Ролевая игра «Отдел кадров»: Она состоит из двух заданий, рассмотрим их подробнее. Первое задание.

Тренинг « Мотивация сотрудников»

Ролевая игра «Отдел кадров»: Она состоит из двух заданий, рассмотрим их подробнее. Первое задание.

В мотивации выделяются четыре базовых типа достижения и один тип мотивации избегания: Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Профессиональный тип.

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела.

Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу.

Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов.

Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе.

У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала? Стимулирование.

Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования Типы мотивации
Инструментальная Профессиональная Патриотическая Хозяйская Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.) применимы в денежной форме запрещены применимы в знаковой форме запрещены базовые
Денежные базовые применимы нейтральные применимы нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставлен применимы в денежной форме применимы при целевой договорен. применимы в знаковой форме применимы при целевой договорен. базовые
Моральные запрещены применимы базовые нейтральные нейтральные
Патернализм (забота о работнике) запрещен запрещен применим запрещен базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы) нейтральные базовые нейтральные применимы запрещены
Карьера, развитие применимы базовые нейтральные применимы запрещены
Участие в совладении и управлении нейтральные применимы применимы базовые запрещены

Оплата труда

Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных)
Профессиональная Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйская Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады)
Избегательная Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

4 Ролевая игра «Сглаживание конфликтов»

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Процедура: ведущий рассказывает о важности умения быстро и эффективно сглаживать конфликты и объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении пяти минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий – играет роль миротворца, арбитра.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

• какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

• какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

• как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

4.1 Ролевая игра «Отдел кадров»

Она состоит из двух заданий, рассмотрим их подробнее.

Первое задание. Вы – начальник или сотрудник отдела кадров. Перед вами стоит задача отобрать будущих сотрудников на должность (официант; портье; консьерж и так далее). Вы должны определить:

• каковы функциональные обязанности этого сотрудника (необходимо перечислить эти обязанности и записать их)?

• по каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования?

Составьте два списка, в которых вы должны перечислить десять качеств, которыми должен обладать «идеальный кандидат» на рабочее место, сточки зрения работодателя, и перечислить десять качеств или причин, которые, с точки зрения работодателя, мешают получить работу соискателю.

Второе задание. Представьте себе образ вашего «типичного конкурента» в борьбе за вакантную должность.

Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу.

Далее проранжируйте качества в списках по степени важности, с точки зрения работодателя, и оцените степень выраженности каждого качества по шестибалльной шкале (от 0 до 5 баллов) у следующих претендентов на рабочее место:

• у «идеального кандидата» на рабочее место;

• у себя («я как кандидат на вакансию»);

• у среднего «кандидата на вакансию» («моего конкурента» на рынке труда).

4.2 Ролевая игра «Патрон»

Предмет игры: механизмы и динамика формально-статусных отношений. Устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями – иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.

Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей.

Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех своих членов, кто успешно наращивает потенциал в масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.

Структура игровой модели такова. Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью соуправления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.

Участники располагаются лучами по направлению к центру («патрону»), вокруг него сидят три-четыре заместителя, одновременно являющихся «заведующими отделами».

За их спинами располагаются по два их непосредственных подчиненных– «руководителей нижнего звена», за которыми сидят также по два теперь уже «рядовых работника». Последний и общий для всех сегментов круг – «безработные».

Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями – уровнями руководителей или подчиненных, пятый – сам «патрон», начальник этого «института» (учреждения, предприятия).

По игре отношения «руководителей/подчиненных» предельно обобщены по характеру их обращения друг к другу. Полностью снимается бытовой уровень общения, который чаще всего скрывает под покрывалом других социальных игр реальность напряжения отношения карьерных установок.

Участники общаются друг с другом в основном посредством специальных карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности своих будущих «работодателей», которые приглашают их на освобождающиеся места «рядовых служащих».

Важный момент: из «безработных» в «начальники» в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня «рядовых служащих».

Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получают четыре карточки: «за», «против», «вас», «зама» («заместителя-заведующего»). Заместители «патрона» получают к этим дополнительную карточку «патрон».

Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают один ход: определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда «патрона») предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если такие есть, две карточки в определенном наборе: «против вас» («за вас»); – «против патрона» («за патрона»). Если «руководитель отдела» показал своему «подчиненному» «против вас», то это автоматически означает, что он уволен и должен направиться в сегмент «безработных», а на его место «руководитель» тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.

Патрон также участвует в этих процессах, но демонстрирует своим «заместителям» карточки уже своего набора: «ход льва» – увольнение; «предупреждение» – о том, что если подчиненный не изменит свои намерения в отношении своего начальника, то он его уволит и отправит к «безработным»; «раздражение» – требование к «неблагонадежным» замам предъявить ими набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; «командировка» – выключение одного из замов из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительные карточки-действия).

У «подчиненных» третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, потребовать «через голову» непосредственного начальника его увольнения от вышестоящих инстанций.

Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к «безработным», а на его место «заместителем» назначается кто-либо из «бунтовщиков».

Если просьба остается без внимания, игра продолжается обычным порядком.

Цель игры для каждого участника – войти в центр и удержаться на кресле «патрона» как можно дольше. Цель группы («отдела») – набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, по три раунда – один балл у «замов», три балла – у «патрона»).

