Понятие организации: В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим,

ПОНЯТ�Е ОРГАН�ЗАЦ�� � ЕЕ ФУНКЦ��

Понятие организации:  В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим,

Термин организация применяется очень широко. В менеджменте этот термин используется, по крайней мере, в двух смыслах.

В широком смысле организация рассматривается как предприятие — функци- онально-целевая общность людей, с присущей ей социальной структурой, каналами коммуникации, ориентации, координации, управлений и контроля, формирующаяся на основе разделения труда, специализаций функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества (Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент, социология организаций и управление. Воронеж, 1995. С. 41).В узком смысле организация — это процесс определения наиболее существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.Организации создаются и существуют вследствие того,-что заданная цель не может быть достигнута единственным человеком или даже несколькими людьми, работающими независимо. Менеджеры занимаются организационной деятельностью, чтобы выполнить три вещи. Первое, процесс организации повышает эффективность и качество работы. Только в процессе организации могут быть созданы условия для достижения синергии. �ными словами, группы людей, эффективно работающих вместе, могут сделать гораздо больше, чем если бы они трудились по одному.Вторая причина потребности в процессе организации обусловлена необходимостью установления ответственности. Любые усилия людей более эффективны, когда они понимают свои специфические обязанности. Кроме того, важно, чтобы все служащие знали, перед кем они должны отчитываться, и кто будет поручать им работу и наблюдать за исполнением. Полезно также, чтобы каждый работник был ознакомлен со всей структурой власти в организации. Взаимоотношения различных органов власти должны быть ясны всем, начиная от рабочих, находящихся на нижней ступени организационной пирамиды, и кончая высшими руководителями.

� последняя причина, вызывающая необходимость процесса организации, — это облегчение коммуникаций. Формальная коммуникация прямо следует за структурой власти в организации. Так, когда человек знает, кто его босс и какими подчиненными он руководит, то формальные линии связи устанавливаются в двух направлениях.

Этот процесс охватывает всех, так что существует коммуникационная линия, которая проходит сверху вниз через всю организацию, а также по горизонтали.Результат организационных усилий фирмы может быть отражен на организационной схеме — простом начертании линий и боксов, которые показывают, как фирма организована. Боксы представляют виды деятельности фирмы и людей, которые их исполняют. Линии указывают на связи между ними. Число горизонтальных рядов боксов указывают на то, сколько уровней управления имеет организация.Организационная схема является как бы планом того, для чего предназначены формальные связи в определенном периоде времени (Рис. 14.1). Однако, организация динамична и действует каждый день. Поэтому могут быть некоторые отклонения от того, что было предусмотрено в схеме.Организационная схема отражает запланированные, формальные связи, необходимые для работы организации. Но выполнение работы зачастую требует незапланированных, нестандартных действий и решений и полагается на неформальные связи среди членов организации. Эти незапланированные связи и виды деятельности среди людей в организации, которые ускоряют ее работу, называются неформальной организацией.

Рис. 14.1. Образец организационной схем

Неформальная организация может образоваться спонтанно, или она может стать результатом мудрой политики и осторожного маневрирования среди некоторых членов организации.

Организационная схема — это статический рисунок, состоящий из вертикальных и горизонтальных линий.

Неформальная организация динамична и все возможные связи внутри нее очень трудно изобразить. В неформальной организации нет менеджеров, но в ней есть лидеры.

Она не имеет иерархии власти, связи в ней — общественные. В ней нет формальных правил, она управляется свободно, с помощью общественных норм.

Коммуникационная система неформальной организации называется «виноградной гроздью».

Такая аналогия очень хороша, так как каналы неформальных связей прокладывают свой путь вверх, вниз и через формальную структуру организации.Последователи выделяют четыре существенных момента организационной функции:1) разделение труда;2) департментализацию;3) распределение власти;4) координацию.

Источник: https://management-books.biz/teoriya-menedjmenta_693/ponyatie-organizatsii-funktsii-20062.html

Социология организаций

Понятие организации:  В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим,

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Требования, которым должна соответствовать группа, чтобы считаться организацией:

1. Наличие не менее двух человек, считающих себя данной группой;

2. Наличие, у этих людей, единой цели;

3. Эти люди намерено работают вместе, чтобы достичь цели. (Совместный труд).

