СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ

Тема 3. — Теория организации и оргповедение

СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
В теории организаций рассматривается множество моделей, отражающих в той или иной мере эволюцию теоретических концепций, определяющих сущность самих организаций, роль и доминирующие функции менеджмента в них, а также критерии, применяемые для оценки эффективности деятель­ности организации.

Но наиболее показательными являются следующие четыре типы моделей:

1) механистической конструкции организации; 2) теории человеческих отно­шений и поведенческих наук (организации как коллекти­ва, сформированного по принципу разделения труда); 3) общей теории систем; 4) предприятия как общественной организа­ции

Первая модель известна под названием «модель механистической конструкции организации». Сформировалась эта модель в конце прошлого века и получила широкое распространение в первой четверти XX в. Ее теоретической базой являются положения школы научного менеджмента. Родоначаль­ник этого научного направления Ф. Тейлор рассматривал эффектив­ность с точки зрения факторов времени и движения.   Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующий оптимальный сбор их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с этой теорией формируют высоко­производительную организацию. Другой представитель этого теорети­ческого направления — немецкий социолог М. Вебер выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной фор­мой человеческой организации является рациональная бюрократия.   По его мнению, предприятие — это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов:

— средств производства, — рабо­чей силы, — сырья и материалов.

И соответственно целями предприятия являются: мак­симизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффек­тивностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо опти­мально использовать все виды ресурсов.   Поэтому менеджмент органи­зации должен быть ориентирован в первую очередь на оперативное уп­равление, с помощью которого оптимизируется структура производ­ственных факторов и всего процесса производства. В соответствии с этим оценка эффективности функционирования организации производит­ся по экономическому показателю, определяемому как отношение выпу­щенной продукции к затраченным ресурсам.
Механистическая модель организации (ее также называют моде­лью рациональной бюрократии) позволяет установить технико-эко­номические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время в ней недостаточ­но учитываются роль и значение человеческого фактора в эффектив­ной работе организации, а в качестве базы используются такие поло­жения школы научного менеджмента, которые критически оценива­ются современной наукой и практикой:

— приоритет­ная ориентация на крупные организации; — завоевание позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста дохо­дов; — широкое использование аналитических методов, результаты ко­торых нередко трудно и даже невозможно использовать на практике; — стремление к сохранению стабильности (консерватизм); — всеобщий контроль и надзор за качеством и выполнением плановых заданий; — представление о высших руководителях как о людях, которые «муд­рее, чем рынок», и т. п.

Все это ставит определенные рамки в использовании механисти­ческой модели организации с ее узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.

Вторая модель построена на определении организации как коллекти­ва, сформированного по принципу разделения труда. Начало ее разработ­ки относится к 30-м годам ХХ столетия и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф.

Селзник, создавших основы теории человеческих отношений и поведенческих наук. В бывшем СССР идеи научного управления трудовыми коллективами, работа­ющими на социалистических предприятиях, развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А.

Витке и многие другие ученые и практики, ра­ботавшие в различных организациях и институтах научной организа­ции труда в 20—30-е годы.

  Модель организации строится исходя из главного положения тео­рии о том, что важнейшим фактором производительности на пред­приятии является человек как социальный деятель. Поэтому элемен­тами модели являются такие составляющие, как:

— внимание к работа­ющим, — их мотивация, — коммуникации, — лояльность, — участие в приня­тии решений.

Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особое вни­мание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели про­изводительности и удовлетворенности работников своим трудом. Пред­почтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наи­более полное раскрытие способностей работающих за счет их вовле­ченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработ­ки управленческих решений.   Главные задачи руководителей всех уровней в этих условиях заключаются в органи­зации и управлении персоналом, что в конечном счете должно приво­дить к выполнению целей предприятия.   При этом:

— организация обес­печивает соответствующие структуры, регулирует отношения между работающими и координирует процессы, необходимые для выполне­ния поставленных задач; — управление же означает личное и конкрет­ное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.

Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблем с дости­жением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т. д. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов.   Такой подход требует разработки специальных методов, позволя­ющих производить оценку качества труда, здоровья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда. Возмож­ности модели, построенной на основании теории человеческих отно­шений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности орга­низации ограничиваются тем, что внимание концентрируется толь­ко на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе и подчи­нении ему всех остальных факторов производства.   Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации.
Таким образом, обе модели могут рассмат­риваться как «закрытые», т.е. не учитывающие воздействие на эффек­тивность факторов внешней среды. В литературе справедливо отмеча­ют, что теоретиков управления первых 60 лет нашего века не волно­вали проблемы деловой среды, конкуренции, сбыта и всего осталь­ного, что имеет внешний для организации характер.   Они придержи­вались взгляда на мир с точки зрения «замкнутой системы». Пожалуй, именно эти ограничения привели к необходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерна их «открытость», т.е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешних событий.

В третьей модели предприятие представляется в виде сложной ие­рар­хической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее осно­ву составляет общая теория систем (основополагающий вклад за ру­бежом был сделан А. Чандлером, П.

Лоуренсом, Дж. Лоршем; в бывшем СССР эти проблемы исследовались И.В. Блаубергом, Э.Г. Юди­ным, В.В. Дружини­ным, В.Н. Садовским, В.Г. Афанасьевым и многи­ми другими учеными, раз­рабатывавшими их по самым различным на­правлениям).

  Ее главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависи­мостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внеш­ней средой.

В соответствии с этими теоретическими положе­ниями организа­ция рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром (табл. 2.1).

Таблица 2.1.

Организация как открытая система

Черты и свойстваХарактеристика, обоснование
КомпонентыСистема состоит из некоторого количества частей, называемых элементами
СвязиКомпоненты системы связаны между собой
СтруктураФорма связи организационно  закреплена в структуре
ВзаимодействиеКомпоненты воздействуют друг на друга своим нахождением в системе и выходом из нее, что есть результат взаимного влияния и взаимодействия  с окружающей средой
ПроцессИзменения, происходящие в результате взаимодействий, называются процессом
Холизм и эмерджентные свойстваСистема – целостность (Holism – англ.

Источник: https://www.sites.google.com/site/teoriaorganizaciiiorgpovedenie/raspisanie-zanatij/tema-3

Модель организации как объекта управления

СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ

Существует множество разных подходов к построению модели организации как объекта управления.

Исторически первой является так называемая механистическая модель.

Эта модель появилась в конце XIX в. и получила широкое распространение в начале XX в. Теоретической основой данной модели являются положения школы научного менеджмента. В рамках этого направления была выдвинута теория, согласно которой самой эффективной формой организации является так называемая рациональная бюрократия.

С точки зрения этой модели, предприятие представляет собой механизм, являющийся комбинацией основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы и материалов Целью предприятия является увеличение прибыли, рентабельности капитальных вложений, общего оборота капитала.

Для достижение этого с максимальной эффективностью при минимальных затрата необходимо оптимально использовать все имеющиеся в распоряжении виды ресурсов. Это означает, что управление организацией в первую очередь должно быть направлено на оперативное управление, помощью чего оптимизируется структура всего процесса производства.

В соответствии с этим подходом эффективность функционирования организации оценивает по некоторому экономическому показателю. Этот показатель определяется как отношение, выпущенное продукции к затраченным ресурсам.

Механистическая модель организации (также называемая моделью рациональной бюрократии) имеет ряд как положительных, так отрицательных черт.

К плюсам можно отнести то, что данная модель позволяет установить технические и экономические связи между различными факторами производства и определить их зависимость друг от друга.

С другой стороны, эта модель недостаточно учитывает роль человеческого фактора в эффективной работе организации.

Также механистической модели используются некоторые положения школы научного менеджмента, которые критически оцениваются современной наукой и практикой, например, стремление к завоеванию позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста доходов или приоритетная ориентация на крупные предприятия, а также всеобщий контроль четкого выполнения плановых заданий и т. п.

Эти недостатки ограничивают возможность применения механистической модели.

Другой моделью (бихевиористсткой), появившейся и широко распространенной в начале XX в., была модель, в которой организация представлялась как коллектив работников, сформированный по принципу разделения труда. В этой модели человек выделялся в качестве главного фактора производительности предприятия.