Снятие с должности «патрона» происходит в случае, если большинство его «заместителей» в одном раунде одновременно предъявят ему ход «против патрона» (разное количество «лучей» дает различные варианты возможных ситуаций). Затем «заместители» посредством переговоров выбирают из своего круга нового «патрона» и начинается новый отсчет туров игры.

После игры следует обсуждение процесса и результатов.

4.3 Ролевая игра «Песчинка или камень?»

Цель: рефлексия возможностей социально-производственной адаптации в процессе творческой самоидентификации. Стимульный материал: морские камни разной формы и конфигурации, имеющие явно «зернисто-песочную» структуру.

Игра проходит таким образом.

Тренер предлагает участникам рассмотреть разложенные на столе камни и выбрать каждому именно тот камень, который ему нравится, который почему-либо он считает похожим на себя, идентифицирует себя с ним.

Далее тренер предлагает каждому участнику пофантазировать и представить себя этим камнем, сочинив свою «каменную» историю, местоположение, черты и качества характера, индивидуальные особенности и так далее.

Далее следует самопрезентация участниками своей «каменной» судьбы и перспектив развития.

Далее тренер предлагает участникам усложнить задание: представить себя песчинкой в только что описанном камне и определить следующее:

• трудно или легко было попасть в камень (технология попадания);

• трудно или легко удержаться в нем (технология удержания);

• какие требования предъявляет камень к песчинке;

• какие права, обязанности и возможности есть у песчинки в камне;

• нравится ли быть в камне одной из многих песчинок и так далее.

Следующим этапом может быть предложение тренера разбиться на две-три подгруппы для продолжения темы в игровом варианте.

Каждая группа придумывает некий коллективно-структурный камень и представляет его группе, играя роль элементов или песчинок; презентация представляет собой рассказ, построенный таким образом:

• название своей каменной структуры;

• способ скрепления и взаимодействия элементов камня;

• наличие или отсутствие «каменного» центра;

• требования, предъявляемые к друг другу внутри камня;

• требования, предъявляемые к вновь прибывшему элементу, желающему попасть в структуру камня; возможен ли компромисс?

• соотнесение желаний попасть в структуру камня и опасений утраты свободы. После этого следует, при необходимости, обсуждение результатов работы в группе.

4.4 Ролевая игра «Один день из жизни»

Это упражнение является модификацией известной игры «Рассказ из существительных», которая была адаптирована нами к проблематике профессионального самоопределения. Смысл игрового упражнения – повысить уровень осознания участниками типического и специфического в профессиональной деятельности того или иного специалиста.

Упражнение проводится в кругу. Количество играющих – от 6-8 до 15-20 человек. Время – от 15 до 25 минут. Основные этапы методики таковы.

Ведущий определяет вместе с остальными игроками, какую профессию интересно было бы рассмотреть. Например, группа захотела рассмотреть профессию «метрдотель».

Ведущий дает участникам общую инструкцию: «Сейчас мы совместными усилиями постараемся составить рассказ о типичном трудовом дне нашего работника – метрдотеля. Это будет рассказ только из существительных.

К примеру, рассказ о трудовом дне учителя мог бы быть таким: звонок – завтрак – звонок – урок – двоечники – вопрос – ответ – тройка – учительская – директор – скандал – урок – отличники – звонок – дом – постель.

В этой игре мы посмотрим, насколько хорошо мы представляем себе работу метрдотеля, а также выясним, способны ли мы к коллективному творчеству, ведь в игре существует серьезная опасность каким-то неудачным штрихом (неуместно названным „ради хохмы“, дурацким существительным) испортить весь рассказ.

Важное условие: прежде чем назвать новое существительное, каждый игрок обязательно должен повторить все, что было названо до него. Тогда наш рассказ будет восприниматься как целостное произведение. Чтобы лучше было запоминать названные существительные, советую внимательно смотреть на всех говорящих, как бы связывая слово с конкретным человеком».

Ведущий может назвать первое слово, а остальные игроки по очереди называют свои существительные, обязательно повторяя все, что называлось до них. Если игроков мало (6-8 человек), то можно пройти два круга, когда каждому придется называть по два существительных.

При подведении итогов игры можно спросить у участников, получился целостным рассказ или нет, не испортил ли кто-то его своим неудачным существительным.

Если рассказ получился путаным и сумбурным, то можно попросить кого-то из игроков своими словами рассказать, о чем же был составленный рассказ, что там происходило и происходило ли.

Можно также обсудить, насколько правдиво и типично был представлен трудовой день рассматриваемого профессионала.

Опыт показывает, что игра обычно проходит достаточно интересно. Участники нередко находятся в творческом напряжении и могут даже немало устать, поэтому больше двух раз проводить данное игровое упражнение не следует.

Не менее интересно может быть проведено аналогичное упражнение, но уже на тему «Сон из жизни…» какого-то специалиста.

В этом случае возможно более творческое и бурное фантазирование участников, поскольку речь идет о необычной, почти мистической ситуации, связанной с загадочным миром снов…

Такие упражнения оказываются интересными и полезными при работе с сотрудниками смежных служб и отделов, которые должны в процессе работы взаимодействовать друг с другом. Это облегчит работникам понимание функциональной структуры гостиницы, а также должностных обязанностей работающих профессиональных категорий.

