ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ: СТИМУЛЫ, ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ

Глава 3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ: СТИМУЛЫ, ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только подобрать и адаптировать квалифицированный персонал. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.1

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др.

, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры.

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Для того чтобы удовлетворить свои естественные потребности человек формирует так называемые «мотивы» поведения.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, это его внутренние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения своих потребностей. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В удовлетворении потребностей большое значение имеют также «стимулы». Стимул – это внешнее побуждение человека к действию. Различают четыре основные формы стимулов — это принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

К принуждению можно отнести следующие административные методы, используемые на предприятиях: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. Материальное поощрение включает заработную плату и тарифные ставки, премии из дохода или прибыли, путевки, кредиты, ссуды на строительство жилья и т.п.

Моральное поощрение – это стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Самоутверждение – это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение образования. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Таким образом, потребности человека определяют его поведение, являясь мотивами этого поведения, формирующими мотивацию человека.

Мотивация – это самопобуждение человека к деятельности. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.);

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Взаимосвязь понятий мотиваций может быть схематично представлена следующим образом:

1.

Глава 4.Система мотивации труда работника.

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-либо достичь, либо чего-то избежать.

В соответствии с данным выше определением мотивации как процесса, проявляющегося на уровне индивида в виде побуждения себя к деятельности, мотивацию труда следует понимать, как стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики и посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы.

В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки. В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

1. В распоряжении руководства имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

2. Для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

3. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Особое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, или, напротив, если это благо очень трудно получить (требуются сверхусилия), мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен.

При частом повторении таких ситуаций появляется феномен так называемой «выученной беспомощности», исключающий трудовую активность. Как было отмечено выше, в профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Производственная среда заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации. Так формируется практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни.

Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность если не единственное, то основное условие получения блага.

Однако существуют мотивы, которые не обязательно предполагают высокую трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Это, например, мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом.

Основным критерием их достижения служат различия в занимаемой ступени организационной иерархии, стаж работы, принадлежность к статусной группе (ветеран войны, мать-одиночка, ветеран труда, инвалид и др.). Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил.

Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности.

Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить своим здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяет степень актуальности той или иной потребности для работника. По силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Комплексную систему мотивации труда можно представить следующим образом:

1. Наличие компонентов мотивации;

2. Определение целей мотивации;

3. Применение методов стимулирования мотивации.

Цели мотивации труда и применяемые методы стимулирования будут меняться в зависимости от компонента мотивации.

К основным компонентам трудовой мотивации можно отнести элементы кадровой политики предприятия, направленные на формирование корпоративной культуры, выработку стиля руководства, вовлечение персонала в процесс принятия решения, оценку персонала, повышение его квалификации, материальное и моральное стимулирование.

Так, например, если в качестве компонента мотивации выступает разработка мероприятий по повышению квалификации кадров, то целью мотивации будет развитие внутрипроизводственной мобильности и гибкости в применении профессиональной квалификации, а основными методами мотивации послужат обучающие программы, тренинги и семинары, разработка перспективной программы формирования структуры кадров и планирования карьеры. Если компонентом мотивации выступает регулирование рабочего времени, т.е. гибкое приспособление рабочего времени к потребностям персонала и предприятия, то целью мотивации станет создание системы привлекательности труда за счет гибкого и эффективного использования рабочего времени. К основным методам мотивации в данном случае можно будет отнести сокращение рабочего времени, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы.

Таким образом, для мотивирования труда, а по существу для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо:

1. Определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;

2. Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы;

3. Конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации, и которые целесообразно мотивировать;

4. Увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ;

5. Организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т.д.;

6. При приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей;

7. Доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

Мотивы труда можно группировать по различным основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т.д.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Контрольные вопросы:

1. Назовите основные этапы и формы адаптации работника в новом коллективе.

2. Что является показателем успешно проведенной адаптации? Каковы критерии успешной адаптации?

3. Какие положения, составляющие содержание кадровой политики, можно изложить в ориентационной брошюре предприятия?

4. Каковы основные этапы программы введения сотрудника в должность?

5. Чем различаются понятия «потребность», «мотив» и «стимул»? Какова их взаимосвязь?

6. Какие этапы выделяются в процессе мотивации? Дайте определение мотивации труда.

7. От чего может зависеть трудовая активность работника?

8. Что представляет комплексная система мотивации?

Практикум

Задание 10.

1.Ответьте на предлагаемый вопрос отдельно с позиции представленных ниже категорий работников.

«Назовите пять основных мотивов вашей трудовой деятельности».

1. Лично вы

2. Квалифицированный рабочий

3. Управленец

4. Высококвалифицированный специалист (адвокат, физик, врач и т.п.)

2. Обсудите список мотивов, который Вы подготовили, с коллегами по группе. Обсуждение должно быть нацелено на достижение согласия в выявлении пяти основных мотивов трудовой деятельности каждой из представленных категорий работников.

3. Сравните и объясните разницу в мотивах трудовой деятельности у представленных категорий работников.

Задание 11.

1. Разработайте программу адаптации молодого специалиста, принятого на работу в качестве:

— ассистента на кафедру «финансы и кредит» Финансово-экономического института;

— специалиста в отдел технологии производства ОАО «Гормолзавод»;

— инженера-программиста в отдел информатизации завода по ремонту землеройной техники.

2. В качестве методического помощи используйте материал данного учебного пособия.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/19_392343_glava--motivi-stimuli-potrebnosti-personala-vzaimosvyaz-ponyatiy-motivatsii.html

,Глава. 1. Основы теории мотивации

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ: СТИМУЛЫ, ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ

Попредмету Менеджмент персонала на тему«Система мотивации труда на предприятии»

Когда труд –удовольствие, жизнь – хороша!