Элементами этой модели являются мотивация работников, коммуникации, внимание к работникам, лояльность, коллективное принятие решений. Таким образом, моделируется система отношений между людьми в рамках данной организации.

Особое внимание при этом уделяется стилю управления, его влиянию на показатели производительности и удовлетворению работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю руководства.

Он обеспечивает наиболее полное раскрытие способностей работающих путем вовлечения их в процесс принятия управленческих решений, а не только их исполнения.

задача управляющего звена в рамках данной модели — организация и управление персоналом.

Организация персонала заключается в определении его структуры и состава, регулировании отношений между работниками, координации процессов, направленных на достижение поставленных целей.

Управление персоналом подразумевает личный контакт с сотрудниками, необходимый для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.

Если управление персоналом поставлено правильно, то у организации не должно возникать проблем с достижением определенного Уровня доходов, объема выпускаемой продукции и т. п.

Таким образом, критерием успешной работы в рамках этой модели является повышение эффективности организации за счет совершенствования кадровых ресурсов.

Это требует разработки специальных методов, с помощью которых должна проводиться оценка качества труда, выявляться внутренние процессы, требующие усовершенствования с целью повышения производительности труда.

Недостатком данной модели является концентрация внимания только на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе и подчинение ему всех остальных факторов производства. Это ограничивает возможности модели в поиске резервов Для повышения эффективности организации.

Эта модель, как и механистическая, относится к типу «закрыты» моделей организации. Это означает, что организация рассматривается как некая замкнутая система и не учитывается воздействие фактров внешней среды. К таким факторам относятся, например, конкуренция, сбыт, взаимодействие с органами власти и пр.

Поэтому впоследствии были созданы другие модели, для которых характерна «открытость», т. е. учет того, что кроме внутренних факторов и условий функционирования на эффективность организации оказывают влияние и факторы внешней среды.

Сейчас большинство моделей организации строится на основе понятий теории систем. Организация представляется в виде сложной системы, обладающей определенными свойствами, которая может быть описана некоторыми графическими, математическими и другими моделями.

К таким присущим всем системам свойствам относятся следующие:

1. Делимость − система состоит из нескольких частей (компонентов), каждая из которых имеет свои цели и При этом простое объединение (не в рамках системы) компонентов не будет по своим свойствам идентично всей системе.

2. Целостность − система обладает всей полнотой свойств и функций только как единое целое.

3. Связанность компонентов − все компоненты системы связан между собой и влияют друг на друга своим нахождением в системе или выходом из нее. Вхождение компонентов в систему и их исключение из нее могут быть следствием взаимного влияния подсистем! (или) взаимодействия с внешней средой.

4. Эмерджентность − свойства системы проявляются только в результате взаимодействия ее компонентов. При этом части систем могут не иметь целевого назначения всей системы.

5. Гибкость — система должна адекватно реагировать на изменения, происходящие в ней самой и во внешней среде.

Таким образом, в данной модели признается взаимосвязь и взаимозависимость компонентов системы между собой, а также с внешней средой, т. е. организация рассматривается как единство ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

При таком подходе эффективность работы организации зависит от факторов, находящихся в двух сферах:

— внешней: из нее организация получает все виды ресурсов, включая информацию;

— внутренней: ее сильные и слабые стороны создают определенные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги.

В рассматриваемой модели главным направлением деятельности управляющего является стратегическое управление. Это связано с тем, что поведение организации в условиях, когда все предприятия взаимосвязаны, но при этом каждое действует соответственно со своими целями и возможностями, не может быть точно спрогнозировано и спланировано.

Эффективность деятельности организации здесь оценивается как системная целесообразность. Это означает способность системы к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменяющихся внешних условиях и факторах.

Структура модели организации как объекта управления.

Любая модель организации должна полно отображать:

организационную структуру управления; это означает выделение функциональных подсистем организации и установление связей между ними;

механизм управления, к которому относятся цели, критерии, ресурсы и методы управления.

Организационную структуру предприятия удобно описывать организационной моделью, которая демонстрирует состав функциональных подразделений предприятия и связи их подчинения и взаимодействия.

Специалисты выделяют следующие типы организационных структур предприятия:

— линейная;

— функциональная;

— линейно-функциональная;

— линейно-штабная;

— матричная.