В рамках тренинга предусматривается аттестация вариант оценочного листа для кандидатов.

Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 776. Нарушение авторских прав

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://studopedia.info/5-112598.html

Ролевые игры: Ролевая игра 1 Ситуация. У вас есть лишний билет на футбол. Нужно

Ролевая игра «Отдел кадров»: Она состоит из двух заданий, рассмотрим их подробнее. Первое задание.

Ролевая игра 1

Ситуация.

У вас есть лишний билет на футбол. Нужно пригласить друга (члена группы) на футбол. Он его не любит. Использовать техники аргументации.

Действующие лица. Два менеджера.

311

Раздел 4. Модули тренинга основных коммуникативных навыков менеджеров

Ролевая игра 2

Ситуация.

Вам нужно уговорить рабочего выйти на работу в один из выходных. У рабочего уже есть планы на эти выходные. Он собирался на рыбалку.

Действующие лица. Менеджер и его подчиненный.

Ролевая игра 3

Ситуация.

Вам нужно сделать так, чтобы член группы посмотрел вашу машину, с ней что-то не так. Вы слышали, что он хорошо в них разбирается.

Действующие лица. Два члена группы.

Ролевая игра 4

Ситуация.

Вам нужно добиться того, чтобы в цехе, на участке повысилась дисциплина. Вы обращаетесь к бригадиру.

Действующие лица. Начальник цеха (или участка) и бригадир.

Задание. Убедить его в том, что нужно принимать меры, использовать аргументацию.

Ролевая игра 5

Ситуация.

Вам нужно поговорить со своим подчиненным, который злоупотребляет алкоголем. Он уже на грани заболевания. У него бывают частые прогулы.

Действующие лица. Менеджер и его подчиненный.

Задание. Убедить подчиненного взять под контроль потребление алкоголя или пойти на лечение, перестать прогуливать. Использовать техники аргументации.

Ролевая игра 6

Ситуация.

Генеральный директор считает, что управление персоналом — лишняя дисциплина в курсе обучения, который он сейчас проходит. А персонал фирмы избегает (по возможности) общения с ним.

Действующие лица. Генеральный директор и начальник отдела кадров.

312

Глава 7. Модуль «Умение убеждать, использовать аргументацию»________

Задание. Начальнику отдела кадров нужно убедить директора в том, что управление персоналом — важная дисциплина, используя техники аргументации и установления контакта, активного слушания.

Ролевая игра 7

Ситуация.

Что делать, если подчиненный — творческая личность, периодически витающая в облаках. Человек очень ответственный, но из-за рассеянности приходится контролировать каждый его шаг.

Действующие лица. Менеджер и подчиненный.

Задание. Менеджеру нужно поговорить с подчиненным и убедить его изменить свое поведение, стать более внимательным. Использовать техники установления контакта, аргументации и активного слушания.

Ролевая игра 8

Ситуация.

К директору вскоре после его назначения обратился работник и в ультимативной форме попросил значительно увеличить его оклад. Директор попросил у работника три дня для решения этого вопроса.

За это время он выяснил, сколько таких должностей в организации, какие обязанности у работника, уточнил размер зарплаты, а также когда было последнее повышение. Оказалось, что обязанности довольно простые, должность такая одна, зарплата высокая и увеличивалась четыре месяца назад. Кроме того, директор попросил начальника отдела кадров подыскать кандидата на должность просителя.

Инструкция директору. Поговорить с подчиненным, убедить, что его просьба не может быть удовлетворена. Директор заинтересован сохранить работника, не хочет начинать работу в новой должности с увольнений. Но и на неоправданные уступки идти не хочет, готов взять другого работника, если не удастся убедить подчиненного.

Инструкция работнику. В организации проработал много лет, работа несложная, терять ее не хочет. Поэтому настаивать на своем, конфликтовать с новым директором не заинтересован.

Инструкция по проведению упражнения представлена в ролевой игре 1 главы 4.6 .

313

Раздел 4. Модули тренинга основных коммуникативных навыков менеджеров

Ролевая игра 9

Ситуация.

Для упорядочения работы отдела сбыта необходимо сократить численность персонала. Директор предприятия предложил одному из сотрудников перейти в отдел снабжения с увеличением зарплаты, но сокращением премиальных, что в итоге приводило к снижению его доходов. Сотрудник обиделся.

Действующие лица. Директор и сотрудник.

Инструкция директору. Зарплата сотрудника не соответствовала его работе, была неадекватной, завышенной. Нужно убедить работника перейти в отдел снабжения.

Инструкция работнику. Он хочет остаться на предприятии, привык к высокой зарплате, не хочет перемен. Но понимает, что изменений не избежать.

Инструкция по проведению упражнения представлена в ролевой игре 1 главы 4.6 .

Ролевая игра 10

Ситуация.

Компания ООО «Софт» занимается внедрением компьютерных программ. В свое время компания внедрила в одну организацию систему компьютерного учета в оптовой торговле.

Начальником склада этой организации была родственница руководителя организации. Она обладала низкой способностью организовывать людей, например грузчиков, и из-за отсутствия системного подхода плохо следила за перемещением товара.