С научной точки зрения понятие «организация» имеет несколько смысловых значений:

  1. организация как совокупность, как система взаимоотношений, видов деятельности, прав, обязанностей, ролей которые имеют место в процессе совместного туда. В этом случае организация рассматривается как система с объективированной структурой;

  2. организация как явление – это физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели.

  3. организация как процесс – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

  4. организация как социум рассматривает организацию как группу людей с общими целями, организация – это социальная общность.

Все организации характеризуются общими чертами:

1. Использование ресурсов (основные: человеческие – люди, капитал, информация);

2. Функционируют в определённой внешней среде и зависимы от неё (экономические условия, деятельность конкурентов, запросы и поведение потребителей, действующие законы и т.д.);

3. Разделение труда – вся работа разделяется на отдельные специализированные задания, образуются подразделения (отделы или службы). 

Так как работа в организации разделена на части, кто-то должен её координировать, согласовывать. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Управленческий труд отделён от остального труда, такое разделение называется вертикальным.

Большие организации имеют громадный объём управленческой работы, которая также разделяется по горизонтали, во главе отдельных подразделений расставляются конкретные руководители (начальник отдела маркетинга, финансового и т.д.) и по вертикали. 

Вертикальное разделение управленческого труда образует уровни управления: руководители высшего звена (принимают важнейшие решения; разрабатывают цели и стратегию), среднего (согласовывают усилия различных подразделений организации, разрабатывают тактику), низшего – выполняют ежедневные операции и действия.

Пирамида уровней управления. На каждом последующем уровне меньше людей, чем на предыдущем:

1. Институциональный уровень (руководители высшего звена – президент, вице-президент);

2. Управленческий уровень (руководители среднего звена – директора и их заместители);

3. Технический уровень (руководители низового звена – зав. производством, отделом).

Деятельность организации проходит ряд стадий (концепция жизненного цикла) – начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

Делегирование – это основной метод вертикального разделения труда между руководителем и подчиненным.

Делегировать полномочия можно только тогда, когда сотрудник обладает ресурсами для выполнения поручаемых заданий:

  •   Знания и/или навыки;
  •   Время;
  •   Заинтересованность сотрудника.

Виды делегирования:

—  Разовое (когда даются отдельные поручения);

—  Условно-постоянное (когда создаются внутренние нормативные документы).

Речь идет о делегировании полномочий. Что же включает в себя понятие «полномочия»? Оно включает в себя следующие компоненты: обязанности + права + ответственность.

Обязанности – это задания, которые должен выполнить сотрудник;

Права – это возможность требовать от других сотрудников предприятия выполнения тех действий, которые необходимы для выполнения его обязанностей;

Ответственность – это условия, за невыполнение которых сотрудник может понести наказание.

Выделяют 2 вида ответственности:

  •   Управленческая – ответственность руководителя за выполнение всех задач, поставленных перед подразделением, независимо от того, кто из его подчиненных выполняет эти задачи.
  •   Исполнительская – ответственность сотрудника за выполнение только порученной лично ему задачи.

Разделение работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда (ГРТ). Классический образец ГРТ – разделение всей деятельности на основные виды: производство, маркетинг, финансы, сбыт, снабжение, управление персоналом. 

По горизонтали труд разделяется по признакам: 1. Функциональному (специализация работников по видам деятельности) – ИТР; функциональные специалисты (бухгалтеры, маркетологи, кадровики, сбытовики и т.п.); рабочие; служащие. 2.

По товарно-отраслевому (связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций – специализация продавцов на продаже 1-го. какого-либо товара). 

3.

Квалификационному (при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации). Старший продавец, продавец, младший продавец.

Горизонтальное разделение труда связано с понятием «специализация».

Специализация — концентрация усилий сотрудников на выполнении работ определенного вида (обычно в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

Подразделения в организации делятся на основные, то есть те, которые заняты основной деятельностью на предприятии (например, на обувной фабрике это производство обуви). Они называются линейными, во главе них стоят линейные менеджеры.

Второй тип подразделений – это подразделения поддержки или функциональные подразделения. Они не участвуют в основной деятельности предприятия, но без них невозможно нормальное функционирование организации.

