сотрудников библиотеки (доплаты, надбавки, премирование и т.д.)

  • ОРГАНИЗАЦИЯ И ОХРАНА ТРУДА

Охрана труда

(аттестация рабочих мест в целях планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда, проведение ежегодных медицинских профилактических осмотров, установление доплат и льгот для специалистов, работающих в неблагоприятных, тяжелых и вредных условиях, оснащение рабочих мест аптечками для оказания первой медицинской помощи и т.д.)

Улучшение условий труда

(санитарно-гигиенические условия, распорядок дня, организация рабочих мест, оснащение рабочих помещений современным оборудованием и оргтехникой и т.д.)

Разработка технологических инструкций

в целях адаптации новых сотрудников к работе и устранению конфликтов по причинам неопределенности и напряженности в работе .

МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛ – СТРАТЕГИИ

Правовое обеспечение

Методическое обеспечение

(мониторинг персонала библиотеки)

Организационное обеспечение

(создание кадровой службы, которая будет заниматься сбором и анализом кадровой информации, изучением специфики всех видов деятельности, прогнозировать кадровый потенциал, разрабатывать должностные и технологические инструкции, обучать персонал и т.д.)

Финансовое обеспечение

(смета расходов на затраты, связанные с реализацией данной персонал — стратегии)

Таковы основные положения нашей персонал — стратегии.

Источник: http://www.rba.ru/content/activities/section/14/mag/mag03/4.php?papka=14&id_sec=13

Scicenter1
Добавить комментарий