Вследствие этого на складе были хищения как в мелких, так и средних размерах.

Руководитель считал виноватыми грузчиков и менял их раз в месяц, но проблему воровства это не решало. Начальник склада сваливала всю вину на плохую программу учета, которую разрабатывала и внедряла компания 000 «Софт». Зрел конфликт между компанией и руководителем организации.

Директор компании 000 «Софт» поставил перед сотрудниками задачу — обучить эту начальницу. Но по причине ее непоследовательности это ничего не изменило.

Директор компании решил поговорить с руководителем организации и убедить его уволить начальника склада.

Действующие лица. Директор компании 000 «Софт» и руководитель организации, занимающейся оптовой торговлей.

314

________Глава 7. Модуль «Умение убеждать, использовать аргументацию»________

Инструкция директору компании. Нужно окончательно разрешить эту конфликтную ситуацию, в противном случае компания начнет терять свой авторитет.

Директор предложил внедрить полный документооборот с подписями за каждый этап действий на складе. Результаты показали, что именно поведение начальника склада способствовало появлению хищений.

Можно включить эту информацию в аргументацию, если будет недостаточно доводов.

Инструкция руководителю организации. Начальник склада — родственница со стороны жены. Руководитель не хотел бы портить отношения с женой из-за увольнения начальника склада. В то же время он заинтересован в разрешении создавшейся конфликтной ситуации, в прекращении хищений.

Инструкция по проведению упражнения в ролевой игре 1 главы 4.6.

Ролевая игра 11

Ситуация.

Предприятие, которое по своим характеристикам и техническим возможностям относится к предприятиям особо опасным. Сотрудников директору пришлось искать по всей России, так как подготовка специалистов нужного профиля была прекращена в 1990 году.

Были приняты и оформлены 5 человек с нужной для предприятия профессией. Предприятие наращивало свои технические возможности и основное производство, все испытывали трудности. Те люди, которых директор принял на работу, пошли в гору.

Однако один сотрудник неожиданно для директора подал заявление на увольнение.

Действующие лица. Директор предприятия и сотрудник.

Инструкция для директора. Выяснить причины увольнения работника, сделать все, чтобы его сохранить, поскольку специалистов такого профиля крайне трудно найти.

Инструкция для работника. Устал работать, постоянный стресс, кажется, что недооценивают, даже высокая зарплата уже не радует.

Инструкция по проведению упражнения в ролевой игре 1 главы 4.6.

Ролевая игра 12

Ситуация.

В организации рабочий день в очередной раз затягивался до 22 часов. Неожиданно возникли обстоятельства, требую-

315

Раздел 4. Модули тренинга основных коммуникативных навыков менеджеров

щие продолжения подобного режима работы и к тому же с выездом в областной город. Привлеченные к работе сотрудники не ожидали этого и вынашивали планы ее окончания. Кроме того, стало нужно подключить к данной работе других сотрудников, отдыхавших дома.

Получив одобрение руководства о необходимости продолжения работы, решив организационные моменты, руководитель подразделения обратился к сотрудникам.

Он объяснил, что, длительно работая в направлении достижения результата, сейчас они максимально близки к нему.

И от того, как четко будет вестись работа в ближайшие дни, зависит итог многолетней работы многих, ее логическое завершение и вероятное вознаграждение за труд.

Действующие лица. Руководитель подразделения и его подчиненные (можно несколько человек, которые отдыхают дома, а их нужно подключить к работе).

Инструкция для руководителя. Уговорить выйти на работу. В качестве аргументов можно добавить комфортное размещение в гостинице, питание.

Инструкция для работников. Сильное недовольство затянувшейся работой, тем, что не остается времени для отдыха, для семьи. При этом хочется довести дело до конца, достигнуть результата, получить денежное вознаграждение.

Инструкция по проведению упражнения представлена в ролевой игре 1 главы 4.6.

Ролевая игра 13

Ситуация.

Генеральному директору фирмы был предложен проект. Он, не вникая в тонкости, дал предварительное согласие. В скором времени должен был быть заключен договор. Генеральный директор в основном находится в головном офисе в Москве и ежемесячно посещает филиал фирмы в Петербурге.

Начальник отдела в филиале фирмы, которому пришлось бы заниматься этим проектом, считает, что этот проект принесет фирме скорее вред, и решает убедить в этом генерального директора.

Действующие лица. Начальник отдела филиала фирмы в Петербурге и генеральный директор фирмы в Москве.

Инструкция начальнику отдела. Вы могли бы и не вмешиваться, но если будет заключен договор, именно вашему отделу придется заниматься решением проблем, тратить время, прилагать усилия

316

Глава 7. Модуль «Умение убеждать, использовать аргументацию»

на решение задач, которые, по вашему мнению, никакой пользы фирме не принесут. У Вас есть возможность общаться с генеральным директором по электронной почте, по телефону и лично, когда он приезжает на ежемесячные совещания в филиал.

Вам нужно поговорить с ним лично и убедить его, что не следует заключать договор и нужно отказаться от проекта, используя все возможные аргументы, о которых директор не догадывался, давая свое согласие.