Это отдел снабжения, отдел сбыта, ремонтный цех, бухгалтерия, отдел маркетинга и рекламы, служба персонала и др. Во главе них стоят функциональные менеджеры.

Ответственность за достижение целей организации лежит на линейных руководителях, ответственность за распоряжение ресурсами компании тоже лежит на них. Функциональные руководители выполняют функцию экспертов, консультантов при разработке и принятии решений.

Для достижения целей организации необходимо координировать работу ее членов.

Координация – это деятельность, направленная на согласование действий сотрудников, каждый из которых выполняет определенные задачи.

Существуют различные методы координации:

  •   Непосредственные указания (прямые распоряжения руководителя подчиненным);
  •   Взаимное согласование (совещания равных);
  •   Планирование (определение измеримых целей, сроков, механизмов контроля за их достижением).

Жизненный цикл организации — последовательность качественно различающихся стадий развития системы. 

Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

1) рождение организации: цель — выживание; руководство — единоличное; основная задача — выход на рынок;

2) детство и юность: цель — получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; руководство — жестко контролирующее; основная задача — полный захват своего сегмента рынка; задача в области организации труда — увеличение заработной платы, расчет мотиваций персонала;

3) зрелость: цель — систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; руководство — демократическое, делегирование полномочий; основная задача — завоевание рынка; задача в области организации труда — разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка индивидуальных результатов;

4) старение организации: цель — сохранение достигнутого; руководство — четкая координация действий; основная задача — стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях;

5) возрождение: цель — оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала; главная задача — омоложение, внедрение инновационного механизма, научной организации труда и премирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха.

Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифицированный персонал переходит в другие компании.

При невозможности или нежелании руководства прилагать усилия для возрождения главная цель — ликвидация с наименьшими потерями.

Организация с официально установленными взаимоотношениями является формальной (система отношений зафиксирована должностными инструкциями, положениями, приказами).

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации называются формальными.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определённых целей – неформальная группа или организация (отношения формируются на основе личных симпатий, общности взглядов, интересов, склонностей).

Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации, но надо знать, что внутри неё существуют и неформальные организации, которые влияют в определённой мере на политику формальной. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Менеджер должен научиться управлять неформальными группами.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=39937

Всё по специальности Менеджмент

Понятие организации:  В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим,

Термин «организация» достаточно широко распространен, но при этом он употребляется по меньшей мере в трех смысловых значениях.

В широком смысле под «организацией» понимаются, во-первых, внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная ее строением. Во-вторых, совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязи между частями целого.

В-третьих, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил.

Если первые два определения дополняют друг друга и характеризуют организацию как природное явление, отражая некоторое состояние и процесс, то последнее имеет более узкое, социальное приложение, применительно к организациям, основой которых является человек.

Таким образом, в максимально общем случае под организацией следует понимать упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство.Практически все кампании представляет собой взаимодействие по поводу преобразования полученных ресурсов в требуемый продукт.

Основная роль в поддержании баланса между процессами получения ресурсов, их преобразованием в продукт, передачей продукта во внешнюю среду, а также мобилизацией усилий организации на осуществление этих процессов принадлежит менеджменту.Таким образом, организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обусловливающей существование менеджмента.Не любая общность людей, имеющая определенное их количество, может считаться организацией.

Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна соответствовать следующим обязательным требованиям:

— наличие двух и более людей, которые считают себя частью этой группы;— наличие одной цели (т. е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;— наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Можно сказать то, что организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Отсюда следует, что все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных организаций характеристики.

Эти общие черты, кратко изложенные ниже, помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией необходимо управлять.

Ресурсы. В своей основе цели любой организации включают преобразование ресурсов для достижения определенных результатов.

Основными ресурсами, используемыми организацией, выступают люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Более наглядно процесс преобразования ресурсов можно наблюдать не только в производственных организациях, но и организациях обслуживания и некоммерческих организациях, которые также используют все эти виды ресурсов.