Когда труд –обязанность, жизнь – рабство.

М. Горький

Эффективноеуправление невозможно без пониманиямотивов и потребностей человека иправильного использования стимулов ктруду. Путь к эффективному управлениюпроизводством лежит через понимание мотивации трудовой деятельностиработника.

Только зная то, что движетчеловеком, что побуждает его к работе,какие мотивы лежат в основе его действий,можно попытаться разработать эффективнуюсистему форм методов управления трудовымипроцессами.

Для этого необходимо знать,как возникают или вызываются те илииные методы, как и какими способами онимогут быть реализованы [Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности».2003. Стр. 7].

Изсказанного следует, что самым важнымэлементом, обеспечивающим выполнениеработы, является мотивация, то естьвнутренние силы, которые побуждаютработника к действиям и которыепроявляются в необходимых характеристикахповедения.1

Чтобы объяснитьмотивацию необходимо рассмотреть ипроанализировать ее составляющие:потребность, стимул, мотив, интерес,цель.

Потребность– это ощущение человека в нехватке,недостатке чего-либо. По мнению К. К.Платонова, потребность – это не саманужда, а ее отображение в сознаниичеловека.

Потребности возникают инаходятся внутри человека, поэтому ихнельзя непосредственно наблюдать, ноони выражаются в поведении человека,являются его движущей силой.

Все, чтоделают люди имеет только одну движущуюсилу – стремление к удовлетворениюпотребностей.

Однако, человекодновременно ощущает несколькопотребностей, но только одна из нихявляется доминирующей и определяет егоповедение. Если она удовлетворена, тона ее место выходит – актуализируетсядругая неудовлетворенная потребность.

Потребность является предметомисследования теорий содержания мотивации.

Но сама по себе потребность не являетсяпобуждением к деятельности и для того,чтобы она выполнила роль движущей силыповедения необходимо наличие особого«пускового механизма» — стимула.

Стимул– это образ предмета удовлетворенияпотребности, таким образом, стимул –это «предмет», находящийся во внешнемокружении, который может удовлетворитьпотребность. Другими словами, стимулопредмечивает потребность.

Следуетотметить, что стимул, это не конкретныйпредмет, а это отношение между потребностьючеловека и объектом во внешней среде.Принято считать деньги стимулом, носами по себе по себе деньги, даже в силусвоей способности удовлетворятьразнообразные потребности, не всегдаявляется стимулом.

Стимулирующеевоздействие денег будет зависеть от ихколичества, а также от наличия актуальнойпотребности в них [Понамарев И. П.«Мотивация работников в организации»2004. Стр. 28.].

Использованиестимулов для управления поведениемчеловека называется процессомстимулирования. Наиболее распространеннымвидом стимулирования является материальноестимулирование в виде системывознаграждения. Но стимулирующим можетбыть и одобрение со стороны руководителя,и внимания коллег по работе.

Когдав деятельности человека появляютсярезультаты, он может их предопределитьи они совпадают с его потребностью,возникает интерес. Согласно ТихонравовуЮ. В. интерес– это предоставление результатадействий, следовательно, в работе небудет интереса, если у работника неполучается выполнение работы на должномуровне или работник не знает результатасвоих действий.

То,к чему в своих действиях стремитьсячеловек – это его цель. Цель– желаемое состояние, концепцияжелаемого, цель и движение к ней одно итоже. Цель устанавливается самимработником и является сильным мотиватором.А мотивом часто считают то, ради чегосовершается действия, но это упрощенноепонятие мотива.

Мотив,по мнению Каверина, — это образ успешнозавершенного действия по реализациипотребности, предвкушение достигнутого,он становится той внутренней силой,которая побуждает действовать.

Силамотива, как считает Каверин, большевсего зависит от эмоциональногосостояния, следовательно, для формированиямотивации работой необходимо, преждевсего, уметь вызывать эмоции и чувствау работника в работе.

В процессе мотивациивозникают и актуализируются разныепотребности, а поскольку действиеопределяется наиболее сильнойпотребностью, то это приводит к прерываниюили изменению самого процесса мотивации.

Всякое деление процесса мотивации нашаги искусственно и служит для облегченияпонимания поведения, возможности анализаи управления.

Процесс можно представитьв виде шести этапов, от возникновениядо удовлетворения потребности.

  1. Возникновение потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимость устранения проблемы. Для создания мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.

  2. Поиски объектов удовлетворения потребностей – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть ни что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

  3. Выбор способов достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности.

    Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий.

    Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

  4. Выполнение намеченных действий – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

  5. Достижение поставленной цели – достижение в действиях желаемого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.

  6. Устранение потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

Таким образом, уменеджера имеется возможность управлениямотивацией труда путем формированияпроцесса мотивации, то есть удовлетворенияпотребности работника в организации.Мотивация проявляется в действияхчеловека, в характеристиках деятельности,таких как: усилие, старание, настойчивость,добросовестность и направленность.Рассмотрим подробнее эти характеристики.

  1. Усилиеэнергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий.

  2. Стараниеобработка объекта (материал в изделие) помимо главной цели еще и с точки зрения побочных целей, несущественных для главной цели, и устранение отрицательных черт, которые присоединяются к продукту вопреки нашим намерениям.

  3. Настойчивостьприложение усилий к достижению цели, несмотря на другие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия.

  4. Добросовестность – правильность действий работника и, следовательно, безошибочность выполнения работы. Правильность заключается в следовании методу, испытанному и принятому за образец выполнения работы.

  5. Направленность – намерение работника, выражаемые в действиях. Направленность показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника [Понамарев И. П. «Мотивация работников в организации» 2004.Стр. 34 – 37. ].

Источник: https://studfile.net/preview/3010847/

Scicenter1
Добавить комментарий