Инструкция генеральному директору. Вам казалось, что предложенный проект мог бы быть интересным, выгодным. Вам неудобно отказываться, после того как вы дали хоть и устное, но принципиальное согласие. Однако вы также не заинтересованы заниматься решением задач, которые невыгодны фирме.

Инструкция по проведению упражнения в ролевой игре 1 главы 4.6.

Ролевая игра 14

Ситуация.

Перед заместителем генерального директора одной организации была поставлена задача. Для решения этой задачи заместителю генерального директора предстояло поговорить с одним сотрудником, человеком довольно консервативным, боящимся трудностей, связанных с новыми обязанностями.

Действующие лица. Заместитель генерального директора и сотрудник фирмы.

Инструкция заместителю генерального директора. Генеральный директор поставил задачу — освободить одно рабочее место для нового сотрудника, при этом никого нельзя уволить.

Перевод сотрудника должен быть сформулирован очень корректно, чтобы не усложнить ситуацию в коллективе, в этом заключается главная трудность задачи.

Нужно не просто потребовать перевода, а убедить сотрудника в том, что это необходимо для него самого.

Нужно использовать аргументацию, обрисовать преимущества перехода в отдел продаж.

Инструкция сотруднику. Вас ваше место в принципе устраивает, но в то же время вы давно хотели бы получить образование менеджера, как-то повысить свою квалификацию.

Инструкция по проведению упражнения представлена в ролевой игре 1 главы 4.6.

317

Раздел 4. Модули тренинга основных коммуникативных навыков менеджеров

Ролевая игра 15

Ситуация.

В организации есть человек — Иванов И. И., который возглавляет работу психологической службы. Иванов — хороший исполнитель, но, по мнению директора, пессимист и консерватор.

Служба должна развиваться, необходимы новые идеи. Иванов же не только не может быть идейным вдохновителем, но и не верит в чужие идеи, чем, по мнению директора, тормозит развитие организации.

Директор неоднократно говорила Иванову о том, что ее не устраивает в его работе.

Иванов И. И. — инвалид второй группы. Директор — женщина 49 лет.

Инструкция директору. Вы хотите пригласить Иванова еще раз, с тем, чтобы окончательно решить с ним вопрос.

Вы считаете, что его не изменить, и хотите предложить ему перейти с должности руководителя службы на должность специалиста с сохранением оклада.

В качестве аргумента ссылаетесь на состояние его здоровья, невозможность справляться с большой нагрузкой. Вы хотите взять на работу в качестве руководителя высококвалифицированного специалиста.

Инструкция Иванову И. И. Вам кажется, что директор предвзято к вам относится. Вы делаете все, что считаете правильным и полезным для организации.

Ее идеи вам кажутся нереалистичными. Вы устали от напряженных с ней отношений. Уходить не хотите, так как уже привыкли к организации, к людям, давно здесь работаете. Не хотите терять в зарплате.

Инструкция по проведению упражнения представлена в ролевой игре 1 главы 4.6.

Ролевая игра 16

Ситуация.

Менеджер одной компании хотела бы спокойно, планомерно и без эмоций доказать свою точку зрения, правоту, взгляд на некую проблему и довести до понимания и принятия ее своим руководителем (президентом компании или ее генеральным директором).

Как правило, бывает так, что она работает в компании, нарабатывает авторитет (она хороший профессионал) и, когда случается

318

Глава 7. Модуль «Умение убеждать, использовать аргументацию»

непонимание с главным руководителем (с нижними звеньями этого не происходит), какое-то время доказывает, но часто эмоционально (то, что ей кажется элементарным, не понимается руководителем), и тогда она разворачивается и уходит. Пока она чувствует в себе силы, но такое положение не может сохраняться всегда. Она хотела бы научиться не уходить, а спокойно добиваться своего.

Действующие лица. Менеджер и президент компании.

Задание. Смоделировать ситуацию и поговорить с президентом компании с тем, чтобы убедить его, не теряя с ним эмоционального контакта, а также контроля над своими чувствами. Использовать техники установления контакта, активного слушания и аргументации.

Ролевая игра 17

Ситуация.

Для менеджера компании представляет проблему корректное определение момента (границы), после которой необходимо переходить от просьб (приказов) выполнения тех или иных действий к мерам административного воздействия на сотрудника, в случае невыполнения этих распоряжений или их забывания. Как быть с безответственными или глупыми, по мнению этого менеджера, работниками, если они как подчиненные привыкли трудиться в режиме «команды».

Действующие лица. Менеджер и подчиненный.

Задание. Смоделировать ситуацию, когда менеджеру нужно поговорить со своим подчиненным в связи с тем, что он в последнее время постоянно нарушает трудовую дисциплину. Использовать техники установления контакта, активного слушания и аргументации.

Ролевая игра 18

Ситуация.

Необходимо переучивать людей работать в новой системе, менять мышление, отношение к работе. Наибольшую трудность для менеджера представляют безответственные и недалекие, на его взгляд, работники, которые привыкли работать в режиме «приказов» от начальника.

Действующие лица. Менеджер и его подчиненный.

Задание. Менеджеру нужно поговорить со своим подчиненным, попытаться воздействовать на него, используя различные доводы,

319

Раздел 4. Модули тренинга основных коммуникативных навыков менеджеров

чтобы он захотел изменить свое отношение к работе. Использовать техники установления контакта, активного слушания и аргументации.