Зависимость от внешней среды. Наиболее значимой характеристикой организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организации полностью зависимы от окружающего мира, от внешней среды как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, использующих результаты, которые они стремятся достичь. Большое значение имеет и тот факт, что, хотя организация и зависит полностью от внешней среды, среда эта, как правило, находится вне пределов влияния менеджеров.
Разделение труда. На наш взгляд, самой очевидной характеристикой организации является разделение труда. Например, союз, состоящий из двух человек, имеющий цель — пройти на судне до места, отдаленного на 10 километров, может разделить работу так, чтобы один во время путешествия управлял парусами, а другой был у руля. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда, а разбиение на многочисленные небольшие специализированные задания позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно.В организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая определяется разделением труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда.Классическим примером горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены для того, чтобы фирма добилась поставленных целей.Второе, называемое вертикальным, разделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Подразделения. Достаточно сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические задания и добивающихся определенных целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами, но существуют также и другие названия.

Так же, как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется для достижения общей цели.

Таким образом, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для выполнения определенных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно.

Необходимость управления.

Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.

В процессе расширения организации людям сложнее ориентироваться в том, от кого они должны непосредственно принимать указания и распоряжения. На этом этапе работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т. е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. Фактически организации современного общества стали возможны только тогда, когда стала четко ощущаться необходимость отделения управления от коммерческой или технической деятельности.

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/sushhnost-ponyatiya-organizaciya.html

Организация как социокоммуникативная система

Понятие организации:  В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим,

Данный сайт использует файлы cookie. Продолжая пользоваться сайтом вы соглашаетесь с этим.

На сайте имеется 23987 работ. Воспользуйтесь поиском, чтобы найти нужную вам работу

Описание работы:

Введение 31 Понятие организации 42 Коммуникативная структура организации 6

3 Модели социальной коммуникации в

организации 94 Социальная структура коммуникаций в организации 115 Межличностные коммуникации в организации 146 Роль социальных коммуникаций в управлении организацией 19Заключение 22Список литературы 24В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим, социальным и к техническим объектам.

В научных работах понятие «организация» определяется как:• внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого; • совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;• объединение людей, совместно реализующих программуцели действующих на основе определенных правил и процедур.Развитие любой организации в значительной степени зависит от поведения ее сотрудников. Организация (от франц. organization) — совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо новой задачи, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Процесс организационного развития предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур, направленную на адаптацию организации к изменениям в окружающей среде. Именно социальные коммуникации являются тем динамическим процессом, с помощью которого можно направлять сознание и деятельность работников на достижение организационных целей, создавая и изменяя систему ценностей, убеждений, нормативных образцов действий и их интерпретаций, т.е. способствовать организационному развитию.Первые дискуссии по различным аспектам коммуникаций в управлении связаны с разработками представителей классической теории организаций. Ф.Тейлор, подчеркивая важность организационной структуры и поведения индивидов, сформулировал принципы деловой формальной коммуникации в организации: коммуникации должны быть формальными, иерархическими и планируемыми. Цель коммуникаций, по Тейлору, состояла в том, чтобы наладить работу, производительность и эффективность. Коммуникация выступала в его представлении как односторонний вертикальный (сверху вниз) процесс, непосредственно связанный с рабочим заданием. Горизонтальные связи, например, между отделами или сотрудниками, не только не поощрялись, а исключались.Другой теоретик менеджмента — представитель классической школы администрирования — французский инженер Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений:1. административный персонал — руководители, в обязанности которых входит организация системы производства;2. производственный персонал — работники, занятые производством продукции;3. обслуживающий персонал — работники, занятые обеспечением системы производства (маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности);4. инженерно-технический персонал — работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.В последние годы, связанные с существенными преобразованиями в экономики России, все больше ценится умение организации достигать взаимопонимания и сотрудничества с контактными аудиториями, в составе которых живут, работают, конфликтуют ее сотрудники. Поэтому практически нет организаций, у которых не было бы коммуникационных проблем и необходимости в их профессиональном разрешении.

Управленческая деятельность связана с необходимостью постоянной координации деятельности членов коллектива для достижения общих целей. Данная координация может осуществляться посредством разнообразных форм, а прежде всего — при помощи разнообразных контактов членов организации в процессе коммуникации.