Линейная организационная структура (рис 2.1) представляет собой ему, описывающую вертикальные связи подчинения различных подразделений организации. Так, выделяют руководителя организации его заместителя и штат сотрудников, им подчиненных.

Подобный тип организационной структуры целесообразно применять при небольшом штате организации и относительно стабильной внешней и внутренней среде.

Линейная структура проста и может быть эффективна, если число рассматриваемых вопросов невелико и по ним могут бы даны решения в ближайших подразделениях.

Рис.2.1. Линейная организационная структура

Данный тип организационной структуры применяется в условия функционирования мелких предприятий с несложным производство при отсутствии разветвленных связей с поставщиками, потребителя ми, научными и проектными организациями и т. д. В настоящее время линейная структура используется в управлении производственны ми участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами.

При функциональной организационной структуре (рис. 2.2) предприятие подразделяется на элементы, каждый из которых имеет свои задачи и обязанности. Характеристики и особенности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности предприятия.

Традиционные функциональные блоки предприятия — это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей.

Рис. 2.2. Функциональная организационная структура

Функциональная организационная структура, в отличие от линейной, используется на более крупных предприятиях с серийным производством.

При функциональной организационной структуре связи подчинения более сложные; так, нижестоящее подразделение подчиняется сразу нескольким вышестоящим в рамках курируемых ими вопросов.

При такой структуре могут возникнуть ситуации, когда подчиненные подразделения не знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять и пр. Поэтому в чистом виде функциональная организационная структура используется редко.

На практике чаще применяется структура смешанного типа — линейно-функциональная (рис. 2.3).

В основе этой организационной структуры лежат принципы двух предыдущих типов.

Такая структура подразумевает создание при основных звеньях вертикальной линейной структуры также и функциональных подразделений. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке Проектов решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.

Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) существуют руководители функциональных Подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, которые становятся официальными документами после подписания линейными Руководителями.

Данная система имеет две разновидности: цеховую структуру, характеризующуюся созданием при начальнике цеха функциональных подразделений по важнейшим функциям производства, и безцеховую применяющуюся на небольших предприятиях и характеризующуюся делением не на цеха, а на участки.

Рис. 2.3. Линейно-функциональная организационная структура

Основным достоинством этой структуры является то, что она! сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить эффективность управления организацией в целом.

Линейно-штабная организационная структура (рис. 2.4) во многом схожа с линейно-функциональной, но ее особенностью является то, что в ней выделяется некоторый штабной координирующий орган. Он занимается координацией вопросов какого-либо направления по всем отделениям (филиалам) и подразделениям предприятия.

Такой вид организационной структуры, как правило, встречаете в крупных организациях (холдинги, транснациональные корпорации) когда необходимо обеспечить слаженную совместную работу большого числа функциональных подразделений.

Рис.2.4. Линейно-штабная организационная структура

Для крупных предприятий, выпускающих большое число различной продукции, а также для предприятий, работающих в широких международных масштабах, больше подходит матричная организационная структура (рис. 2.5).

Эта структура представляет собой решетчатую систему, построенную по принципу двойного подчинения исполнителей.

С одной стороны, они подчинены непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой − руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

В данном случае руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: постоянными членами проектной группы и другими работниками функциональных подразделений, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб.

Рис.2.5. Матричная организационная структура

Механизм управленияописывают функциональной и информационной моделями.

Функциональная модель, как правило, строится в виде диаграмм.

Одним из параметров этой модели являются функциональные подразделения предприятия, в качестве других параметров выступают общие функции управления (планирование, календарно-плановое руководство, оперативное управление, контроль) и специальные управленческие функции каждого подразделения. Модель отображает распределение различных функций управления по функциональным подразделениям предприятия, а также взаимосвязь и зависимость этих функций.

Информационная модель отражает структуру циркулирующих в организации информационных потоков, их связь со структурой самой организации и состав ее информационных ресурсов. Информационная модель чаще всего строится в виде таблиц.

Модель управленческих структур

Модель структур управления предприятием, как правило, соответствует организационной структуре и ее модели.