Ролевая игра 19

Ситуация.

Руководитель отдела маркетинга (человек, нанятый три месяца назад для создания этого отдела) не соответствует своей должности. После доказательств, приведенных директору компании, он согласился с заместителем директора, что его необходимо менять, и дал свое согласие на поиск более подходящего человека.

Заместитель директора дает заявку в отдел кадров с требованиями, одно из которых — опыт.

К моменту официального увольнения: директор, не ставя в известность кого-либо, заявляет, что данную должность может занять работник этого отдела (отдела маркетинга), который работает в компании 7 месяцев. (При этом учится на дневном отделении, то есть приходит в 16.00 и т. д.) Человек ставится на эту должность вопреки согласию остальных руководителей подразделений.

Заместитель директора считает, что это его вина (недочет): он плохо убедил (а) руководителя в том, какой человек необходим, или не почувствовал (а) ситуацию.

Позиция директора (не первый случай):

— если дать возможность человеку показать себя сразу, то он «взлетит», но, как показывает практика, в 90% случаев эта попытка заканчивается неудачей.

Как заранее переубедить директора, чьи действия нельзя критиковать (поскольку он является хозяином)?

Действующие лица. Директор и заместитель директора.

Задание. Заместитель директора должен поговорить с директором, убедить изменить свое поведение, используя техники установления контакта, активного слушания и аргументации.

Ролевая игра 20

Ситуация (источник: МОЛЛ Е. Г., 2000). В отдел кадров банка давно доставили новые современные компьютеры. Однако начальник отдела, ссылаясь на высокую загрузку работников и очень важные оперативные дела, не обеспечил их использование в соответ-

320

Глава 7. Модуль «Умение убеждать, использовать аргументацию»________

ствии с общей программой компьютеризации банка. В личной беседе с одним из заместителей управляющего банка начальник отдела кадров отметил, что в течение 15 лет он вел книгу, которая вмещала весь персонал банка, и его информация всегда была точной и надежной, а некоторые карандашные отметки в этой книге ценились руководством на вес золота.

Действующие лица. Заместитель управляющего банка и начальник отдела кадров.

Задание. Поговорить с начальником отдела кадров и убедить его в том, чтобы он использовал компьютеры в своей работе. Использовать техники установления контакта, активного слушания и аргументации.

Источник: https://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/rolevyie-igryi-35987.html

Деловая игра

Ролевая игра «Отдел кадров»: Она состоит из двух заданий, рассмотрим их подробнее. Первое задание.

Подготовительный этап:

От каждого класса создается команда по 5 человек:

  1. 6а – «Оператор ЭВМ»;
  2. 6б – «Бухгалтер»;
  3. 6в – «Делопроизводитель»;
  4. 6г – «Библиотекарь».

Командам задается домашнее задание:

  • придумать эмблему;
  • в качестве защиты своей команды составить синквейн.

Правила составления синквейна:

1.

2.

3.

4.

5.

предмет (одно слово);

определение (2 прилагательных);

действие (3 глагола);

отношение к предмету;

вывод.

учитель;

строгий, внимательный;

спрашивает, помогает, объясняет;

(любящий свою профессию);

дает знания.

1. Вступительное слово:

Сегодня общешкольный праздник «Праздник профессий в городе мастеров».

На свете профессий, Конечно, не счесть. Есть космонавты, Ученые есть. Есть хлеборобы, Что кормят нас хлебом, Летчики есть, что Взмывают нас в небо. Много на свете хороших профессий,

Важных, нужных и интересных!

Очень давно у первобытных людей не существовало разделения труда, поэтому не было и профессий. Каждый человек занимался всем сам. Впрочем, кое-какое разделение труда все-таки было — между мужчинами и женщинами. Мужчины охотились на животных, строили жилища, делали оружие. Женщины собирали съедобные растения, готовили пищу, «шили» одежду, растили детей.

По мере развития общества стали возникать рыночные отношения между людьми, появилась специализация по видам деятельности. Одни становились охотниками, другие — рыбаками, третьи — земледельцами, четвертые — строителями, пятые — ткачами, кузнецами, гончарами, знахарями и т.д. Накопленные в каждой группе людей знания и навыки передаваясь из поколения в поколение. Так возникли профессии.

Чтобы лучше ориентироваться в мире профессий, их разделили на основные группы. В основе классификации лежит определение предмета труда, т, е. того, на что направлено трудовое действие человека, с чем ему приходится иметь дело в процессе своей профессиональной деятельности.

Предметом труда могут быть другие люди, техника, информация, художественные произведения или природа.

Выделяют пять типов профессий, мы с вами познакомились с типом Тип «Человек — техника» включает профессии, связанные с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических устройств (каменщик, монтажник, сварщик, инженер-конструктор); эксплуатацией технических средств (водитель, токарь, швея); ремонтом техники (слесарь ремонтник, механик, электромонтер по ремонту оборудования). Этот тип профессий требует от работника высокого уровня развития наглядно-образного мышления, пространственных представлений, технической осведомленности и сообразительности, хороших двигательных навыков, ловкости.