Примерный внешний вид работы:

Тип работы: Контрольная работа

Похожие работы:

Деловые коммуникацииВариант 12 1. Выполнение первого задания состоит в том, чтобы письменно ответить …Контрольная работа
Деловые коммуникацииРоль процесса слушания для благоприятного исхода деловой беседы Введение……………………………………………………………………………3 1. Слушание в деловом общении…………………………………………………5 2. Виды …Контрольная работа
Деловые коммуникацииПроцесс кодирования и декодирования информации Введение……………………………………………………………………………3 1. Сущность коммуникаций………………………………………………………4 2. Понятие кодирование и …Контрольная работа
Деловые коммуникацииПсихологические принципы оказания влияния на человека Введение……………………………………………………………………………3 1. Принципы влияния: авторитет…………………………………………………5 2. Принцип взаимного …Контрольная работа
Деловые коммуникацииКоммуникационные барьеры Введение……………………………………………………………………………3 1. Понятие и сущность коммуникационных барьеров………………………….4 2. …Контрольная работа

Источник: http://zaochnik555.ru/work.php?id=24712

Понятие организации, ее функции

Понятие организации:  В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим,

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    • Введение
    • 1. Понятие организации
    • 2. Функции организации
    • Заключение
    • Список литературы

Размах деятельности определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в него операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет более высокий размах.

Работа портного, включающая снятие мерок, моделирование, раскрой ткани, шитье и примерку готовой одежды, шире по своему размаху, чем работа оператора по шитью на машине, который сшивает швы на мужских костюмах.

Время для сшивания швов на костюме намного короче, чем время, требуемое для создания и шитья целого костюма. Кроме того, перед портным стоят гораздо более разнообразные задачи, чем перед оператором по шитью.

Различные части деятельности могут меняться по своей глубине и размаху. Например, глубина деятельности более значительна, когда портной изобретает модель, а не когда он занимается раскроем ткани. Насколько деятельность специализирована, зависит от ее глубины и размаха. Чем меньше глубина и меньше размах, тем более работа специализирована, или может быть специализирована.

Менеджеры, желающие применять принцип специализации в своем стремлении обеспечить лучшее разделение труда, могут исследовать размах и глубину деятельности, с которой они имеют дело, и использовать результаты такого исследования в качестве базиса для определения подходящего уровня специализации. Где деятельность глубока и масштабна, там, вероятно, имеется возможность для реорганизации работы с целью использования большей специализации.

Второй, более исчерпывающий путь, следуя которому менеджеры могут оценить возможность для получения пользы от специализации, состоит в изучении характеристик рабочих заданий.

Характеристика заданий. Некоторые исследователи предприняли попытки описать характеристики заданий или принципы измерений различных видов деятельности, чтобы направлять менеджеров в процессе определения содержания индивидуальных заданий.

Они определили пять таких характеристик, разнообразие мастерства, определенность, существенность и самостоятельность заданий, а также обратная связь. Ревенков А. Реинжиниринг и эффективность деятельности предприятия // Проблемы теории и практики управления.

-2005.-№3. -С.95-99.

1. Разнообразие мастерства — это спектр талантов, требуемых для работы. Виды деятельности, требующие больше творчества и интеллекта, содержат большее разнообразие мастерства.

2. Степень, в которой работа включает производство законченной продукции, отражает определенность ее задания.

Профессии, которые включают осуществление всех аспектов деятельности, от начала до конца, и производство материального продукта, имеют более высокую степень определенности заданий, чем виды деятельности, которые представляют малые части всеохватывающего стремления произвести продукцию или услуги.

3. Существенность задания определяется мерой воздействия данного вида деятельности на других. Виды деятельности, которые влияют на благополучие, безопасность или выживаемость людей внутри или вне организации, характеризуются большей существенностью заданий, чем виды деятельности, не имеющие такого воздействия.

4. Самостоятельность (или автономность), присущая деятельности — это мера свободы, с которой человек планирует и организует работу, которую он должен выполнить. Чем больше ответственности принимает на себя человек за успех или провал работы, тем большей автономностью она характеризуется.

5. Обратная связь отражает меру получаемой человеком информации о действенности его работы. Чем более специфична оценка исполнения работы, тем больше обратная связь.