В состав модели структур управления обычно входят следующие элементы (функциональные подсистемы):

— маркетинг;

— управление инновациями;

— управление производством;

— управление персоналом;

— управление финансами.

Цели, задачи и функции данных подсистем определяются конкретно для каждого предприятия с учетом его особенностей на основании общих целей и функций управления.



Источник: https://infopedia.su/8xa8bc.html

Модели организаций как объектов управление

СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ

Организация, управление, эффективность В своем развитии организации прошли несколько этапов, различающихся по представлению об их сущностных чертах, взаимо­отношениях с внешней средой и обществом в целом, о роли и функциях управления, а также о критериях успешности их функционирования и развития. Эволюцию этих понятий на протяжении последнего века можно проследить по четырем типам моделей, которые отражают как развитие теории организаций, так и практику использования ее основных положе­ний:

модель организации, базирующаяся на теоретических положе­ниях школы научного управления;

модель организации, базирующаяся на положениях теорий че­ловеческих отношений и поведенческих наук; модель организации, базирующаяся на положениях теории си­стем;

модель организации, базирующаяся на представлении о роли организации как общественного института.

Конечно, жизнь богаче любой модели, особенно когда речь идет о такой сложной системе, как предприятие, но моделирование по­зволяет выделить главное во взаимосвязи параметров организации, управления и эффективности.

Следовательно, оно имеет значение не только с точки зрения теории, но и практики, нацеленной на успешное развитие организации.'

Базовые модели организацийПервая модель, известная под названием «механистической, или модели рациональной бюрократии», отражает представление об орга­низации, сформировавшееся в конце прошлого века и получившее широкое распространение в первой половине XX столетия.

Ее теоре­тической базой являются положения школы научного управления. Родоначальник этого направления Ф. Тейлор рассматривал эффек­тивность совместного труда в организации с позиций времени и дви­жения.

Расчленение работы на автономные, полностью программи­руемые элементы и последующий оптимальный сбор их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с этой теори­ей формируют высокопроизводительную организацию. Другой пред­ставитель этого теоретического направления. — немецкий социолог М.

Вебер — выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческой организации является ра­циональная бюрократия. Предприятие — это механизм, представля­ющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов.

Поэтому большое значение придается анализу технико-экономических связей и зависимости различных факторов производства.Многие положения школы научного управления организацией не потеряли своего значения и в настоящее время, особенно для крупных предприятий, в которых сконцентрированы огромные и разнообразные по своему назначению ресурсы.

В то же время механистическая модель в целом критически оценива­ется современной наукой и практикой из-за ее приоритетной ориентации на крупные организации; выбора в качестве орудия завоевания рынка снижение издержек, а не рост доходов; использования аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике; стрем­ления к сохранению стабильности (консерватизм); всеобщего контроля и над­зора за качеством и выполнением плановых заданий; представления о высших руководителях как о людях, которые «мудрее, чем рынок» и т.п. Все это ставит определенные рамки в использовании механистической модели организации.

Механистическая модель: управление и эффективность

Вторая модель построена на определении организации как кол­лектива людей, выполняющих общую работу, используя принципы разделения и кооперации труда. Начало ее разработки относится к 30-м годам и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Варнард и Ф. Селзник, создавших осно­вы теории человеческих отношений и поведенческих наук.

В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами, рабо­тающими на социалистических предприятиях, развивалиА.К.Гас-тев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке и многие другие ученые и практи­ки, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда в 20—30-е годы.

Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фак­тором производительности на предприятии является человек как со­циальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, комму­никации, лояльность, участие в принятии решений.

Другими слова­ми, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удов­летворенности работников своим трудом.

Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное рас­крытие способностей работающих за счет их вовлеченности не толь­ко в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленчес­ких решений.

Возможности модели, построенной на основе теории человеческих отно­шений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности организации ограничиваются тем, что внимание концентрируется только на одном внутрен­нем факторе — человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных фак­торов производства.

Модель, ориентированная на человеческие ресурсы:управление и эффективность

В третьей модели организация представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее основу составляет общая теория систем (основополагающий вклад за рубежом был сделан А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем; в нашей

Источник: https://megalektsii.ru/s149886t5.html

Scicenter1
Добавить комментарий