«Человек — знаковая система»

Тип «Человек — знаковая система» объединяет профессии, связанные с текстами (корректор, переводчик, библиотекарь, наборщик, печатник), цифрами формулами и таблицами (программист, экономист, бухгалтер, кассир, товаровед), чертежами, картами, схемами (штурман, чертежник), со звуковыми сигналами (радист, телефонист). Людям этих профессий необходимо иметь способности к отвлеченному мышлению, оперированию числами, длительному и устойчивому сосредоточению внимания, усидчивости.

В качестве заключительного мероприятия мы проводим деловую игру «Отдел кадров».

«Научно – исследовательский институт» объявил набор сотрудников на конкурсной основе по профессиям:

  • «Оператор ЭВМ»;
  • «Бухгалтер»;
  • «Делопроизводитель»;
  • «Библиотекарь».

В нашем конкурсе участвуют 4 команды:

  1. 6а – «Оператор ЭВМ»;
  2. 6б – «Бухгалтер»;
  3. 6в – «Делопроизводитель»;
  4. 6г – «Библиотекарь».

В составе приемной комиссии:

  • Директор «Научно – исследовательский институт»;
  • Главный специалист по работе с персоналом;
  • Менеджер по работе с персоналом;
  • Системный администратор.

Да, нельзя, конечно, сразу Стать пилотом и врачом. Водолазом, скалолазом, Знаменитым скрипачом. Стать полярником отважным, К дальним звездам улететь…. Самым лучшим, самым нужным Самым важным сразу стать. Да, нельзя… но можно сразу И учиться, и мечтать! Каждый может выбрать дело,

Чтоб в руках оно кипело.

I-й конкурс «Представление команд»:

А сейчас каждая команда должна представить себя:

  • Показать эмблему, которую они придумали.
  • Защитить свою профессию в форме синквейна.

Каждой команде отводится по 3 минуты.

II-й и III-й и IV-й конкурс «Пишем резюме» и «С компьютером на ТЫ», «Ассоциации»:

Важным моментом при поиске работы является резюме — краткая форма изложения основных личных и профессиональных данных.

Ваш успех в трудоустройстве на работу во многом зависит от качества данного документа. Не секрет, что одна и та же объективная информация может быть представлена по-разному, и, соответственно, вызывать различную реакцию.

Вы отправляете резюме к незнакомым людям, в незнакомую компанию. Какое мнение сложится о Вас у работодателя?.. и на каком основании они вообще будут делать какие-то выводы? Очень просто.

На основании тех данных, которые Вы сами предоставили.

Резюме имеет одну цель — наилучшим образом подать ваши знания, опыт и личные качества работодателю, таким образом, и в той форме, чтобы он обратил на них внимание и пригласил Вас на собеседование.

На этапе составления резюме Ваша цель — добиться, чтобы читающий захотел встретиться с Вами лично. Если внимание привлечь не удалось — значит, резюме не сработало.

Несколько практических советов по составлению резюме:

  1. Не лгите в резюме.
  2. Не используйте больше 2-х графических типов текста (шрифт, выделение, цвет и т.д).
  3. Не пишите суммы ожидаемой зарплаты.
  4. Избегайте многословия. Текст должен состоять из существительных и глаголов – прилагательных.
  5. Пишите о себе в первом лице (я добился, я сделал, я провел, мне удалось).
  6. Не увлекайтесь описанием хобби, внешности.

Бланк резюме: (Приложение 1)

Фамилия Имя Отчество.

Цель.

Опишите тип работы, которую Вы ищете.

Личные данные.

Адрес:

Телефон:

Домашний Телефон:

E-mail:

Дата рождения:

Возраст:

Место рождения:

Семейное положение:

Образование.

дата поступления:

Название учебного заведения:

Знание языков.

Перечислите те языки, которыми Вы владеете, включая родной язык.

Навыки работы с компьютером и оргтехникой.

Перечислите программные продукты, средства разработки, операционные системы, и информацию об оборудовании, с которым Вы можете хорошо работать.

Увлечения и интересы.

Укажите только те увлечения и интересы, которыми Вы регулярно занимаетесь.

От команды по 2 человека отправляются в класс ПК, где на компьютере заполняют заготовку резюме. По окончанию работы резюме распечатывается, зачитывается участниками и предоставляется жюри.

В это время:

Все знают, что при приеме на работу в настоящее время необходимым условием является умение работать на ПК.

Пока участники составляют резюме, остальные участвуют в конкурсе «С компьютером на ТЫ»

1 человек от команды на компьютере должен отформатировать текст по образцу. (Приложение 2, Приложение 3)

В это время:

2 оставшихся члена команды должны написать как можно больше существительных, относящихся к профессии, которую представляют.

Пока команды готовятся — игра со зрителями:

1.

Скачет, форменно одет, Вестник радостей и бед. Сумка черная на нем, Кивер с бронзовым орлом

Правильно почтальон.

Но в сумке почтальона еще остались не разгаданные загадки.

2.

Заклеили клеем прочно И ко мне прислали срочно. Я его не пожалею:

Получу и вмиг расклею.

Конверт.

3.

Я домик. Но только совсем безэтажный. Я тонкий раскрашенный домик бумажный. Хоть дверца моя заперта не замком, А просто лизнули ее языком, Но внутрь никого не пускает без спроса: Живут там приветы, ответы, вопросы. Наказы и просьбы, свернувшись, лежат,

Марки с печатями их сторожат.