В табл. 14.2. приводятся эти пять характеристик заданий, а также даются примеры деятельности с высокими и низкими уровнями каждой характеристики.

fХарактеристики заданий

Разнообразие мастерства — набор различных навыков и талантов, требуемых для выполнения задания

Инженер

Швейцар

Определенность задания — выражает степень завершенности выполняемой работы

Модельер-парикмахер

Рабочий на конвейере

Существенность задания — степень, в которой деятельность влияет на благополучие или работу других людей как внутри, так и вне организации

Врач

Клерк в розничном магазине

Самостоятельность — степень свободы, с которой работник может выполнять свою деятельность

Менеджер по маркетингу

Клерк по оплате счетов

Обратная связь — уровень специфической информации об успешности выполнения задания, поступающей к исполняющему его работнику.

Аналитик по безопасности

Горничная в отеле

Менеджеры анализируют характеристики заданий по двум причинам.

Первая — когда они могут осуществлять специализацию в работе таким образом, чтобы достигнуть высоких уровней всех пяти характеристик заданий, они могут ожидать благоприятных результатов.

Вторая — там, где специализация снижает уровень одной или более из этих характеристик (что, конечно, встречается более часто), менеджеры должны это учесть, чтобы смягчить возможные негативные явления.

Большинство преимуществ, извлеченных посредством специализации, были экономическими по своей природе. Однако эффекты специализации не всегда благоприятны, особенно если учитывать общечеловеческие соображения.

Существуют значительные опасения по поводу того, что сверхспециализированные виды деятельности могут быть скучными и даже деградирующими. Сверхспециализация может привести к таким поведенческим проблемам, как прогулы и текучесть кадров, низкая производительность и даже саботаж.

При специализации могут также возникнуть потери времени при перемещении процесса работы от одного рабочего к другому.

Хотя специализация может обладать как негативными, так и позитивными эффектами, некоторый уровень специализации является основополагающим в деятельности менеджеров по организации работы.

Следовательно, выбор, с которым менеджеры сталкиваются в процессе принятия организационных решений, состоит в том, чтобы внедрить специализацию и извлекать из нее пользу, но при этом соблюдать осторожность, чтобы избежать чрезмерной специализации и сопутствующих ей негативных последствий.

Специализация может способствовать большей производительности, но сверхспециализация может привести к недовольству служащих. Сложность организационных задач требует некоторой специализации, но неоспоримым фактом является и то, что рост эффективности омрачается ущербом, который является следствием природы человека.

Было предложено два пути, как помочь менеджерам перестроить работу для того, чтобы бороться с поведенческими сложностями, привнесенными окостеневшей рутиной. Эти методы известны как увеличение видов работ и обогащение деятельности.

Идея расширения видов работ, которая была развита промышленными инженерами, состоит в том, чтобы увеличить число видов работ, которые выполняет рабочий. Этим достигается увеличение размаха деятельности.

Одна из разновидностей увеличения видов работ называется чередованием деятельности, когда рабочий двигается по кругу от одного вида работы к другому. В обоих случаях чувство выбора усиливается и рабочий получает некоторые облегчения от скуки и однообразия.

Когда компания «Вольво» построила в Швеции новый сборочный завод, ее управляющие попытались создать новую систему увеличения видов работ вместо традиционной сборочной линии по типу «Детройт». Она представляет собой традиционную сборочную схему, в которой семь специалистов собирают машину каждые 12,6 минуты.

За восьмичасовой рабочий день каждый рабочий сталкивается с новой автомобильной частью сотни раз. Инженеры «Вольво» счи-тали, что, если каждому рабочему позволить собирать машины от начала до конца, работа могла бы быть более интересной и эффективность также могла бы повыситься.

Эффективность на «Вольво» действительно значительно повысилась после осуществления этих изменений.

В то время, как расширение видов работ является по сути увеличением размаха деятельности, обогащение деятельности включает в себя увеличение глубины деятельности.

Обогащение деятельности представляет собой попытку увеличить глубину деятельности путем предоставления большей самостоятельности.

На служащих возлагается большая ответственность за решение вопроса о том, как их работа будет сделана, а также им разрешается принимать участие в выработке решений, касающихся работы их подразделений.

Часто усилия по обогащению деятельности включают в себя процесс организации рабочих команд, которым поручена какая-либо групповая производственная задача. Такой команде предоставляется некоторая самостоятельность в определении того, каким образом следует достигнуть поставленной перед ними задачи.

Для принятия решений о специализации менеджерам, вероятно, будет полезно подумать о видах деятельности в связи со следующей матрицей.

Матрица специализации деятельности

Высокая

Низкая

Размах

Высокий

1

2

деятельности

Низкий

3

4

Горизонтальная ось матрицы — это глубина деятельности, степень контроля, которую человек осуществляет над своей деятельностью. Вертикальная ось — размах деятельности, количество вариантов и повторений, включенных в деятельность. Каждая ось разделена на категории высокого и низкого уровней.

Ячейка 1. Там, где и глубина деятельности, и размах деятельности высокие, менеджеру следует изыскивать пути для увеличения специализации — сокращения разнообразия и/или степени контроля деятельности или увеличения количества повторений.

Ячейка 2.

Там, где размах деятельности высокий, но глубина деятельности низкая (небольшая), менеджер должен сократить размах деятельности путем исключения некоторых операций, включенных в задание так, чтобы оставшиеся повторялись более часто. Кроме того, должна быть начата программа обогащения деятельности для того, чтобы нейтрализовать дисфункциональные эффекты малого уровня глубины деятельности.

Ячейка 3.

Там, где размах деятельности низкий, а уровень глубины деятельности высокий, следует выполнять программу расширения видов работ, что позволит увеличить разнообразие требуемых заданий и сократить повторяемость рабочего цикла. Следует добиваться большей конкретности в стандартах и видах на будущее, чтобы сократить неопределенность, сопровождающую деятельность с высоким уровнем глубины.

Ячейка 4. Там, где и глубина и размах деятельности низкие, менеджер должен вводить программу, включающую как обогащение деятельности, так и расширение видов работ.

Когда перестройка деятельности невозможна, менеджеры должны внимательно наблюдать за подобными видами деятельности, чтобы обнаруживать и исправлять такие нежелательные последствия, как частые прогулы и плохая исполнительность.

Особое внимание также следует уделять тому, чтобы поручать эти специализированные виды деятельности тем рабочим, которые справляются с ними лучше. Предложенный ниже список представляет некоторые указания по обогащению деятельности. Однако менеджеры, которые решили обогатить и расширить виды деятельности, должны помнить о двух предостережениях.

Первое — хотя производительность может быть увеличена путем устранения многих тягостных моментов сверхспециализации, ни обогащение деятельности, ни расширение видов работ не предполагают увеличения производительности. Менеджерам не следует ожидать слишком многого от этих методов. Второе — разработка и осуществление этих программ может оказаться дорогостоящим делом.

Особо внимательно следует изучить, оправдывают ли ожидаемые результаты вложенные средства. Для преодоления негативных последствий разделения труда в западных пособиях по менеджменту рекомендуются следующие действия. Конев И. Системная стратегия организационных изменений в развивающейся корпорации // Проблемы теории и практики управления. -2005.-№3. -С.88-94.

1. Создавайте естественные рабочие единицы. Распределяйте задания на основе (1) квалификации и опыта рабочего и (2) значительности и важности деятельности для рабочих.

2. Комбинируйте задания. Поощряйте развитие нескольких видов мастерства путем сочетания нескольких специализированных функций в одно целое задание.

3. Устанавливайте взаимосвязи с клиентом. Предоставляйте рабочим возможности (1) иметь непосредственную обратную связь о результатах своей деятельности, (2) развивать межличностные виды мастерства и уверенность в себе и (3) брать на себя ответственность за управление связями путем взаимодействия с клиентами (пользующимися продукцией или услугами фирмы).

4. Увеличивайте автономию служащих.

Предоставьте рабочим большую ответственность и контроль, разрешите им (1) определять, какие методы работы они будут использовать, (2) консультировать и обучать менее опытных рабочих, (3) намечать сверхурочное время, (4) назначать первостепенные дела, (5) справляться со своими трудностями самим, а не полагаться на инспектора, (6) контролировать бюджетные аспекты своих собственных планов.

5. Открывайте каналы обратной связи. Обеспечивайте рабочих обратной связью, когда они исполняют свои задания, а не после случившегося факта. Такая обратная связь может быть извлечена из (1) прямых связей с клиентами, (2) ответственности рабочего за инспектирование качества, и (3) частых и стандартных отчетов об исполне-нии индивидуальных заданий.

11. Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. — СПб., 2007. 149с

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/management/00066725_0.html

Scicenter1
Добавить комментарий