Письмо.

4.

Синий домик у ворот, Угадай, кто в нем живет. Дверца узкая под крышей – Не для белки, не для мыши, Не для вешнего жильца, Говорливого скворца. В эту дверь влетают вести, Полчаса проводят вместе.

Вести долго не гостят, во все стороны летят.

Почтовый ящик.

5.

Языка не имеет, А у кого бывает,

Тот много знает.

Книга, газета, журнал.

Если команды не готовы:

Его работа в глубине, на самом дне, Его работа в темноте и тишине. Пусть труд его не легок и не прост,

Как космонавт, плывет он среди звезд.

Водолаз.

Ему нужны такие вещи: Молоток, тиски и клещи, Ключ, напильник и ножовка,

А всего нужней сноровка!

Слесарь.

Заболела эта книжка, Изорвал ее мальчишка, Я больную пожалею,

Я возьму ее и склею.

Переплетчик.

Мастер, мастер помоги – Прохудились сапоги. Забивай покрепче гвозди –

Мы пойдем сегодня в гости!

Сапожник.

Он опускается в забой,
Его работа под землей!

Шахтер.

Встанем мы, когда вы спите, И муку просеем в сите, Докрасна натопим печь,

Чтобы хлеб к утру испечь.

Пекарь.

V-й конкурс «Подарок».

Предлагается 4 профессии: Астроном, Налоговый инспектор, Лингвист, Физик.

Каждая команда вытягивает одну из предложенных профессий.
(Приложение 4)

Задание:

Представьте, что у вас есть общий друг, который пригласил вас на свой день рождения. В течении 3 минут каждая команда должна придумать, какой она сделает подарок своему другу, после чего называет его. Остальные команды должны отгадать к другу какой профессии идет выступающая команда. При выборе подарка должны выполняться условия:

  • Подарок должен содержать лишь намек на его профессию;
  • Подарок должен быть веселым, с изюминкой;
  • Подарок должен быть доступен вам по цене.

После выступления команд, жюри определить чей подарок был наиболее интересным, оригинальным.

Пока команды готовятся – работа со зрителями.

Продолжите поговорки о труде:

  • Человек трудом велик
  • Кто любит труд, того люди чтут
  • Терпенье и труд все перетрут
  • Дерево узнают по плодам, а человека по делам (по трудам)
  • Кто любит трудиться, тому без дела не сидится
  • Умение всегда найдет применение
  • Тяжко тому жить, кто от работы бежит
  • Труд кормит, а лень портит
  • Скучен день до вечера, коли делать нечего
  • В труде рождаются герои
  • Откладывай безделье, да не откладывай дела
  • Лень добра не делает
  • Кто труда не боится, того лень сторонится.

VI-й конкурс «Профессиональный портрет».

Командам предлагается в течении 3-4 минут на ватмане изобразить профессиональный портрет ПРОВИЗОРА или ФОРМАЦЕВТА. Рисунок должен содержать предметы труда, характерные черты лица, выражение лица, особенности рабочего места. То есть все как вы представляете себе человека этой профессии. Получившийся рисунок необходимо защитить, почему они себе его так представляют.

VII-й конкурс «Творческий подход к делу».

Каждой команде раздаются строки из стихотворении «Не позволяй душе лениться».

Н. Заболотцкого. Команды должны его восстановить и прочитать.
(Приложение 5).

Не позволяй душе лениться! Чтоб в ступе воду не толочь, Душа обязана трудиться И день и ночь, и день и ночь! Гони ее от дома к дому. Тащи с этапа на этап, По пустырю, по бурелому,

Через сугроб, через ухаб!

Не разрешай ей спать в постели При свете утренней звезды, Держи лентяйку в черном теле И не снимай ее с узды! Коль дать ей вздумаешь поблажку, Освобождая от работ, Она последнюю рубашку С тебя без жалости сорвет. А, ты хватай ее за плечи, Учи и мучай дотемна, Чтоб жить с тобой по-человечьи Училась заново она. Она рабыня и царица, Она работница и дочь, Она обязана трудиться

И день и ночь, и день и ночь!

Пока команды готовятся – работа со зрителями.

Конкурс лингвистов (группа болельщиков).

Задание: составить слова из букв, составляющих слово «информатизация».

Выигрывает та команда, которая составит больше слов за две минуту.

  1. Команды зачитывают стихотворение!
  2. Жюри подводит итог!
  • Объявить баллы.
  • Администрация «НИИ» по результатам конкурсов приняла решение:

Принять на работу в качестве:

  • «Операторов ЭВМ» — команду … класса;
  • «Бухгалтера» — команду … класса;
  • «Делопроизводителей» — команду ….. класса;
  • «Библиотекарей» — команду …… класса.

Поздравляем и желаем профессиональных успехов!!!

Все профессии нужны, Все профессии важны. А за ними – человек,

День – деньской, из века век.

По ходу проведения мероприятия на экране меняются слайды презентации.
(Приложение 6)

17.03.2008

Источник: https://urok.1sept.ru/%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D0%B8/512255/

Scicenter1
Добавить комментарий